（2016）粤1284民初2132号
裁判日期: 2017-04-14
公开日期: 2018-07-16
案件名称
何林锋与四会市华泰纺织印染整有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
四会市人民法院
所属地区
四会市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
何林锋,四会市华泰纺织印染整有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第四十四条；《中华人民共和国劳动合同法》：第十六条第一款，第八十七条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第九条；《职工带薪年休假条例》：第三条第一款，第五条第一款；《企业职工带薪年休假实施办法》：第四条，第十一条第一款，第十二条第一款；《广东省工资支付条例》：第五十四条
全文
广东省四会市人民法院民 事 判 决 书（2016）粤1284民初2132号原告：何林锋，男，1969年1月20日出生，汉族，户籍地：湖南省汝城县。被告：四会市华泰纺织印染整有限公司。住所地：四会市东城区新江工业园蕉园。法定代表人：陈镇川，该公司董事长。委托代理人：罗海敏、余训道，均系该公司员工。上列原告诉被告劳动争议纠纷一案，本院2016年10月27日受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理，原告何林锋，被告四会市华泰纺织印染整有限公司的委托代理人罗海敏、余训道到庭。本案现已审理终结。何林锋向本院提出诉讼请求：1.被告支付工资差：2935.08元;2.被告退还“克扣”工资112元（14元/月）；3.被告支付2015年10月2日至7日的加班费744.83元；4.被告支付违法解除劳动合同的赔偿金6556.33元;5.被告支付未休年假工资1507.13元;6.被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资差17314元。事实和理由：一、原告自2015年4月21日入职华泰公司，虚心向老员工学习，对工作认真负责，严格遵守公司的规章制度，按时上、下班（公司规定白班：8：00﹣20：00，夜班：20：00﹣8：00）证据9，2015年8月份之前是电子打卡，有打卡记录（由公司保管，请求法院责令被告提供）；9月1日开始实行卡片打卡钟打卡（证据8），同时各部门还有手工考勤，都可以证实原告每天工作12小时，得到的劳动报酬却低于本地区最低工资标准。2015年4月21日至8月31日原告是在定型部“机尾”岗位工作，公司称是计件，计件方法是：机头工、上布工、机尾工全车间集体计件，但公司从未公布产量和单价，实际上就是糊涂账；另外原告向四会市劳动保障监察大队处要了一份本人与华泰公司签订书面劳动合同复印件（公司没有把劳动合同文本交付给原告收执一份），从而得知合同中“约定”的是计时而不是计件，原告的实际出勤是：5月份28天，6月份27日，7月份31日，8月份28.5日，每日工作12小时（证据9），但工资却分别是2419元、2094元、2409元、2977元，按照最低工资标准计算应该为：2921.24元、2765.48元、3405.36元、3678元（根据《劳动法》第四十四条规定计算，见附表），根据《劳动合同法》第八十五条、《广东省工资支付条例》第四十九条规定，故请求裁决华泰公司支付工资差：2935.08元。但仲裁委却无凭无据扣减掉原告每天2小时工作时间来计算，最后作出“申请人工作期间已获应收工资17853元，超出其可得工资，故其诉请的5、6、7、8月份工资差2935.08元之诉，本委不予支持。”的错误裁决。二、关于退还克扣98+14（112）元之诉求，事实充分、证据确凿，适用法律正确仲裁委已予以支持，故请求贵院依法维持。三、根据国务院关于国庆节法定假的规定，10月1日至7日为休假期，但被告并没有按规定放假，而是10月1日放假一天，2日轮休一天，3日至7日安排加班（证据6）但没有支付加班费，根据《劳动法》第四十四条规定，10月2日、3日应当支付三倍工资（即1350÷21.75÷8×2×24小时＝372.41元）；10月4日至7日应支付二倍工资（1350÷21.75÷8×1×48＝372.41元），合计：744.83元（三倍工资均已发过正常上班工资，只需要支付工资差）。而仲裁委却又犯了前面的错误，无凭无据扣减了原告每天2小时工作时间来计算；另外根据《广东省支付条例》第十七条第二款“用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬，未列明的且无法举证已支付的，视为未支付的相应报酬。”被告每月提供给劳动者的工资清单（工资条）及工资台帐中均无“休息日加班工资”和“法定休假日加班工资”之项目，故应视为被告未支付休息日加班工资。仲裁委用错误的计算方法得出错误的结论且适用法律错误。故请求依法判定被告支付2015年10月2日至7日的加班费。四、关于赔偿金的问题。原告入职被告处时是定型部“机尾”岗位，华泰公司于9月1日正式取消“定型机尾”岗位，包括原告在内有三位员工被安置在质检部担任查布员做复查工作，9月中旬调原告到胚检做查胚工作，10月25日人事主管余训道口头通知调原告到烘干岗位，理由是原告在胚检岗位“试用不合格”，遭到原告拒绝。10月31日，原告是由晚班转白班（下午16：00﹣24:00,11月1日8：00﹣20：00正常白班）24：00下班时没有原告的考勤卡纸，保安说是余训道主管收走了，不让原告打卡了，11月1日早上8：00去找他，他却坚持要调原告的岗位，否则不让原告打卡上班，于是原告于11月2日向东城人力资源和劳动保障服务所投诉的数项违法行为，且明确提出“还原我胚检岗位”，当天下午接到余主管电话通知原告回公司协商此事，3日上午原告回到公司找他，他却给了原告一份《调整岗位通知书》且要原告签收，并威胁原告说：“如果不按通知要求，按时到新岗位报到上班或者办理离职手续结清工资，否则就作自离处理扣掉所有工资！”被迫无奈，原告只好选择结算工资。所以整个过程是由擅自调动工作岗位演变成了违法解除劳动关系！仲裁委认为“本案被申请人只是在双方劳动合同约定的条款范围以内，结合申请人的工作能力和表现，对其作出调岗安排，并未解除劳动合同，也未剥夺申请人的工作权力。”完全是错误的。《劳动合同》中第一页倒数第二行“甲方在合同期内因生产经营需要或其它原因调整乙方的工作岗位，或派乙方到本合同约定以外的地点、单位工作的应协商一致并按变更本合同办理，双方签章确定的协议书作为合同的附件”这才是合法的条款；而在本合同第六页第十七行被告填写的“乙方必须服从甲方的工作安排与调整”之内容根本就不应该出现在这里，理由有以下两方面：1.根据合同中上面的规定“下列文件规定为本合同附件，与本合同具有同等效力：”所以只能填写文件名称；2.“乙方必须符合甲方的工作安排与调整”是排除劳动者权利的霸王条款，且与前面相矛盾。按理仲裁委应当裁定这霸王条款无效才对，怎么还用它来裁定被告的违法行为是合法的呢？！明显是错误的。其次“结合申请人的工作能力表现”仲裁委又怎么认定本人工作能力和表现有问题呢？另外，仲裁委认为必须向劳动监察行政部门立案查处，这是对《调解仲裁法》第九条的错误理解。据《劳动合同法》第八十七条规定应当支付二个月工资的赔偿金。故请求依法判令支付两个月工资的赔偿金6556.33元。五、关于年休假工资差问题，仲裁委已查明事实清楚，证据确凿，但在计算时是以最低工资标准计算的。根据国务院《职工带薪年假条例》第五条第三款“……对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资”、《广东省工资支付条例》第十八条规定“日工资按照劳动者月工资额除以国家规定的月平均工作时间确定，……”故其计算结果显然是错误的，应更正为：3278÷21.75×5×200％=1507.13元。六、关于未签订书面劳动合同的双倍工资差：原告入职时按公司的要求签了一式两份的空白劳动合同交了，但一直没有交付给原告收执一份，直到公司以原告在质检胚检岗位试用不合格为由调动工作岗位，于2015年11月1日找人事余主管理论时，原告要求他将原告的劳动合同拿来原告看，发现合同中根本没有约定试用期，当时原告要拿走，他坚决不让原告拿走所以原告一直没有收到劳动合同文本，11月2日原告向东城人力资源和社会保障服务所递交了投诉书，列举了公司七项违法行为，其中第二项请求就是“请求责令该公司依法将劳动合同文本交付每位员工收执一份（当然其中也包括我自己）”但还是没有收到合同原件，原告认为签劳动合同不是简单的按用人单位的要求在空白的劳动合同文本的后面签个名字就完成了，而是应该分三步，第一步是双方就合同内容协商一致；第二步是双方在合同上签名盖章；第三步是双方各收执一份。从法律意义上讲：原告在劳动合同上签名，视作向被告人发出签订《劳动合同》的要约，被告人随后将全部《劳动合同》收执，视作收到了原告的要约，要约生效。我国劳动法律法规规定劳动者与用人单位之间必须签订书面劳动合同，即被被告必须通过订立书面劳动合同作为承若。由于被告至今仍未将签名、盖章后的《劳动合同》交与原告收执一份，视作用人单位没有对原告作出任何承若。根据《中华人民共和国合同法》第二十五条“承若生效时合同成立。”第二十六条“承若通知到达要约人时生效。”的规定。故视作被被告未与原告签订书面劳动合同，同时违反了《劳动合同法》第十六条规定，根据第二十八条规定被被告应当支付双倍工资差。都已经在仲裁申请书中说明了原告是于2015年11月2日向四会市劳动行政监察部门投诉了，且有投诉书和劳动保障告知书为证，但劳动保障行政部门不去执法查处；另外投诉也并不是解决问题的唯一途径，显然仲裁委是适用法律错误。所以请求判令被告支付未签订书面劳动合同的工资差：17314元。（原告在被申请人处的总工资减去1个月工资：923+292+2765+3405+3678+3450+3450-3278=17314元）被告答辩称，首先，向人民法院阐述此宗劳资纠纷案的来龙去脉。其实，这是一宗很简单的劳资纠纷，自始至终，本公司都本着人性化的精神，和谐地处理劳资关系，在四会市劳动监察大队的调解处理下，本公司已按劳动法律法规，妥善处理了何林锋个人的诉求。然而，何林锋本人却故意把简单的、已处理完的事情复杂化，混肴视听，想浑水摸鱼，挂着所谓给自己维权的借口，滥用法律法规，用完全不存在的事实和理由，在申请自动离职一年后，再向企业要钱。具体情况是：何林锋于2015年4月21日入职本公司定型部工作。何林锋入职就已办理了入职登记表、签订了劳动合同，同时本人还签订一份放弃参保的声明书（证据一、入职登记表、劳动合同书和声明书）。因本公司又于2015年9月1日，将定型部机尾岗位改为质检部机尾岗位，原定型部人员继续安排在上布或机头岗位去工作，但何林锋不服从安排，要求到质检部工作。经生产部决定同意调何林锋到质检部工作，所以，何林锋申请自动离职时是在质检部。从试用期满到2015年9月份何林锋到质检部工作，因工作不认真、不专心，于2015年9月6号何林锋就发生了一起工伤压伤食指，医药费共计979元，工伤休息了14天。休息完后继续上班到2015年10月25日.因何林锋上班时故意玩手机、打瞌睡，且经常擅离工作岗位，经多次劝说无效，为了不影响企业生产的产品质量，质检部主管赵成奎要求厂部调整何林锋的工作岗位（证据二，赵成奎主管的书面要求），同时也按规定向何林锋本人发出了调整工作岗位的书面通知书，何林锋本人也签收了通知书（证据三）。何林锋严重违反用人单位的规章制度和不能胜任原工作岗位，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（二）项和第四十条（二）项的规定，用人单位是有权调动调整其工作岗位或解除劳动关系的。本公司所做的这一切，都是合法合规的。当时，何林锋自觉理亏，又认为找到可以告企业的借口，就于2015年11月3日结清所有工资后选择自动离职。何林锋离职前，四会市劳动监察大队和东城劳动人力资源事务所对此事也作了处理和调解，何林锋本人也有保存一份劳动合同的。但何林锋离职半年后，又于2016年3月初，向四会市劳动监察大队投诉，要求补发2015年5至10月份的高温补贴（每月150元）750元和补交2015年5至10月份的社保费。在劳动监察大队的调解指令下，本公司已于2016年4月28日支付了何林锋的高温补贴费750元和2016年8月3日补缴了社保费（证据四）。何林锋在以上的投诉中，并没有加班工资、双倍工资或无签订劳动合同的诉求，可以肯定本公司没有这方面的违法侵权行为存在。何林锋在达到目的之后，认为还可以找到借口向企业要钱，又于半年后向四会市劳动仲裁委员会提出六项诉求要求仲裁，推算出要求补偿3万多元。一个普通员工进厂工作半年领取了全部工资后，自动离职，竟然公司还要补偿3万多元，这种要求比去上班还挣钱多了。对这种无理无据的要求，四会市劳动人事争议仲裁委员会（四劳仲案字（2016）117号）作出依法依规的公正裁决。由此可见，一个简单的劳资纠纷案件，在当地劳动监察部门已处理到位责令改正的情况下，还要事后无根据无理由再找企业要钱，甚至超过本人劳动所得的数额，真是劳资案件的怪事一桩。下面、逐个答辩何林锋提出的六个诉求：1、判令支付工资差2935.08元。何林锋诉求中推算出来的工资差是没有事实依据的。全厂几百名员工的工资发放都是根据各自的底薪基本工资加上加班工资和其他补贴，每月的工资发放都有每个员工本人的签名和工资发放表，并不是针对何林锋自己一个人的，因此，如果本公司有克扣工人工资或计算上的错误，员工自己马上就可以即时提出来，全厂员工都不会同意克扣工资的做法。难道本公司只扣何林锋一个人的工资，假如本公司计算错误或克扣何林锋当月的工资，何林锋为何当时不提出来马上改正，要等一年后才来算工资差，这都是不合情理不合逻辑的事情。好在本公司保存了全厂二年来的员工工资支付表，否则就说不清楚了。现本公司提供一份何林锋2015年4-11月份的工资支付表就清楚列明了何林锋每月的基本工资、加班工资和其他补贴（证据五）。以何林锋2015年9月份的工资支付为例，何林锋当月收入为3500元，上班时间是28天，其中，正常上班时间的基本工资1350元，加班超时工作工资加奖金是2150元。这些加班工资和奖励，已包含了平时加班和节假日的加班工资在内，不论用何种方式计算，都没有存在所谓的工资差。具体的计算标准如下：每月正常上班时间是21.5天×8小时=172小时；每月基本工资：1350元÷172=7.84元（小时工资），每月上班28天，每天8小时之外当他加班4小时，28天×4小时=112小时，112小时×7.84元（小时工资）=878元，所有加班工资按200%计算878×2=1756元，1350元+1756元=3106元。而何林锋当月的工资收入是3500元，已超出了何林锋的所得工资。因此，何林锋的诉求是无理的、与事实不相符的。本公司已经足额支付了何林锋的工资和加班费。2、判令退还“克扣”工资112元（14元/月）。这个每月14元，并非是克扣工人的工资，是因为有些员工自愿放弃参保（其中何林锋开始也不同意参保），公司董事会为了减少公司的风险和提高工人的意外保障，从公司补贴给员工的社保费中扣除，实际上也是公司的补贴中扣除，因此不属于克扣工人工资的行为。3、判令支付2015年10月2日至7日的加班费744.83元。这个诉求完全是无理取闹。国庆节国家规定的法定假期是3天，而不是7天。2015年10月1、2日全厂都是放假休息的，有全厂考勤表为证（证据六），考勤表中何林锋是10月1、2日放假休息，10月14日何林锋是轮休一天的，而且10月23日旷工半天，因此，何林锋已轮休假了当月的法定节假日时间，不存在加班费的事实。4、判令支付违法解除劳动合同赔偿金6556.33元。如前所述，本公司自始至终都没有提出解除与何林锋的劳动关系，也没有发出过任何解除劳动关系的通知书，而且何林锋的合同期未满一年，即自动离职，反而诬告本公司违法解除劳动合同，是一种不道德的行为。是因为何林锋严重违反厂规，不认真工作、无法胜任原来的工作岗位，公司为了保证企业产品质量，在企业内部调整何林锋的工作岗位，这是劳动法赋予企业自主合法的权利，最终是何林锋在本公司工作不满一年合同期的情况下，选择自动离职的。如前所述，本公司有通知告知书和何林锋本人签字为证据的。根据《劳动合同法》第三十九、四十条的规定，这种情形，员工选择自动离职，不属于企业单方违法解除劳动合同关系，因此本公司无须支付任何经济补偿。5、判令支付年休假工资1507.13元。何林锋是2015年4月21日入职本公司的，工作至2015年11月3日自动离职，前后才半年时间，即提出年休假工资，是完全不合情理的。因为何林锋无法提供在其他企业就业的劳动合同，确定劳动关系和工作时间的证明材料，单凭何林锋自己口说，证据不确定，因此，判令其连续工龄不合法。即使按国有企业机关事业单位的条例，国务院《职工带薪休年假条例》对照民营企业参照执行，但也必须有明确的工作时间、工作经历、单位证明等证据，但何林锋没有提供在其他企业就业的证据材料，因此是不合法、不合理的享受连续工龄享受年休假的待遇。6、判令未签订书面劳动合同的双倍工资17314元。这个诉求是故意的诬告。何林锋入职时就签订了劳动合同，合同书上有何林锋本人的手印和签字，这是无法改变的事实。这份合同，何林锋自己有一份，而且四会劳动监察大队也有备案。何林锋在不满公司调整工作岗位时曾向劳动监察大队投诉过，而且重新复印了一份劳动合同，何林锋在申请自动离职前，不但有一份劳动合同，同时也清楚知道劳动合同的内容。根据劳动合同法第八十一条的规定，签订了书面劳动合同，即使由公司保存没有交给一份劳动者，也应当由劳动行政部门依法查处纠正，不能视同无签订书面劳动合同。此宗纠纷案，不但何林锋自己拿了一份劳动合同，而且还在劳动监管部门的调处下，又提供一份合同复印件，因此，何林锋故意把签订了书面劳动合同的事实说成自己不知情的假象，是非法的行为。法律不应支持滥用劳动法的无赖之举。原告提交证据：1.身份证复印件。证明原告的主体资格。2.厂牌复印件。证明原告与被告的关系。3.投诉书。证明原告与被告解除劳动关系前，原告向当地劳动行政部门投诉被告的违法行为（其中有被告未将劳动合同文本交付给劳动者收执一份）。4.劳动保障告知书。证明（1）原告与被告的关系。（2）原告投诉被告的违法行为的处理结果。5.（1）中国银行账户交易明细。（2）个人工资条汇总表。证明（1）原告在被告人处的工资收入状况。（2）被告每月扣原告14元买商业保险的事实（克扣工资）。6.关于国庆节放假通知。证明国庆期间被告要求原告加班的事实。7.轮休表。8.卡钟打卡卡片复印件。9.关于各岗位人员考勤管理制度的通知。证据7.8.9证明（1）原告在职期的出勤情况。（2）被告对其职工的上下班时间的规定（既要求其职工加班的事实）。10.调整岗位通知书。证明被告擅自调动岗位的事实。11.（1）宝信厂牌。（2）解除劳动合同证明。（3）证明。（4）辞退书。（5）匹思通厂牌。（6）解除劳动合同证明。证明原告连续工作及累计工作长达近十三年。被告提交证据：1.入职登记表、劳动合同、放弃参保声明书。证明有效的劳动合同。2.赵成奎主管书面报告。3.何林锋本人签收通知书。证明告知本人。4.补发高温补贴和缴纳社保费。证明已补发高温补贴和缴纳社保费。5.何林锋2016年4月-11月工资发放表。证明已足额发放工资和加班费。6.2015年10月份全厂考勤表。证明2015年国庆假期已放假。对上述当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。对有异议的证据，本院将根据上述已确认的证据，结合双方当事人的质证意见、庭审笔录等进行综合认定，并将确认和认定的证据作为本案认定事实的依据。经审理查明，原告从2015年4月21日起入职到被告处工作，工作至2015年11月3日离职，入职时办理了员工入职申请表，签署了“自愿放弃购买参加社保声明”同日双方签订了书面劳动合同，其中约定：“合同固定期限2015年4月21日起至2016年4月20日年）；乙方（即原告）的工作部门为生产部、岗位为生产操作岗位、职务工种为员工；综合计算工时工作制（月336小时），甲方（即被告）按规定给予乙方享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲、产护假等带薪假期，并应按本合同约定的工资标准支付工资；计时工资，乙方正常工作时间工资按1130元执行。其他形式，按乙方出勤考勤计发工资；乙方必须遵守甲方的厂纪厂规；乙方必须服从甲方的工作安排与调整。”。原告在被告处工作期间，每月可以调休2天，工作日双班制到厂12小时（包括就餐时间）；其中，2015年4月工作10天，2015年5月工作27天，2015年6月工作26天，2015年7月工作31天，2015年8月工作28.5天，2015年9月工作28天，2015年10月27.5天，2015年11月工作3天，扣除法定节假日列入考勤和14天工伤休息外，原告实际上班162天。上述期间，原告的工资为4月923元，5月2355元，6月2030元，7月2345元，8月2913元，9月3436元，10月3436元，11月3天233元。被告工资实行月薪制，工资表由应付薪资及补助、代收代缴款项的两大部分组成，分项栏目有：正常、加点、超勤、社保、奖金、津贴；代扣保险14元、餐费。其中，原告在起至22015年4月21日起至2015年8月31日止在定型部工作，实行计件工资。2015年9月后在品管部工作，实行计时工资。2015年11月2日被告行政部向原告发出《调整岗位通知书》，理由是根据岗位工作需求及本人工作表现，评估原告达不到质检部胚检岗位工作要求，对原告工作重新进行调整，调到漂染部洗毛岗位。要求原告于11月4日报到。原告同月3日签收了调岗通知书，当天离职并办理了交接、在离辞人签名栏签名确认。原告离职后曾经向本地街道人社所和劳动保障监察部门投诉，反映高温津贴、劳动合同交付员工、还原岗位工作和工资、补缴社保等问题。经劳动保障监察部门处理后，被告已补发原告高温津贴和补缴了社保费。另查明，肇庆市企业最低工资标准从2015年5月1日起，由1130元调整为1350元的标准。2015年10月1日至3日（国庆节假日）原告休息二天，3日上班一天，14日休息1天，23日旷工半天，当月出勤27.5天，被告按29天计薪，其中，正常工资为1350元、加点工资为513元、超勤工资为837元、社保500元、奖金300元、当月应付工资3500元，扣除保险14元，餐费50元，原告2015年10月实收工资3436元。原告因工资差额、“克扣”工资、加班费、未休年休假工资、赔偿金及未签订书面劳动合同双倍工资差额的劳动争议申请劳动仲裁。四会市劳动人事争议仲裁委员会于2016年9月30日作出了四劳人仲案字【2016】117号仲裁裁决书，裁决如下：一、被申请人应自裁决书生效之日起十日内，一次性支付申请人被扣减的工资（保费）98元、未休带薪年休假工资620.7元，二项合计718.7元。二、驳回申请人其他的仲裁请求。原告不服仲裁裁决，遂诉至本院。本院认为，何林锋与四会市华泰纺织印染整有限公司建立劳动关系，双方均应合法、诚信、全面履行，双方合法权益均受法律保护。关于四会市华泰纺织印染整有限公司是否向何林锋支付2015年5月至8月的工资差额问题。根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度”、原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》第62条“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬”、《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外”和《广东省工资支付条例》第二十一条规定，实行计件工资的，用人单位应当科学合理确定劳动定额和计件单价，并予以公布。确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位百分之七十以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。四会市华泰纺织印染整有限公司与何林锋虽确认该期间实行计件工资，但四会市华泰纺织印染整有限公司既未依法确定合理的劳动定额，亦未举证证明计件单价，不符合实行计件工资的法定条件，不应认定双方实行计件工资，依法应按何林锋的工作时间审查四会市华泰纺织印染整有限公司是否足额计付何林锋工资报酬。虽被告四会市华泰纺织印染整有限公司规定白班上班时间是8:00-20:00，夜班是20:00-8:00，但结合双方劳动合同的约定与实际履行情况，根据行业特点和公平合理原则，其间原告必须的休息和吃饭时间应予适当扣除，原告上班计酬时间应按每天工作10小时计算为宜，故本院对原告主张每日工作12时计酬的主张不予以支持。根据双方合同的约定，原告何林锋2015年5月至2015年8月的正常工作时间工资7.76元／小时（1350÷21.75÷8），每天工作时间10小时计，每日工资应为77.6元，其中2015年5月工作27天，应收工资为2095.2元（27×77.6）；2015年6月工作26天，应收工资为2017.6元（26×77.6）；2015年7月工作31天，应收工资为2405.6元（31×77.6）；2015年8月工作28.5天，应收工资为2211.6元（28.5×77.6）；而实际原告2015年5月的实收工资为2355元，2015年6月的工资实收工资为2030元，2015年7月的工资实收工资为2345元，2015年8月的工资实收工资为2913元。因原告上述期间所收取的工资数额只有7月份是被告未足额支付的，被告应支付7月份的工资差额为60.6元（2405.6-2345），本院对原告此范围的主张予以支持，而5月份、6月份、8月份，原告上述期间所收取的工资数额已经超过双方合同约定的工资数额，故本院对原告主张被告支付2015年5月份、6月份、8月份的工资差额的请求不予支持。关于被告在发放给原告工资中每月扣取14元应否退还的问题。根据《广东省工资支付条例》第五十四条“……（五）克扣工资，是指用人单位无法定理由扣减劳动者应得工资的行为”规定，本案被告在2015年4月至11月期间，每月从原告工资中扣减了14元作为代为购买商业人身保险，由于该扣减无法定理由，依法应与退还，故本院对原告要求被告退还2015年4月至11月期间每月被扣减了14元，合计112元的请求，予以支持。关于加班费问题。2015年国家规定的国庆节法定假日为3天。根据上述查明的事实可知，原、被告双方2015年10月3日上班事实均予以确认，双方只是对所收取工资中是否包含加班费是否已经支付产生争议。本案原告当月上班27.5天（法定21.75天，休息日上班4.75天，法定节假日上班1天），依照合同约定原告可得工资应为2826.3元（即正常工时工资（21.75天）1350元+延时工资（21.75天×2小时×7.76元×150%）506.3元+休息日加班工资（4.75天×10小时×7.76元×200%）737.2元+法定假日加班工资（1天×10小时×7.76元×300%）232.8元），被告当月已支付原告的工资为3500元已超可得工资额，故本院对原告主张被告支付2015年10月2日-7日加班费744.83元的请求不予支持。关于是否支付违法解除劳动合同的赔偿问题。本案被告根据双方签订的劳动合同的约定有权对原告进行调岗，原告作为被告的员工应服从被告的调配，原告在签收了被告的调岗通知书后选择了办理离职，视为双方协商解除合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条“用人单位违反国家规定，拖欠或者未足额支付劳动报酬，或者拖欠工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的，劳动者可以向劳动行政部门投诉，劳动行政部门应当依法处理”的规定，原告主张被告违法解除劳动合同依据不足，故本院对此主张不予支持。告主张被告应向其未休年休假工资问题。根据《职工带薪年休假条例》第三条“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；……”、第五条“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”、《企业职工带薪年休假实施办法》第四条“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”、第十一条“计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。”、第十二条“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数”的规定，本案被告在原告在被告单位工作期间未安排原告年休假，也未支付相应休假工资，应支付其应休未休年假工资620.7元（即（195天÷365天）×10天＝5.3天；工资差额（5天×1350元÷21.75天×200%）），本院对原告此范围的主张予以支持。关于关于是否支付未签订书面劳动合同的双倍工资问题。首先，原告确认在入职时与被告签订劳动合同，也承认劳动合同中的签名是其本人签名。虽原告主张没有收到劳动合同应视为没有签订劳动合同，但被告则提出劳动合同在签订劳动合同时已经给了原告。另根据本院（2013）肇四法民一初字第19号和(2015)肇四法大民初字第271号民事判决查明的事实，说明原告已充分了解劳动合同文本对其自身权利义务保护的重要性，但其没有向法庭提供其入职被告公司后至2015年11月2日调岗前就劳动合同的问题向被告进行追索的依据或向劳动行政部门投诉依据，原告应承担举证不能的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十六条“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效”的规定，本院据此确认双方当事人有签订书面劳动合同的事实。故本院对原告认为被告未交付劳动合同文本应支付未订劳动合同双倍工资请求不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十六条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条、第十一条、第十二条，《广东省工资支付条例》第五十四条，参照《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用、若干问题的指导意见》第二十七条的规定，判决如下：一、被告四会市华泰纺织印染整有限公司自本判决书生效之日起十日内支付原告何林锋2015年7月份工资差额60.6元、支付2015年4月至11月期间被扣减的112元工资、支付未休带薪年休假工资620.7元。二、驳回原告的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元由被告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省肇庆市中级人民法院。审判长 周忠海审判员 陈 智审判员 莫健龙二〇一七年四月十四日书记员 吴汝昊 微信公众号“”