（2017）浙01民终3320号
裁判日期: 2017-10-25
公开日期: 2017-12-12
案件名称
胡志明与杭州钢铁集团公司、杭州冶钢储运有限公司经济补偿金纠纷二审民事判决书
法院
浙江省杭州市中级人民法院
所属地区
浙江省杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
胡志明,杭州钢铁集团公司,杭州冶钢储运有限公司
案由
经济补偿金纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书（2017）浙01民终3320号上诉人（原审原告）：胡志明，男，1969年4月7日出生，汉族，住杭州市下城区。委托代理人：潘永明，浙江隽杰律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：杭州钢铁集团公司，住所地杭州市拱墅区半山路178号。统一社会信用代码：913300001430490399。法定代表人：陈月亮，董事长。委托代理人：赵鑫华，该公司员工。被上诉人（原审被告）：杭州冶钢储运有限公司，住所地杭州市拱墅区半山路178号。统一社会信用代码：913300007042057842。法定代表人：曹伟东，董事长。委托代理人：徐俊，该公司员工。上诉人胡志明因与被上诉人杭州钢铁集团公司（以下简称杭钢集团）、浙江冶钢储运有限公司（以下简称储运公司）经济补偿金纠纷一案，不服杭州市拱墅区人民法院(2017)浙0105民初306号民事判决，向本院提出上诉，本院于2017年5月5日受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院根据有效证据及双方当事人的庭审陈述认定事实如下：胡志明于1987年10月进入杭州钢铁厂运输处工作，后杭州钢铁厂改制为杭州钢铁集团公司，杭州钢铁厂运输处改制为浙江冶钢储运有限公司。2006年1月1日，胡志明与储运公司签订了无固定期限劳动合同。2015年3月3日，浙江省政府召开专题会议决定于2015年12月31日关停杭钢集团半山钢铁基地。为协调和解决职工分流安置，省委省政府、省国资委和市委市政府、市国资委等号召省市属26家国有企业对杭钢集团职工进行专场招聘。储运公司属于由杭钢集团统一分流安置范围。2015年10月19日，杭钢集团在《杭钢报》上刊登集团外企业第二批岗位招聘启事，胡志明报名参加应聘，并最终被杭州大厦录用。2015年12月3日，胡志明向储运公司书面提交了解除劳动合同报告，称因杭钢集团转型升级发展，无法继续履行劳动合同，其愿意与储运公司的劳动合同履行至2015年12月31日杭钢集团半山钢铁基地关停为止。同年12月10日，储运公司同意与胡志明解除劳动合同，并出具了《解除劳动合同证明书》，明确双方于2015年12月10日正式解除劳动合同。2015年11月23日，《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案（草案）》登报公示，后根据收集汇总的职工修改意见对草案进行修改完善，形成了《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案（审议稿）》，并发至每一位职工代表。2015年12月28日，杭钢集团召开第四届六次职工代表大会，对审议稿以无记名投票方式进行表决，以348票同意（占87.4%）通过了《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案》（以下简称安置方案）。安置方案第五条第（六）项规定，“被省市属国有控股企业招聘录用的职工，其在杭钢集团的工作年限与新单位的工作年限连续计算，杭钢集团将按现有规定核定经济补偿金（不含企业一次性就业补助和一次性奖励）并予以锁定。今后，若因所在企业原因解除劳动合同需支付经济补偿金的，其在杭钢集团工作年限由杭钢集团支付锁定的经济补偿金。招聘被录用人员原劳动合同终止或解除并与录用单位重新签订劳动合同，转移社会保险关系。工资待遇等按录用单位有关规定执行。”胡志明向浙江省劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求杭钢集团、储运公司共同支付其经济补偿金294814元并加付经济赔偿金294814元。该仲裁委员会于2016年12月16日作出浙劳人仲案字[2016]第122号仲裁裁决，驳回了胡志明的所有仲裁请求。胡志明于2017年1月10日向法院提起诉讼，请求判令杭钢集团、储运公司共同向胡志明支付经济补偿金294814元并由杭钢集团、储运公司承担本案诉讼费。原审法院认为，杭钢集团因半山钢铁基地关停，为分流安置职工制定的安置方案符合劳动合同法等相关法律规定，其中关于省市属国有控股企业录用职工工作年限连续计算、经济补偿金锁定的规定不违反《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，合法有效，可以作为审理本案的依据。胡志明通过杭钢集团组织的招聘被杭州大厦录用，后向储运公司提出解除劳动合同，储运公司同意与其解除劳动合同，不符合劳动合同法第四十六条和安置方案第五条第（四）项规定的情形，现胡志明要求杭钢集团、储运公司向其支付经济补偿金缺乏依据，不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第四十六条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条，以及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，判决：驳回胡志明的诉讼请求。案件受理费5元，由胡志明负担。宣判后，胡志明不服，向本院提出上诉称：一、一审法院认定事实错误。原审法院认定：“……胡志明向储运公司书面提交了解除合同报告，”该认定是严重错误的。1、胡志明从未向储运公司打报告要求解除劳动合同，事实上，胡志明自1987年10进入杭钢工作以来，一直在杭钢工作，从未打算离开杭钢，正因为2015年3月3日，浙江省政府决定关停杭钢集团半山钢铁基地，无奈之下，应储运公司要求以及不写书面同意解除劳动合同就不发给2015年年终奖的要挟，才写了书面同意解除劳动合同的文书。2、该文书上没有任何“申请、报告”等字样，却被一审法院认定成为“解除劳动合同报告”，严重歪曲事实。3、该书面文书的原文是：“本人是浙江冶钢储运有限公司员工胡志明，现因杭钢集团转型升级发展的原因，贵公司无法与本人继续履行无固定期限劳动合同。本人愿意与浙江冶钢储运有限公司的劳动合同履行至2015年12月31日杭钢集团半山钢铁基地关停为止。”从胡志明书面文书的表述上看，双方解除劳动合同的原因是因为杭钢集团半山钢铁基地关停，双方的劳动合同无法继续履行。从“本人愿意与……”的表述上看，也是储运公司先提出要解除劳动合同，才有“本人愿意”的表述。因此也可以看出属于“非因本人原因解除劳动合同”。事实上，储运公司在2015年3月省政府决定关停杭钢半山钢铁基地后，就通过各种途径明确在2015年底前就不再与胡志明履行无固定期限劳动合同。所谓“本人愿意”，也就是杭钢集团与储运公司执行省政府决策，向胡志明等劳动者提出解除劳动合同，才导致胡志明无奈之下的“本人愿意”。前者是因，后者是果。4、胡志明打报告解除一份无固定期限的劳动合同的好工作，不符合生活常理。胡志明与储运公司签订的是无固定期限劳动合同，而现单位是五年固定期限的劳动合同；胡志明在原单位的工作待遇要远好于现工作单位的待遇，且如果不是杭钢集团半山钢铁基地关停，胡志明是绝对不会离开杭钢的。事实上胡志明自进杭钢以来，就一直安心地在杭钢工作。试想，生活中有哪一个劳动者会主动打报告从一个待遇好的单位跳槽到待遇差一点的单位呢？有哪一个劳动者会主动打报告从一个无固定期限劳动合同单位跳槽到一个有固定期限劳动合同的单位呢？有哪一个劳动者会主动打报告从一个工作熟练、得心应手的单位跳槽到陌生单位，要重新去适应新的环境呢？如果不是杭钢半山钢铁基地关停，胡志明肯定、绝对会把原劳动合同履行至退休的。综上，无论从哪个方面讲，如果不是杭钢半山钢铁基地关停，胡志明不可能，更不会离开杭钢，离开自己工作、生活了近三十年的工作单位的，怎么可能会打解除劳动合同的报告？二、一审判决适用法律错误。1、最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：……（五）其他合理情形。”（1）、根据司法解释四的该条规定，如果上诉人在现单位非因本人原因解除劳动合同，符合法律关于用人单位支付经济补偿金的，应当由现单位向劳动者支付经济补偿金，并且将原单位的工龄合并计算。而现单位与原单位是连股东都是毫无关系的，显然不可能连续计算工龄，负担本应由原单位负担的经济补偿金。事实上，胡志明现在的工资中，连工龄工资都没有连续计算，连无固定期限劳动合同都没有连续，怎么会有可能会在计算经济补偿金的时候合并计算呢？（2）、假设胡志明今后与现单位解除劳动合同，则该判决等于提前把符合条件支付经济补偿金的义务强加到现单位身上。试问，法院有权力提前把应当由一个单位承担的经济补偿金强加到另一个单位身上吗？如果可以这样强加，岂不荒谬？（3）司法解释四）第五条的司法宗旨，是旨在保护劳动者的合法权益，因为在现实中，存在大量用人单位合并、分立，对劳动委派、调动到其有关联关系的独立法人单位工作。在这种情况下，许多劳动者是不会、不敢，也不可能向用人单位提出经济补偿金的请求的。最高人民法院为了更好地保护劳动者的合法权益，才出台了该条解释。而一审法院法官却错误地运用该条剥夺了劳动者的合法权益，令人啼笑皆非。2、一审法院对最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）第十九条的理解严重不当。司法解释一第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”根据该条规定，用人单位的规章制度要对劳动者适用，要同时符合“民主程序制定、合法、向劳动者公示”等三个条件。我们来看看《杭州钢铁集团公司半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案》第六种安置情形是否同时符合。安置方案六经职代会通过，经民主程序制定是没有问题的。但是该方案出台后，只向班级长以上员工发放，并未向劳动者发放，因而，该方案未向劳动者公示。安置方案六是不合法的。理由如下：首先，根据《劳动合同法》等法律关于支付经济补偿金的规定，用人单位与劳动者解除劳动关系时，只存在支付与不支付两种情形。即符合法定情形的，应当支付，不符合法定情形的，无需支付。从逻辑上，也就是要么支付，要么不支付二种。因此不可能存在延后支付或者锁定支付的情形，更不可能出现一家用人单位是否向劳动者支付经济补偿金，需要另一家完全毫无关联的用人单位来决定是否支付的情形。其次，在一审庭审时杭钢集团、储运公司答辩及一审法院对安置方案六的认可上，也从反向证明了杭钢集团、储运公司应当向胡志明支付经济补偿金。因为如果胡志明属于不符合支付的情形，就不存在锁定或者延后支付问题。既然应当支付，那么就应当根据《劳动合同法》第五十条的规定支付。《劳动合同法》第五十条规定：用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办理工作交结时支付。本案胡志明的工作交结在2015年底就已经办理完毕，依法应当在该时段支付。而安置方案六规定锁定支付经济补偿金，违反了《劳动合同法》第41、46、50条关于用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定，不能对劳动者适用。特别是违反第五十条的关于支付经济补偿金的时限规定，因而非法。《劳动合同法》规定关于缴纳社会保险、劳动保护、支付经济补偿金等属于法律的强制性规定，《劳动合同法》也属于强制法，不属于任意法，是不允许任意变更的，更不允许用人单位利用规章制度来规避的。试想，如果用人单位可以通过职工代表大会表决通过的形式制定规章制度从而规避支付经济补偿的法定义务，那么同样也可以通过职工代表大会表决通过的形式制定规章制度来规避为员工缴纳社会保险，为职工提供必要的劳动保护条件等等所有保护员工权利的规定。很显然，这是非常荒谬的。三、一审判决的认定的事实和法律适用相矛盾。1、一方面，一审法院认定是胡志明打报告提出解除劳动合同。根据此认定，杭钢集团、储运公司是不需要向劳动者支付经济补偿金的。另一方面，判决中却引用了司法解释四第五条的规定，肯定了杭钢集团、储运公司锁定胡志明经济补偿金的行为。根据该条规定，胡志明存在可能得到经济补偿金，或者不可能得到经济补偿金；杭钢集团、储运公司存在可能需要向胡志明支付经济补偿金，或者不需要支付经济补偿金二种情形，说明还是有可能需要支付的。认定的事实不需要支付，而判断却可能需要支付，认定的事实与适用法律二者显然是不一致的，是相互矛盾的。2、一审判决的认定的事实和法律适用之间在时间上也是相矛盾的。胡志明与储运公司解除劳动合同的时间是在2015年12月10日解除劳动关系，而安置方案在2015年12月28日获得职代会通过。胡志明与储运公司解除劳动合同的时间是在2015年12月10日，此时解除劳动关系，双方的劳动关系已经终止。劳动者与用人单位之间是平等的法律关系，在没有劳动关系的情况下形成的规章制度，怎么有可能对劳动者再产生效力？怎么可能再适用到劳动者身上？四、一审判决适用司法解释四的规定，反向认定了本案解除劳动合同的原因是非因本人原因。因为司法解释四的该条规定，前提是劳动者非因本人原因。既然是非本人原因，就应当向劳动者支付经济补偿金！五、胡志明现用人单位对胡志明在杭钢集团、储运公司工作期间的工作年限并不认可，工龄也不连续计算。胡志明与现用人单位杭州大厦签订的《劳动合同》有六个月的试用期，合同期限为五年，而胡志明与储运公司签订的劳动合同是无固定期限劳动合同。试想，如果工龄连续，怎么可能有试用期？怎么可能把无固定期限劳动合同变更为有固定期限劳动合同？法谚云：一次不公的判断比多次不平的举动为祸犹烈。因为这些不平的举动不过弄脏了水流，而不公的判断则把水源败坏了。一审法院判决在认定事实、适用法律上均存在错误，请求撤销原判，依法改判支持胡志明的一审请求并由杭钢集团、储运公司承担一审、二审费用。被上诉人杭钢集团、储运公司辩称：第一、一审法院认定的事实是正确的。1、胡志明的分流安置渠道属于《杭州钢铁集团公司半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案》中的第六种，即：省市属国有控股企业就业安置。而非其自称的属于《分流安置方案》中的第四种。杭州钢铁集团公司半山钢铁基地关停，是省委省政府作出的重大战略决策。对职工的分流安置，省、市二级政府十分重视，省国资委召集15家省属企业专题召开分流安置会议，要求各省属企业按一定比例安置杭钢集团职工，总数不少于1000个岗位。11家市属国有企业也主动与杭钢集团对接，省、市属企业累计提供招聘岗位2035个。岗位推出后，杭钢集团公司以自愿为原则组织职工报名应聘。2015年10月19日《杭钢报》刊登了集团外企业第二批岗位招聘启事，招聘单位所属部门、岗位、人数、收入、工作地点以及任职要求都有明确、详细描述。该招聘启事明确：“凡是2015年7月13日以后，由集团公司组织的公开招聘，被省、市属企业录用的人员，均可享受今后半山钢铁基地人员分流安置到省、市属企业的有关待遇。”胡志明经过组织应聘程序，通过报名、面试、最终被杭州大厦录用，并于2016年1月与杭州大厦签订了劳动合同。这一过程已表明了胡志明选择“省市属国有控股企业就业安置”的分流渠道，且经过充分的思考并有到新单位工作的主观愿望。这一事实均被浙江省劳动人事争议仲裁委员会的仲裁和一审法院的判决所认定。2、胡志明称其从未向储运公司打报告要求解除劳动合同，所谓“本人愿意”，也是杭钢集团和储运公司执行省政府决策，向胡志明等劳动者提出解除劳动合同，才导致胡志明无奈之下的“本人愿意”。前者是因，后者是果。胡志明的这一说法不符合客观事实，且其因果论犯了法律逻辑错误。杭钢集团贯彻落实省委、省政府关于关停杭钢集团半山钢铁基地的重大决策，并不必然导致只有全员解除劳动合同这唯一的结果。杭钢半山钢铁基地关停的《分流安置方案》中有12种职工分流安置渠道，适合胡志明自愿选择的分流安置渠道就有6种之多（解除劳动合同、集团内部就业安置、省市属国有控股企业就业安置、自主创业、服务输出、待岗）。杭钢集团、储运公司从未先提出要与胡志明解除劳动合同，也从未以不写书面同意解除劳动合同就不发给2015年年终奖作为要挟。事实情况是：胡志明已经通过组织招聘程序，被杭州大厦录用，才主动提出与杭钢集团、储运公司解除劳动合同关系的。可见，胡志明关于“本人愿意”解除劳动合同的“因果关系”的主观判断既不符合事实；也违反了事物发展有一因多果的情形。3、一审法院在判决书中所认定的事实依据，是经过法定程序审核后确认的证据材料，是对胡志明提交的自愿解除劳动合同的报告内容的综合判定，而绝非仅以是否有“申请、报告”的字眼或胡志明所说的所谓“提交的不是申请、报告，而是书面文书”之类的文字表述称谓。胡志明提交的是不是解除劳动合同的报告，与有没有写上“申请、报告”之类的文字没有必然联系，关键是其所写的内容。胡志明写着“本人愿意与浙江冶钢储运有限公司的劳动合同履行至2015年12月31日杭钢集团半山钢铁基地关停为止”，已经非常明确地表明了胡志明作为具有完全民事行为能力人对本人愿意解除劳动合同的真实意思表示，具有法律效力。二、一审法院适用法律正确。1、杭钢半山钢铁基地关停的《分流安置方案》制定程序依法合规，内容合理合法。《分流安置方案》先后经过专家论证、风险评估和合法性审查等一系列环节，于2015年11月23日出台职工分流安置方案（草案），全文刊登在《杭钢报》并每个职工人手一册。之后，组织公司各二级单位由党政一把手牵头，确定专人负责，指定地点，明确联系电话，收集职工意见、建议和相关诉求，并在收集汇总职工意见的基础上，对草案进行修改完善，再经专家论证、合法性审查等程序，最终形成职工分流安置方案（审议稿），发至每一位职工代表。2015年12月28日职代会以无记名投票方式进行表决，以348票“同意”（占87.4%）获得通过。随后将职代会审议表决通过的职工分流安置方案向劳动者公示（每个职工人手一份）。上述事实充分证明了《分流安置方案》的制定程序和内容完全符合《劳动合同法》第四条规定和《浙江省企业民主管理条例》的规定。并非胡志明所说的该方案未向劳动者公示。2、《分流安置方案》中的第六种分流安置渠道“省市属国有控股企业就业安置”关于锁定经济补偿金的政策规定，即：“被省市属国有控股企业招聘录用的职工，其在杭钢集团的工作年限与新单位的工作年限连续计算，杭钢集团将按现有规定核定经济补偿金（不含企业一次性就业补助和一次性奖励）并予以锁定。今后，若因所在企业原因解除劳动合同需要支付经济补偿金时，其在杭钢集团工作年限由杭钢集团支付锁定的经济补偿金（不含企业一次性就业补助和一次性奖励）。”符合最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第五条的立法宗旨和规定。特别是原用人单位（杭钢集团、储运公司）以政策公示的方式承诺其在符合法定支付条件成就时支付锁定的经济补偿金，不仅没有损害劳动者的利益，反而更进一步地保障了劳动者的合法权益，真正体现了杭钢集团职工分流安置“依法依规、合情合理；以人为本、平衡各方”的政策原则。胡志明质疑一审法院适用法律错误，是对该法律规定的曲解。3、胡志明认为本案应当适用《劳动合同法》第41、46、50条“关于用人单位向劳动者支付经济补偿金的规定”属于其理解法律不当。杭钢集团贯彻落实省委、省政府关于关停杭钢集团半山钢铁基地的重大决策，不属于《劳动合同法》第41条规定的企业经济性裁员情形，故不适用《劳动合同法》第41条。适用《劳动合同法》第46、50条的前提是胡志明属于《分流安置方案》中的第四种分流安置渠道，即用人单位提出解除劳动合同。而客观事实是胡志明不属于《劳动合同法》第46条规定用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的情形。因此，胡志明仅凭自己的意愿曲解法律规定，与查证的事实不符。依据本案查证的事实，一审法院适用《劳动合同法》第四条和《司法解释一》第十九条以及《司法解释四》第五条，是正确的。胡志明诉称：“一次不公判断比多次不平的举动为祸犹烈。”事实胜于雄辩！真理只有一个！综上，一审法院认定的事实清楚，适用法律正确，胡志明的上诉请求没有充分的事实和法律依据，请求驳回上诉，维持原判。上诉人胡志明和被上诉人杭钢集团、储运公司在二审期间均未向本院提交新的证据。经二审审理查明，原审法院所认定的事实正确，本院予以确认。本院认为，杭钢集团半山钢铁基地经浙江省政府召开专题会议决定于2015年12月31日关停。为协调和解决职工分流安置，杭钢集团登报公示了《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案（草案）》，后经修改完善，形成了《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案（审议稿）》，并发至每一位职工代表。经职工代表大会表决，通过了《杭州钢铁集团半山钢铁基地转型升级职工分流安置方案》。符合《中华人民共和国劳动合同法》第四条和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定。胡志明在参加由省委省政府、省国资委和市委市政府、市国资委组织的省市属26家国有企业对杭钢集团职工进行的专场招聘，并最终被杭州大厦录用。根据该安置方案第五条第（六）项规定，“被省市属国有控股企业招聘录用的职工，其在杭钢集团的工作年限与新单位的工作年限连续计算，杭钢集团将按现有规定核定经济补偿金（不含企业一次性就业补助和一次性奖励）并予以锁定。今后，若因所在企业原因解除劳动合同需支付经济补偿金的，其在杭钢集团工作年限由杭钢集团支付锁定的经济补偿金。招聘被录用人员原劳动合同终止或解除并与录用单位重新签订劳动合同，转移社会保险关系。工资待遇等按录用单位有关规定执行。”该规定符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条的规定，故原审法院对胡志明要求杭钢集团、储运公司支付经济补偿金的请求未予支持并无不当。胡志明的上诉理由依据不足，不能成立，本院不予采纳。原审判决认定事实清楚，适用法律和实体处理正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由胡志明负担。本判决为终审判决。审 判 长 赵为民代理审判员 睢晓鹏代理审判员 秦海龙二〇一七年十月二十五日书 记 员 项 琳 更多数据：搜索“”来源：