（2017）鲁04民终1153号

裁判日期: 2017-10-13

公开日期: 2017-12-15

案件名称

枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司、周传世劳动争议二审民事判决书

法院

山东省枣庄市中级人民法院

所属地区

山东省枣庄市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司,周传世

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

山东省枣庄市中级人民法院民事判决书（2017）鲁04民终1153号上诉人（原审被告）：枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司，住所地山东省枣庄市市中区西昌北路（齐村镇后村）。法定代表人：李海涛，该公司董事长。委托诉讼代理人：李君友，山东法扬律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：周传世，男，1979年9月26日出生，汉族，住山东省济宁市兖州区。委托诉讼代理人：孙广朋，山东伟褀律师事务所律师。上诉人枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司（以下简称琛宝行公司）因与被上诉人周传世劳动争议纠纷一案，不服山东省枣庄市市中区人民法院（2016）鲁0402民初1229号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年6月27日立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。琛宝行公司上诉请求：1.请求撤销一审判决第一项内容，发回重审或改判驳回周传世的全部诉讼请求；2.所有诉讼费用全部由周传世承担。事实和理由：一、琛宝行公司与周传世之间的劳动关系为无效劳动关系，工作报酬约定自然也无效。琛宝行公司仅同意按照枣庄市最低工资标准向周传世支付工资。首先，周传世向琛宝行公司提交虚假的个人简历，周传世以欺诈手段与琛宝行公司建立劳动关系，被原审法院认定为无效的劳动关系。无效的劳动关系不受法律保护。对工作报酬的约定也同样无效。原审法院以无效的约定为依据，判决琛宝行公司向周传世支付工作报酬，显然适用法律不当。其次，双方之间对工作报酬的约定也是因为参考了周传世提交的虚假个人简历。其简历虚假，工作后自然不具备公司期待的与简历相符的工作能力。周传世虽然提供了劳动，但是与其个人简历显示的工作能力明显不符，故琛宝行公司仅同意按照枣庄市最低工资标准支付工作报酬。二、对琛宝行公司提出的周传世返还培训费3372元，一审法院以没有事实和法律依据未支持，该认定未查清事实，适用法律也错误。因周传世的过错，导致劳动关系无效。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十六条规定“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错一方应当承担赔偿责任”。琛宝行公司为周传世支出了培训费3372元，而劳动关系被确认无效，周传世应当将琛宝行公司支出的培训费予以返还。一审判决未对此项做处理，遗漏对此事实的审查。三、周传世在琛宝行公司工作期间，向琛宝行公司借款5600元，金钱债务属于同种类之债，为避免司法资源的浪费，请求二审法院将琛宝行公司该请求合并审理。双方的劳动关系应被确认无效，双方口头约定的月工资一万元就不能作为支付的依据。可以按最低工资支付给周传世，按照2016年枣庄市平均工资4436.75元，按3.5个月计算，应支付工资15528.62元，琛宝行公司已支付工资20289元，实际上已经超付工资4760.38元，同时还不包括周传世从琛宝行公司处借款5600元，综上，请求驳回周传世对琛宝行公司在一审的全部诉讼请求，本案基本事实已经查清，主要是法律适用的问题，因此琛宝行公司不再主张发回重审。周传世辩称，一、本案的有关事实。2015年8月19日，周传世应聘至琛宝行公司工作。但双方一直未签订书面劳动合同，琛宝行公司亦未为周传世缴纳社会保险。因工资没有发放，周传世于2015年11月30日主动离职。2015年11月30日，周传世向枣庄市市中区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动争议仲裁，枣庄市市中区劳动人事争议仲裁委员会未在法定期限内作出仲裁裁决，周传世于2016年3月向一审法院提起诉讼。直至2017年4月，周传世才收到一审判决。自提起劳动争议仲裁已近两年的时间，自一审立案亦逾一年，周传世为此付出了大量精力与财力。虽然一审判决仅支持了周传世主张拖欠工资报酬14711元的诉讼请求，但周传世再无更多的精力为该案付出，遂决定不再提起上诉，但并不代表周传世认可一审判决，周传世对一审判决亦有不同看法。二、关于双方劳动关系的效力问题。一审判决以周传世的工作经历及出生日期与应聘公司时提交《个人简历》存在部分出入，且未提交任何证据证明毕业院校为青岛大学为由，依据《劳动合同法》第二十六条的规定，认定双方之间形成的劳动关系无效，属于错误地理解法条规定。劳动者的学历、工作经历不能简单地等同于能力，如果劳动者以存在部分出入的简历应聘到用人单位后，能很好的适应工作环境，并未因学历或个人履历的虚假而使用人单位蒙受损失，则不能武断地认定为劳动合同无效，否则不利于社会劳动关系的稳定与和谐。琛宝行公司在发现周传世学历、工作经历与应聘时《个人简历》有出入，应当在合理时间内考虑与周传世解除劳动关系，而不能在以后任何时间内均据此主张劳动关系无效。“用人单位与劳动者承担的先合同义务的性质是不一样的，用人单位的告知义务是法定义务……，而对劳动者而言，该义务是任意的。也就是说用人单位享有的权利，用人单位如果提出告知的权利，则劳动者负有告知的义务。如果用人单位不主张该权利，劳动者就没有必要告知。……如果用人单位没有向劳动者主张告知有关情况，则只能认定用人单位放弃了自己的权利，不能认定劳动者有欺诈行为”（王清林：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2011版，第65页）。琛宝行公司先握着周传世“欺诈”的把柄，等其不认可双方劳动关系并且在周传世提起仲裁、诉讼，其不想支付双倍工资、经济补偿金时再以欺诈为由否认双方事实劳动关系。“若以劳动者虚假问题主张无效或者提出解除的，应当在发现时及时作出，事后不得随意以此为由对劳动者进行处理”（王清林：《劳动争议裁诉标准与规范》，人民法院出版社2011版，第65页），琛宝行公司这是典型的间接逃避法律责任。如果琛宝行公司很看重学历、个人履历，公司应有明确的制度规定，例如，劳动者的学历造假的行为属严重违反规章制度，一经发现，用人单位将与之解除劳动关系。如果用人单位没有履行及时解除劳动合同的权利，且劳动者胜任工作，并未因此给单位造成损失的，用人单位再以欺诈为由解除劳动合同或主张劳动关系无效的不应支持。本案中，周传世在琛宝行公司工作近四个月的时间，琛宝行公司有充分的时间解除与周传世的劳动关系，但琛宝行公司与周传世自始未签订书面劳动合同，琛宝行公司发现且默认周传世的学历、工作经历与应聘时《个人简历》有出入，待至应诉后但又无恰当理由，再以此为由主张劳动关系无效的，不应得到支持。在周传世应聘琛宝行公司总经理职位时，琛宝行公司并未向周传世提出任何关于学历、工作履历的任何要求；周传世在琛宝行公司工作的近四个月时间，琛宝行公司从未向周传世告知，且琛宝行公司对此没有任何关于总经理学历、履历的规章制度。周传世此主张，意在维护社会诚信体系的同时，亦应保障劳动者的生存权利，维护社会的稳定与和谐。三、针对琛宝行公司的上诉理由具体答辩如下：（一）琛宝行公司主张双方之间的劳动关系无效，工作报酬的约定自然也无效，仅同意按枣庄市最低工资标准向周传世支付工资的主张没有法律依据。劳动合同被认定无效，劳动者仍然有权就其已经实际付出的劳动主张获取相应的劳动报酬，人民法院对其合理请求应当依法予以支持。1.根据最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第十四条第一款的规定，在劳动者就其已经付出的劳动获取相应劳动报酬的问题上，不考虑劳动者是否存在过错情形。换言之，只要劳动者为用人单位提供了劳动，用人单位就必须无条件地为此给付相应的劳动报酬。对司法解释作出这种理解，一则符合现行有关劳动法律关系的规定，二则可以充分保护劳动者的劳动权依法不受侵害。在劳动合同法律关系中，劳动者付出自己的劳动，有权获取相应的劳动报酬。保护劳动者维护自己基于劳动形成的权益不受侵害，与劳动合同的无效问题并无直接、必然联系，而且，处理无效的劳动合同与保护劳动者就其劳动获取报酬亦不是非此即彼的关系。劳动关系被认定无效后，后续将不会再发生劳动者提供劳动、用人单位支付劳动报酬的问题，我们所要解决的争议，是此前已经实际发生的劳动报酬的获取即支付问题。本案中即便劳动关系无效但并不影响双方对劳动报酬问题所作的约定，琛宝行公司支付劳动报酬时，应当按双方所约定的报酬标准计算（双方约定的工资10000元／月）。2．即便包括约定劳动报酬条款在内，劳动合同被整体认定为无效的，或者劳动合同中没有约定劳动报酬标准的，如参照同期、同工种、同岗位的工资标准确定的劳动报酬，对劳动者而言，往往是相同工作中获取报酬较低的，本案中，由于琛宝行公司自始至终未与周传世签订书面劳动合同，一审判决根据双方之间对劳动报酬作出相对较高的约定，按照该约定标准来计算周传世的劳动报酬并无不妥。总而言之，根据本条解释第一款的规定，当劳动合同被认定无效后，不论无效的是什么，也不论是谁的过错造成的无效，只要劳动者付出了劳动，其要求用人单位给付劳动报酬的请求，必将得到支持。（最高人民法院民事审判第一庭：《最高人民法院劳动争议司法解释的理解适用》，人民法院出版社2015年9月第2版，第101页一第103页）（二）琛宝行公司所谓返还“培训费”的主张没有事实和法律依据。1．琛宝行公司错误地理解培训费的概念。《劳动合同法》第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他费用（《劳动合同法实施条例》第十六条）具体说理如下：首先，琛宝行公司所称为周传世提供的“培训”仅仅是一般层次的职业技能培训，并非专业技术培训，其目的是使员工能基本上适应企业的要求，为一般地岗位技能培训或者说是特殊工种培训。其次，为员工提供职业技能培训是企业的法定义务，是劳动者应当享有的权利；再次，琛宝行公司与周传世至始未签订书面劳动合同，更未约定服务期，双方没有签订培训协议，制订培训计划。琛宝行公司所主张的“培训费”与法律规定的培训费（《劳动合同法》第二十二条）并非同一概念，理应不予支持。2．琛宝行公司依据《劳动合同法》第八十六条规定主张损害赔偿，与培训费没有任何法律关系。换言之，用人单位履行职业技能培训的法律义务就必然会给企业造成损害吗？答案无疑是否定的。周传世在琛宝行公司公司工作期间，接受公司安排的非专业技术培训，没有给琛宝行公司带来任何损失，琛宝行公司错误适用该条款提出返还3372元的主张没有任何事实和法律依据。四、琛宝行公司要求周传世返还借款，与本案并非同一法律关系，并不能因金钱债务属于同种类之债，就与本案一并处理。本案的诉讼标的，是双方之间发生争执并要求法院作出裁判的劳动争议纠纷，这是诉的客体，是法院裁判的对象。周传世的诉讼请求，是周传世基于双方之间的劳动争议请求法院作出特定的判决（给付工资、双倍工资、经济补偿金等），而琛宝行公司要求周传世返还借款与周传世诉讼请求不同，本案中不应一并处理。基于以上的事实和理由，琛宝行公司的上诉请求不能成立。不仅应当维持一审判决中拖欠的工作报酬，还应当改判支持周传世主张的双倍工资、经济补偿金，请求二审法院依法判决。补充：一、琛宝行公司所说双方口头约定1万元工资，并非如此，周传世在一审提交了向建设银行出具的资金证明书，加盖有琛宝行公司的公章，该证据可以证实双方之间约定的工资为每月1万元。二、琛宝行公司在上诉请求中放弃发回重审，是否意味着撤回上诉，请法庭予以明确。周传世向一审法院起诉请求：1.琛宝行公司支付克扣的周传世工资22500元（2015年9月份欠2500元，2015年10月-11月欠20000元）；2.琛宝行公司向周传世支付因未签订书面劳动合同的双倍工资30000元（自2015年9月至2015午11月止）；3.琛宝行公司支付经济补偿金5000元；4.琛宝行公司为周传世补缴自2015年9月至2015年11月的社会保险。一审法院认定事实：2015年8月19日，周传世应聘至琛宝行公司工作。但双方一直未签订书面劳动合同，琛宝行公司亦未为周传世缴纳社会保险。周传世主张因工资没有发放，其于2015年11月30日主动离职，琛宝行公司主张周传世系2015年11月24日自己辞职。2015年12月2日，周传世向枣庄市市中区劳动争议仲裁委员会提出申诉，该仲裁委迟迟未作出任何仲裁结果，周传世于2016年3月向一审法院提起诉讼。琛宝行公司在庭审中提交了周传世在应聘时向其提交的《个人简历》，琛宝行公司的诉讼委托代理人在仲裁委组织的开庭中对其真实性无异议，该简历中记载了周传世的出生日期（1978年12月9日）、毕业院校（青岛大学）、工作经历等信息。周传世在本案庭审中提交的养老保险手册等证据显示其实际工作经历与《个人简历》中的工作经历有部分出入。另查明，周传世在琛宝行公司工作的月工资为10000元。琛宝行公司已向周传世支付报酬20289元（5000+7339+7950）。一审法院认为，应聘者的学历及工作履历是用人单位决定是否录用应聘者重要参考因素，周传世应聘琛宝行公司时提交了《个人简历》，但实际其工作经历及出生日期与上述简历存在部分出入，且周传世未提交任何证据证明其毕业院校为青岛大学。《中华人民共和国劳动法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；…”故周传世、琛宝行公司之间形成的劳动关系无效，无效的劳动关系不能得到法律的保护，因此对于周传世要求琛宝行公司支付未签订劳动合同的双倍工资和经济补偿金的诉讼请求不予支持。周传世主张其于2015年11月30日辞职，虽然琛宝行公司不予认可，但未提交证据证明其主张，应当承担举证不能的责任，故对周传世的这一主张予以采纳。因周传世在琛宝行公司工作期间提供了劳动，故琛宝行公司应当向周传世支付拖欠的工作报酬14711元（10000*3.5个月-20289元）。琛宝行公司要求周传世返还借款5600元，与本案非系同一法律关系，暂不予处理。琛宝行公司要求周传世返还培训费，没有事实和法律依据，不予支持。用人单位和劳动者之间因社会保险费用的缴纳产生的纠纷不属于人民法院民事案件受案范围，对周传世提出的相应请求本案不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、被告枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司于判决生效后十日内支付原告周传世报酬14711元；二、驳回原告周传世的其它请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由原告承担。二审中，当事人没有提交新证据。本院对一审查明的事实依法予以确认。本院认为，本案争议焦点问题：一、琛宝行公司与周传世之间的劳动合同关系的效力应如何认定；二、琛宝行公司是否已足额向周传世支付了相应的劳动报酬；三、琛宝行公司主张周传世返还培训费3372元，是否成立；四、琛宝行公司主张周传世偿还借款5600元，一审应否予以处理。关于焦点问题一，周传世在求职之初向琛宝行公司提交的《个人简历》中的学历和工作经历内容经查证存在不实情形。诚实信用原则是从事民事活动的基本规则，民事主体必须信守。周传世违反诚信，提供虚假的个人简历信息，具有欺诈的故意，在此情形下建立的劳动关系，依法应作否定性评价，故此，一审依照劳动合同法第二十六认定该劳动合同无效，适用法律并无不当。关于焦点问题二，劳动合同无效，劳动者付出了劳动，用人单位应当支付报酬。劳动合同法第二十八条规定：“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”在周传世与琛宝行公司的事实劳动合同履行过程中，双方对于劳动报酬的标准，即月薪10000元有着明确的约定，琛宝行公司应当如约足额支付，现琛宝行公司没有足额支付，应当予以补足。琛宝行公司以合同无效为由主张约定报酬无须支付，而以本市最低工资标准支付工资，其主张于法无据，不予支持。关于焦点问题三，劳动合同法第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。”本案所谓“培训费”是琛宝行公司为周传世熟悉新岗位、适应新环境而进行的岗前学习所产生的费用，与上述劳动合同法第二十二条规定的专项培训费用及专业技术培训不是同一事实，双方亦无约定，琛宝行公司主张返还，没有事实和法律依据，不予支持。关于焦点问题四，本案系周传世提起的劳动争议纠纷，其诉讼请求为琛宝行公司支付拖欠工资及未签订书面劳动合同的双倍工资和经济补偿金等，琛宝行公司提出周传世应偿还欠款5600元，该欠款与劳动争议并非同一法律关系，一审法院未予处理，并无不当。周传世二审主张琛宝行公司应当支付双倍工资及经济补偿金，因周传世未提出上诉，本院二审不予审查。综上所述，琛宝行公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由枣庄琛宝行汽车销售服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长　　韩茂森审判员　　李政远审判员　　李　帅二〇一七年十月十三日书记员　　马馥君搜索“”