（2017）浙04民终224号
裁判日期: 2017-04-20
公开日期: 2017-07-04
案件名称
吴万年、福莱特玻璃集团股份有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省嘉兴市中级人民法院
所属地区
浙江省嘉兴市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
吴万年,福莱特玻璃集团股份有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙04民终224号上诉人（原审原告）：吴万年，男，1970年3月7日出生，汉族，住安徽省池州市青阳县。被上诉人（原审被告）：福莱特玻璃集团股份有限公司，住所地浙江省嘉兴市秀洲区运河路1999号。法定代表人：阮洪良，该公司董事长。委托诉讼代理人：王积双，该公司法务代表。上诉人吴万年因与被上诉人福莱特玻璃集团股份有限公司（以下简称福莱特公司）劳动争议一案，不服嘉兴市秀洲区人民法院（2016）浙0411民初3826号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年1月23日立案后，依法组成合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。吴万年上诉请求：撤销一审判决，改判支持其一审诉请。事实和理由：其与刘华银从事的工作基本相同，但福莱特公司人为地把员工分为通用人才和骨干人才，将其定为普通人才，将刘华银定为骨干人才，并给刘华银戴上“工程师”的帽子，从而支付不同的薪酬，这损害了通用人才的利益，故请求判令福莱特公司支付其被歧视的工资差额。福莱特公司辩称，同工同酬原则需在用人单位和劳动者双方对工资没有明确约定，且不适用集体合同的情况下才适用。本案双方当事人间的劳动合同明确约定了员工薪酬按公司薪酬管理制度执行，福莱特公司在一审中已经提供了公司的薪酬管理制度和对吴万年工资的计算方法。用人单位根据个人的工作经验和技能等因素对员工进行划分并不违反法律的规定。刘华银的岗位为工程师，与吴万年的钳工岗位不同，故薪酬待遇也有差异。吴万年向一审法院起诉请求：判令由福莱特公司向其支付2014年1月至2015年7月被歧视的岗位工资28567.45元（月平均工资1530.55元×19个月）。一审法院认定事实：吴万年系福莱特公司员工，入职后一直签订劳动合同。劳动合同约定，福莱特公司每月以货币形式或转账形式支付工资，按福莱特公司薪资管理规定执行。吴万年的月工资除基本工资外，尚包括考核奖金等。根据绩效考核制度的规定，绩效考核为逐级考核，各级人员的考核结果经总经理或总裁办审核批准后，交人力资源部备案；员工月度绩效奖金=月度绩效奖金基数×考核成绩/100。2015年7月之前吴万年的岗位是浮法机电部冷端维修钳工，刘华银系浮法机电部冷端机械工程师，与吴万年的工资差别主要在考核奖金部分。2016年5月10日，吴万年主动填写辞职报告，辞职原因一栏由“个人待遇问题”改为“个人问题”。次日，福莱特公司出具解除劳动合同证明书。2016年9月22日，吴万年向嘉兴市秀洲区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求福莱特公司支付2014年1月至2015年7月的岗位工资29080.45元。该仲裁委于同年9月29日作出秀洲劳人仲不字[2016]第20号不予受理通知书。吴万年不服上述通知，遂成讼。一审法院认为，根据劳动法的规定，工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬。吴万年主张福莱特公司未按照行业标准工资向其足额支付劳动报酬，理由是其与刘华银同为浮法机电部冷端维修工作岗位，应享受同工同酬待遇。首先，吴万年主张同行业标准工资，但未提供相应证据予以证明；其次，刘华银为机械工程师，与吴万年的钳工岗位职责、工作技能等均有不同，福莱特公司对刘华银与吴万年的工资差异作出了相对合理的说明；退一步，即使相同岗位的员工工资总额存在差异，也不能简单以不同劳动者是否在相同部门工作作为“同工”的标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊因素，允许用人单位依此对相同部门岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。本案双方当事人签订了劳动合同，合同约定按照福莱特公司薪酬管理规定执行，福莱特公司也按照约定支付吴万年报酬，双方的权利、义务均已实际履行，并不违反法律规定，因此，对吴万年以福莱特公司未按行业标准向其支付工资为由，要求福莱特公司补足工资差额的诉讼请求，不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百四十二条的规定，判决：驳回吴万年的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由吴万年负担（一审法院已准予免交）。二审中，当事人没有提交新证据。本院经审理对一审已经查明的事实予以确认。本院认为，按劳分配、同工同酬是我国《劳动法》规定的工资分配基本原则。这里的同工同酬是指用人单位对技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不应有差别或歧视，只要提供相同的劳动量，就应获得相同的劳动报酬。但实行同工同酬原则并不意味着同一岗位上的员工或同一部门的员工的工资数额必须完全一样，法律在规定同工同酬原则保障劳动者平等的劳动权和获得报酬权的同时，也赋予用人单位相应的经营自主权，允许用人单位根据经营管理需要、劳动力市场供需情况、劳动者的技术熟练程度、工作积极性差异等，规定一定的工资浮动区间。本案双方当事人签订的劳动合同约定吴万年的劳动报酬按福莱特公司的薪资管理制度执行，而福莱特公司的薪酬管理制度规定不同的岗位有不同的岗位技能系数，岗位技能系数影响员工的工资基数和最终的工资总额。其中，钳工的岗位技能系数浮动区间是0.6-1.1，工程师的岗位技能系数浮动区间是1.0-1.4。福莱特公司一审提供的工资表显示吴万年的岗位技能系数为0.77，而刘华银的岗位技能系数为1.26，均在薪酬管理制度规定的钳工和工程师的岗位技能系数区间内。吴万年主张其在冷端工作时与刘华银的工作内容基本相同，但并未提供证据证明。虽然吴万年与刘华银都曾在福莱特公司的机电部冷端工作，工作内容必有交叉，但吴万年为钳工，刘华银为工程师，两人岗位本不相同，岗位职责、经验技能要求等均不相同，福莱特公司的薪酬管理制度也对两个岗位的技能系数规定了不同的浮动区间，并在浮动区间内确定两人的岗位技能系数、计算最终的工资总额，这属于用工单位经营自主权的正当行使，并不违反同工同酬原则，一审据此驳回吴万年的诉讼请求并无不当。综上，吴万年的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人吴万年负担。本判决为终审判决。审判长 朱锷青审判员 梁建琴审判员 张 汐二〇一七年四月二十日书记员 李 洁 来自