（2017）湘1322民初1425号

裁判日期: 2017-10-20

公开日期: 2017-10-27

案件名称

廖汝华与新化县金盆公司劳动争议一审民事判决书

法院

新化县人民法院

所属地区

新化县

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

廖汝华,新化县金盆水利水电有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第三条第一款；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十六条，第八十七条；《中华人民共和国劳动合同法实施条例》：第七条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款

全文

湖南省新化县人民法院民事判决书（2017）湘1322民初1425号原告：廖汝华，女，1964年10月25日出生，汉族，农民，住冷水江市。委托诉讼代理人：刘坤，湖南正湘律师事务所律师。委托诉讼代理人：段如意，湖南红日律师事务所律师。被告：新化县金盆水利水电有限公司，住所地新化县。法定代表人：曹朝晖，该公司执行董事。委托诉讼代理人：ＸＸ仁，男，该公司工作人员。委托诉讼代理人：谢新，男，该公司股东。原告廖汝华诉被告新化县金盆水利水电有限公司（以下简称金盆公司）劳动争议一案，本院于2017年6月5日立案后，依法适用普通程序，公开开庭进行了审理。原告廖汝华的委托诉讼代理人刘坤、段如意，被告金盆公司的委托诉讼代理人ＸＸ仁到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告廖汝华请求判令：1、被告支付原告2015年12月至2016年11月未签订劳动合同的双倍工资16680元；2、被告向原告支付违法终止劳动关系的赔偿金27800元；3、被告支付原告年休年假工资9928元；4、被告为原告办理社会保险（五险一金）手续，如其不办理，要求其赔偿未为原告办理社会保险手续而不能享受社会保险待遇的损失15万元。事实与理由：原告于2007年开始至2016年11月一直在被告处工作，期间，被告从未给原告缴纳任何社会保险费用，也未与原告签订过书面劳动合同，也从未安排原告休年休假。2016年11月28日，被告在没有任何理由的情况下单方解除和原告间的劳动关系。2017年1月20日，原告向新化县劳动人事争议仲裁委员会申诉。原告认为新化县劳动人事争议仲裁委员会认定事实错误、适用法律错误。被告金盆公司答辩要点：1、2012年4月至2014年7月原告廖汝华在冷水江市环卫处布溪所工作；2、双倍工资请求已超过法定时效；3、双方系协商一致终止劳动关系，被告给予了原告一次性经济补偿（含社会保险）10500元以及2016年12月份工资1050元和纪念品400元，被告不应当支付赔偿金；4、原告廖汝华每月上班时间10天，比《劳动法》规定的劳动时间少很多，休假时间远超法律规定，不应享受年休假；5、被告同行业的其他电站也没有为员工缴纳社会保险，被告同意原告凭收据报销城乡居民社保和医保，且原告于2011年已在新化县城乡居民社会保险局办理了城乡居民社会养老保险，不能重复享受职工养老保险；6、起诉状的签名不是原告本人的签名，不是原告本人的真实意思。请求驳回原告的起诉。查明的事实根据双方当事人的诉辩主张和举证质证情况，本院确认如下法律事实：一、双方当事人无争议的事实1、原告廖汝华与被告金盆公司存在事实劳动关系，双方没有签定书面劳动合同，双方的劳动关系已经解除。2、2017年1月20日，原告向新化县劳动人事争议仲裁委员申请仲裁。新化县劳动人事争议仲裁委员认为，原告廖汝华未在法定时效内提出双倍工资的主张，对该请求不予支持；双方当事人经协商一致解除劳动关系，且原告廖汝华已实际领取了一次性经济补偿金及礼品金，且不存在显失公平等法定情形，对赔偿金、年休假工资的请求不予支持；因不属于劳动争议受案范围，对原告廖汝华要求被告金盆公司补办养老保险、医疗保险、失业保险并承担滞纳金的请求，不予支持。2017年5月15日，新化县劳动人事争议仲裁委员做出新劳人仲案字第[2017]第08号仲裁裁决书，驳回原告廖汝华的仲裁请求。3、2016年12月24日，被告派人将现金11550元以及纪念品折抵的现金400元送至原告家里，原告出具了领据。二、双方当事人有争议的事实1、原被告双方劳动关系的存续期间。原告认为，原告自2007年至2016年11月一直与被告存在劳动关系。在被告同意原告工作由其丈夫伍石云代班的情况下，原告才到冷水江市环境卫生管理处布溪所做临时工。被告也发放了代班工资，双方间的劳动关系是持续的。被告认为，原告自2007年2月开始在被告处工作，2012年4月原告在冷水江市环境卫生管理处布溪所工作至2014年7月，2014年9月原告再次到被告处上班。双方的劳动关系中断两年，原告丈夫伍石云为其代班两年不符合实际情况。经本院向冷水江市环境卫生管理处核实，2012年3月至2014年7月原告廖汝华在该处布溪环卫所工作。原告关于被告同意其工作由其丈夫伍石云代班才到冷水江市环境卫生管理处工作，双方劳动关系一直持续的观点，被告予以否认，原告也没有提供相应的证据予以支持，本院不予采纳。本院认为，原告原被告之间存在两次劳动关系，分别为2007年2月至2012年2月与2014年9月至2016年11月。2、双方劳动关系解除的性质。原告认为，2016年11月26日，被告无任何理由单方违法解除劳动关系，双方没有进行协商。被告认为，2016年11月26日被告与原告协商一致终止了劳动关系，原告2016年12月24日领取了一次性补偿金10500元、2016年12月的工资1050元和纪念品400元。本院认为，原告2012年2月从被告处离职，并从2012年3月开始在冷水江市环境卫生管理处工作，原被告之间的第一次劳动关系系原告自愿解除。原被告双方2014年9月形成新的劳动关系后，2016年11月26日，被告金盆公司提出解除与原告廖汝华之间的劳动关系，原告廖汝华表示同意，双方对解除劳动关系后的补偿进行了初步协商。同年12月24日，被告金盆公司派人将现金11550元以及纪念品折抵的现金400元共计11950元送至原告家里，原告出具了领据。此外，原告未提交证据证明被告违法解除劳动关系，故本院认为，原被告双方系协商一致解除第二次劳动合同。3、关于起诉是否是原告本人意愿。被告认为，本案起诉状的签名不是原告本人的签名，不是原告本人的真实意思。经本院向原告廖汝华核实，起诉状是原告廖汝华委托其丈夫伍石云签署，所捺指纹是其本人指纹，对其诉讼代理人的授权委托书也是廖汝华本人签署和捺印，本案的起诉是原告廖汝华的真实意愿。法律适用争议1、关于原告要求被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的诉讼请求是否超过时效的法律适用问题。原告认为，被告自用工之日起满一年未签订劳动合同，视为原被告双方已订立无固定期限劳动合同，但直到2016年11月26日双方解除劳动关系也没有补签无固定期限劳动合同。原告是在2017年1月提起的劳动仲裁，而劳动仲裁的时效为一年，且原告主张的是2015年12月至2016年11月未签订劳动合同的双倍工资，仅相差几十天，未超过诉讼时效。被告认为，根据《中华人民共和国劳动法》第八十二条之规定，原告要求支付双倍工资已超过法定时效。本院认为，时效法律制度的适用对象是请求权，在确定是否适用时效制度前，应先确定当事人是否享有合法的请求权。依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，原告可以主张的未签订书面合同的两倍工资的期间为2014年10月1日至2015年9月30日，在原告诉请的2015年12月至2016年11月期间，原告不享有未签订书面劳动合同的两倍工资请求权。其次，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，即使原告主张2014年10月1日至2015年9月30日期间未签订书面合同的两倍工资，也应当在一年内主张权利，即在2016年10月1日前主张。故，原告要求被告支付未签订劳动合同两倍工资的诉讼请求，本院不予支持。2、关于原告是否享受能年休假待遇的法律适用问题。原告认为，原告在被告处工作近十年，被告从未安排过原告休过年休假，原告累计应休未休年休假天数为50天，根据《职工带薪年休假条例》，被告应按照原告的日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告认为，原告每个月上班10天，工作时间比《劳动法》规定的劳动时间少很多，休假时间远超法律规定，不能享受年休假，被告不应支付应休未休年休假报酬。本院认为，原告每月工作10天，每天工作12个小时。从工作天数来看，原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》明确职工年工作日为250天，与之相比，原告每年少工作了130天。从工作小时来看，《劳动法》第三十六条、《国务院关于职工工作时间的规定》明确了职工的标准工时为每日工作8小时，按职工年工作日250天计算，职工的年工作小时数为2000小时，而原告的年工作小时数为1440小时，相比少工作了560个小时。虽然被告未安排原告休年休假，但原告工作期间除法定休息日和节假日外，每年比标准工时职工多休息130天、少工作560个小时。原告的休息时间充足，不应再享受年休假待遇。另，本院于2017年10月18日，做出（2017）湘1322民初1425号民事裁定书，驳回了原告的第四项起诉。判决的理由与结果本院认为，原告廖汝华与被告金盆公司之间先后两次形成事实劳动关系，第一次劳动关系存续期间为2007年2月至2012年2月，该次劳动关系系原告自愿解除。第二次劳动关系存续期间为2014年9月至2016年11月，双方经协商一致于2016年11月26日解除该次劳动关系。1、关于未签订书面劳动合同的双倍工资。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资”，因2015年12月至2016年11月期间，原告廖汝华不享有未签订书面劳动合同双倍工资的请求权，该请求于法无据，本院不予支持。2、关于违法解除劳动合同的赔偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”、第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”，原告第一次系自愿解除劳动关系，第二次系双方协商解除劳动关系，且原告未提交证据证明被告违法解除劳动关系，因此，原告要求被告支付违法终止劳动关系赔偿金的请求，本院不予支持。3、关于年休假待遇。《中华人民共和国劳动法》第三条第一款规定劳动者享有休息休假权利，原告每年仅工作120天，在法定休息日和节假日之外，休息时间充足，原告的休息休假权利得到了充分的保障，对原告要求支付应休未休年休假工资报酬的请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款，《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第八十七条，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决如下：驳回原告廖汝华的诉讼请求。本案案件受理费10元，由原告廖汝华负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于湖南省娄底市中级人民法院。审　判　长　　彭志业审　判　员　　张国柱审　判　员　　陈　训二〇一七年十月二十日代理书记员　　周冬梅附相关法律条文对《中华人民共和国劳动法》的适用第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。对《中华人民共和国劳动合同法》的适用第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。对《中华人民共和国劳动合同法实施条例》的适用第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。对《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》的适用第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。来源：百度“”