（2017）浙04民终223号
裁判日期: 2017-04-20
公开日期: 2017-07-04
案件名称
吴万年、福莱特玻璃集团股份有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省嘉兴市中级人民法院
所属地区
浙江省嘉兴市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
吴万年,福莱特玻璃集团股份有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙04民终223号上诉人（原审原告）：吴万年，男，1970年3月7日出生，汉族，住安徽省池州市青阳县。被上诉人（原审被告）：福莱特玻璃集团股份有限公司，住所地浙江省嘉兴市秀洲区运河路1999号。法定代表人：阮洪良，该公司董事长。委托诉讼代理人：王积双，该公司法务代表。上诉人吴万年因与被上诉人福莱特玻璃集团股份有限公司（以下简称福莱特公司）劳动争议一案，不服嘉兴市秀洲区人民法院（2016）浙0411民初3827号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月23日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。吴万年上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。事实和理由：其与刘明光二人同为专业维修行车岗位，其负责机械，刘明光负责电工，两人岗位相同，应同工同酬，福莱特公司应按刘明光的工资数额补发其工资差额。其之前任冷端维修钳工时即与电工周盘华、张宇、杨纯刚的工资相同，这也说明了在福莱特公司钳工与电工的工资应该是相同的。其从事的工作属于高风险工作，应该按照行业标准6000元/月计发工资，事实上刘明光的工资即是按这个标准计发的。福莱特公司辩称，同工同酬原则需在用人单位和劳动者双方对工资没有明确约定，且不适用集体合同的情况下才适用。本案双方当事人间的劳动合同明确约定了员工薪酬按公司薪酬管理制度执行，福莱特公司在一审中已经提供了公司的薪酬管理制度和对吴万年工资的计算方法。用人单位根据个人的工作经验和技能等因素对员工进行划分并不违反法律的规定。刘明光系福莱特公司引进的行车维修专业人员，之后又根据其工作经验和能力提升为班组长，与吴万年的岗位本也不同。吴万年向一审法院起诉请求：判令福莱特公司向其支付2015年7月至2016年4月被克扣的工资15030.55元。一审法院认定事实：吴万年系福莱特公司的员工，入职后一直签订劳动合同。劳动合同约定，福莱特公司每月以货币形式或转账形式支付吴万年工资，按福莱特公司薪资管理规定执行。吴万年的月工资除基本工资外，尚包括考核奖金等。根据绩效考核制度的规定，绩效考核为逐级考核，各级人员的考核结果经总经理或总裁办审核批准后，交人力资源部备案；员工月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×考核成绩/100。吴万年从2015年7月开始从事行车维修工作，行车维修共有吴万年及刘明光两人，其中吴万年为钳工，刘明光为电工。2016年1月，刘明光被任命为机电部行车维修班长。吴万年与刘明光的工资差别主要在考核奖金部分。2016年5月10日，吴万年主动填写辞职报告，辞职原因一栏由“个人待遇问题”改为“个人问题”。次日，福莱特公司出具解除劳动合同证明书。2016年8月10日，吴万年向嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，认为自己与刘明光相同岗位相同工作内容应认定为同工同酬，要求福莱特公司支付2015年7月至2016年4月的岗位工资15030.55元。该仲裁委于同年9月29日作出秀洲劳人仲案字[2016]第240号仲裁裁决书，驳回吴万年的仲裁请求。吴万年不服上述裁决，遂成讼。一审法院认为，根据劳动法的规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。吴万年主张福莱特公司未按照行业标准工资向其足额支付劳动报酬，理由是其与刘明光同为行车维修工作岗位，应享受同工同酬待遇。首先，吴万年主张同行业标准工资，但未提供相应证据予以证明；其次，刘明光为电工，且2016年1月被任命为维修班班长，与吴万年的岗位职责、工作技能等均有不同，福莱特公司对刘明光与吴万年的工资差异作出了相对合理的说明；退一步，即使相同岗位的员工工资总额存在差异，也不能简单以不同劳动者是否在相同部门工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。本案双方当事人签订了劳动合同，合同约定按照福莱特公司薪资管理规定执行，福莱特公司也按照约定支付吴万年报酬，双方的权利、义务均已实际履行，并不违反法律规定，因此，对吴万年以福莱特公司未按行业标准向其支付工资为由，要求补足工资差额的诉讼请求不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：驳回吴万年的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由吴万年负担（一审法院已准予免交）。二审中，吴万年申请本院调取：1、其本人和刘明光2015年11月、12月的工资条和考勤表；2、其本人和周盘华、张宇、杨纯刚等电工在冷端岗位的工资条和考勤表；3、其前领导杨真的工资条及考勤表。本院经审查认为，申请调取的第1组证据福莱特公司在一审中已经提交，申请调取的第2组证据对本案的争议问题并没有必然的证明力，申请调取的第3组证据与本案争议焦点并无关联，故对该申请不予准许。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理对一审已经查明的事实予以确认。本院认为，按劳分配、同工同酬是我国《劳动法》规定的工资分配基本原则。这里的同工同酬是指用人单位对技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不应有差别或歧视，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。但实行同工同酬原则并不意味着同一岗位上的员工或同一部门的员工的工资数额必须完全一样，法律在规定同工同酬原则保障劳动者平等的劳动权和获得报酬权的同时，也赋予用人单位相应的经营自主权，允许用人单位根据经营管理需要、劳动力市场供需情况、劳动者的技术熟练程度差异等，规定一定的工资浮动区间。本案双方当事人签订的劳动合同约定吴万年的劳动报酬按福莱特公司的薪资管理制度执行，而福莱特公司的薪酬管理制度规定不同的岗位有不同的岗位技能系数，岗位技能系数影响员工的工资基数和最终的工资总额。其中，钳工的岗位技能系数浮动区间是0.6-1.1，电工的岗位技能系数浮动区间是0.7-1.1,班长的岗位技能系数浮动区间是0.9-1.2。福莱特公司一审提供的工资表显示吴万年的岗位技能系数为0.77，而刘明光2015年11月的岗位技能系数为0.95，同年12月的岗位技能系数升为1.065,系数虽有不同，但均在薪酬管理制度规定的钳工和电工的岗位技能系数区间内。2016年1月6日后刘明光升任行车维修班长，工作岗位和技能等级系数与钳工就更加不同。关于吴万年提出在冷端岗位时其作为钳工的工资与作为电工的周盘华等人的工资相同的异议，如前所述，按照福莱特公司的薪酬管理制度，电工的岗位技能系数起点虽比钳工高了0.1，但两个岗位的技能系数有重叠之处，故即使吴万年在前端时任钳工的工资确与任电工的周盘华等人相同，也并不违反福莱特公司的薪酬管理制度，更不能说明其在行车维修部门时工资必须与电工或班长刘明光完全相同。关于吴万年主张行车维修岗位的行业标准为月薪6000元，因未提供任何证据证明，故不予采纳。本案福莱特公司行车维修部门仅有吴万年与刘明光两人，两人工作中必有交叉、合作，但吴万年为钳工，刘明光为电工，2016年1月后刘明光又升任班长，两人岗位本不相同，福莱特公司的薪酬管理制度也对两个岗位的技能系数规定了相应的浮动区间，并在浮动区间内确定两人的岗位技能系数、计算最终的工资总额，这属于用工单位经营自主权的正当行使，吴万年在本案中主张的同工同酬理由，系对劳动法同工同酬原则的误读，一审据此驳回其诉讼请求并无不当。综上，吴万年的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴万年负担。本判决为终审判决。审判长 朱锷青审判员 梁建琴审判员 张 汐二〇一七年四月二十日书记员 李 洁 来自