（2017）苏02民终3012号

裁判日期: 2017-10-12

公开日期: 2017-11-21

案件名称

王正明与和乐建材（苏州）有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

江苏省无锡市中级人民法院

所属地区

江苏省无锡市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

王正明,和乐建材（苏州）有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

江苏省无锡市中级人民法院民事判决书（2017）苏02民终3012号上诉人（原审原告）：王正明，男，1966年5月6日生，，汉族，住江苏省无锡市新吴区。委托诉讼代理人：徐彪，江苏法舟律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：和乐建材（苏州）有限公司，住所地江苏省苏州市相城区望亭镇问渡路59号。法定代表人：祝伟中，该公司董事长。委托诉讼代理人：姚虎晔、李宏纯，江苏汇方律师事务所律师。上诉人王正明因与被上诉人和乐建材（苏州）有限公司（以下简称和乐公司）劳动合同纠纷一案，不服无锡市新吴区人民法院（2016）苏0291民初6259号民事判决，向本院提起上诉。本院于2017年7月20日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。王正明上诉请求：依法改判支持其一审诉请或发回重审。事实和理由：1、和乐公司以其严重违反规章制度为由单方解除劳动关系，但该公司并未提供证据证明其存在违反公司规章制度的行为。和乐公司解除劳动关系所依据的规章制度并未向其进行公示，公司以所谓的火灾为由规避了相应举证义务，姑且不论火灾是否真实，是否烧了公司规章制度的培训资料，但资料应当由公司保管，因此公司应当承担保管不利的后果。2、公司提供的规章制度从文本上看存在杜撰、抄袭嫌疑，也没有证据证明规章制度的出台和公示。关于规章制度的效力问题，一审证人前后陈述不一致，在第一次到庭陈述相关情况后，又向法庭进行了不一致的陈述，法院采纳了证人证言，严重违反证据规则。一审审理过程也对上诉人不公平。被上诉人和乐公司二审辩称：1、一审中有多名证人到庭陈述确实接受过规章制度的培训，同时有员工接受培训考试的试卷予以佐证。结合证人证言可知，1996年建厂时就已经有了相应规章制度，2007年10月公司重新修订了规章制度并召开了职工代表大会。上述会议记录及会后将规章制度公示的照片在火灾中烧毁，此事由无锡市公安消防新区大队火灾事故认定书予以佐证。2、王正明多次旷工，不能理智对待工作调动，闯入公司办公大楼大吵大闹，还带老人到公司闹事，阻碍公司员工上班。王正明的行为违反了劳动法第二十五条有关劳动纪律和公司规章制度的规定，因此公司解除劳动关系并无不当。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持原判。王正明向一审法院起诉请求：要求和乐公司支付违法解除劳动合同赔偿金34400元。事实和理由：其自2012年8月1日起至和乐公司工作，2016年4月13日，和乐公司违法解除劳动关系。应按照月均工资为4300元的标准予以赔偿。和乐公司一审辩称：其公司并未违法解除劳动合同，王正明的诉讼请求不成立。一审法院经审理认定事实如下：王正明入职和乐公司后担任操作工岗位。2016年4月9日，和乐公司认为王正明工作期间多次旷工，引起班组其他成员不满，要与王正明协商调岗，但王正明不同意。因多次协商未果，2016年4月13日，王正明带着家中七位老人到和乐公司厂区门口，和乐公司报警后王正明等人遂离开。和乐公司于同日向该公司工会出具情况说明，告知工会因王正明严重违反公司规章制度，欲与其解除劳动关系。和乐公司工会主席顾福荣在情况说明上签字同意，并加盖了和乐公司工会公章。2016年4月13日，和乐公司与王正明解除劳动关系。王正明离职前12个月的月平均工资为3622元。后王正明申请劳动仲裁，仲裁机构未在法定期限内作出裁决，王正明遂诉讼来院。上述事实，有锡新劳仲决字【2016】第780号决定书、解除或终止劳动合同证明书、接处警工作登记表、当事人陈述等在卷佐证。关于入职时间：王正明称，其于2012年8月入职和乐公司，并提供了仅有王正明本人一方签字的用人单位为无锡汇欧陶瓷有限公司的劳动合同。王正明称合同主文内容中的手写部分是公司当时的人事费静填写的。当时因为有部分内容需要王正明回家核实，故王正明把合同带回了家，第二天又忘了带来，人事为了减少麻烦就让他在公司当场重签了一份，结果这份合同就一直保存在自己身边。另外，其称2012年8月到2013年6月之前发放的工资记录在自己交通银行的交易明细中可以查询，但是具体的卡号已经无法记清。和乐公司称，��正明系2013年6月入职，其入职后公司就开始为其缴纳社保，并提供了社保缴费记录在卷佐证。对王正明的陈述不予认可，对王正明提供的仅有王正明单方签署的劳动合同的真实性表示无法确认。后费静到庭表示王正明提供的劳动合同上的字并非其书写，且这份劳动合同并非是和乐公司与王正明签的合同，有效的合同都是员工先签字，其公司才盖章，再把合同发给员工的。王正明表示由法院依法认定，不需要前来质证，也不申请笔迹鉴定。法院至交通银行无锡分行调取了王正明在无锡所有交通银行的账户，未见其所述的存在2012年8月至2013年6月的交易明细。因王正明提供的劳动合同相对方并非本案当事人，其所述的费静亦表示劳动合同上的字迹并非自己所写，故依法认定其入职时间为2013年6月。关于解除劳动合同的原因：和乐��司称，1、王正明存在旷工行为。王正明2016年内多次不服从主管的工作安排，并且私自不来和乐公司上班，仅2016年3月份就至少有三个工作日存在旷工行为，为此提供了2016年3月的考勤记录予以佐证（考勤记录上载明王正明2016年3月6日、2016年3月9日、2016年3月10日、2016年3月17日、2016年3月27日未到岗）。和乐公司表示2016年3月6日及2016年3月27日公司属于正常放假，而剩余的3日就是王正明的私自旷工行为。另外，王正明在2016年4月9日、2016年4月12日未经公司允许擅自离厂，亦属于旷工行为。2、王正明的堵门行为严重影响工作秩序。因其旷工行为引起班组其他员工不满，2016年4月9日，和乐公司主管陆明与王正明协商是否同意调岗，但王正明却当场辱骂陆明，并闯入公司办公楼大吵大闹，后未经同意私自离开工厂，该事情发生时工会同志在场，并进行了劝解。2016年4月12日公司行政找其谈话希望其能认识错误，但是其拒不接受，并于当日11时18分擅自离开工厂。2016年4月13日8点，王正明带着7个老年人到工厂大门堵门闹事，后公司报警经公安处理，其方才离去。鉴于王正明今年来累计旷工已经超过三次，辱骂主管，带人到公司闹事严重影响公司正常生产经营秩序，已经构成严重违纪。王正明表示，1、关于旷工。2016年3月9日、2016年3月10日、2016年3月17日王正明是否上班自己记不清了。上述证据仅能证明王正明在该几日未到岗，而未到岗原因很多，并不能证明就是旷工。据王正明表示当时公司是因为经济效益不好放假的，且公司如全年无休本身就违反劳动法。因为双方在2016年4月9日之前已经产生矛盾，故王正明于2016年4月9日、2016年4月12日的擅自离厂行为不能视作旷工。2、关于严重违反公司规章制度。王正明表示双方在2016年4月6日就发生了矛盾。当时公司存放废品指定地点发生变化，每一趟放置废品要多走100多米。因为是计件工作，故王正明要求加钱，但公司不同意，双方产生矛盾，公司表示王正明如果不想干就离开，王正明当即表示要离开，并向主管发了几句牢骚，但是主管认为王正明辱骂他，于是要求将其调岗至刷坯岗位。而王正明认为刷坯岗位工作环境恶劣，不同意调岗。和乐公司的经理便找王正明协商离职的赔偿事宜，但协商未果。和乐公司遂要求王正明至门卫处工作。王正明到门卫处做了两天后，和乐公司又与王正明协商，仍未果，于是再次要求王正明调岗至刷坯岗位，但王正明仍然不同意调岗。2016年4月13日上午8点左右，王正明让家中七位老人到公司大门口，要求和乐公司与王正明协商赔偿事宜，后因部分老人体力不支，就去门卫休息了，没有进入公司厂区，因此不算是影响工��秩序的行为，仅仅是王正明的私力救济行为。关于解除劳动合同的违法性，和乐公司表示按照公司规章制度第22条，第7.6.1款和第7.6.12款，王正明因旷工及堵门行为严重违反公司工作秩序，故与其解除劳动关系，并不支付经济补偿金。和乐公司《员工手册》（B/1版）第22条载明，严禁消极怠工（如上班睡觉、不完成主管安排的工作、干活故意拖沓等行为）、故意损坏公司财产；第7.6.1条和7.6.12条分别载明员工如果有违反纪律、破坏工作秩序或全年累计旷工达三天者，视为严重违反纪律，公司将随时与其终止劳动合同无任何补偿，如造成公司损失的，追究其相关赔偿责任，并保留对其采取法律行动权利或移交公安机关处理。王正明对于上述规章制度的合法性及公示情况表示异议，对此和乐公司表示员工手册的制定经过了职工代表大会的讨论、通过，并依法进行了公示，且每个员工入职的时候都进行了相关的培训，但是相关的材料均于2013年12月22日因公司发生火灾而被烧毁，并提供了火灾事故认定书在卷予以佐证。王正明对于火灾的发生无异议，但是认为无法证明相关的材料均被火灾损毁，更无法证明和乐建材的员工手册合法有效。为此，和乐公司又提供了证人查某、顾福荣作证。查某表示，其是和乐公司的总务，1997年入职和乐公司，2007年工作地点从原来的苏州变更到现在的无锡，和无锡汇欧陶瓷有限公司是一起办公的。1997年查某入职的时候就由上级对其进行了员工手册的口头培训，培训的内容与目前本案中的规章制度一致。入职后和乐公司未召开职工代表大会或全体职工会议（后查某又到庭表示其上次听错法庭的提问，听说和乐公司在2007年的时候是开过职工代表大会的，开会地点在无锡，但是��当时作为和乐公司苏州仓库的保安，未参加职工代表大会）。顾福荣表示，其是和乐公司的工会主席，1997年入职和乐公司，工作地点的变更情况同查某的陈述。1997年顾福荣入职的时候由上级对其进行了员工手册的口头培训，后1999年该口头培训内容形成书面员工手册。2007年和乐公司又召开职工代表大会，修订了新的员工手册，也就是本案中提供的这个版本，并进行了张贴公示手续，对后来入职的员工都进行了口头培训。但是相应的培训、公示的证据材料都在2013年12月22日发生的火灾中灭失了。王正明对于查某的关于和乐公司对新入职员工进行入职培训的陈述不认可，但是对于其陈述的和乐公司在查某入职后未召开职工代表大会或全体职工会议的陈述无异议（对后来查某对于证人证言的修正，其表示由法院依法认定）；对于顾福荣的陈述不认可。和乐公司��对两位证人证言的真实性均无异议，但是补充说明了2006年以后和乐公司和无锡汇欧陶瓷有限公司就合并办公了，且两家公司的法定代表人是同一个人，故员工的概念中经常是不区分两家公司的。2008年1月1日起，劳动合同法即将实施，故2007年10月份和乐公司重新召开职工代表大会重新制定了规章制度，因为是职工代表大会，故当时部分特殊岗位的职工（如本案中的证人查某）未参与，所以在法院询问其是否召开职工代表大会或全体职工会议的时候其称是“没有”，其实是自己未参与而已。这份新的规章制度是根据和乐公司以前的规章制度修订的，即本案中和乐公司提供的与王正明解除劳动关系所依据的规章制度。一审法院认为：和乐公司提供的《员工手册》可以作为认定和乐公司辞退王正明是否合法的依据。理由是，一、该手册中与此相关的内容不违反法律、行政法规的规定，且不存在明显不合理的情形；二、和乐公司虽未提供《员工手册》发放的记录及制定过程合法的依据，但从和乐公司提供的证人证言及出具的相关证明能形成较为完整的证据链，依法对员工手册的合法性予以认定。目前，和乐公司提供的王正明2016年3月个人的考勤记录，不足以认定王正明在2016年3月9日、2016年3月10日、2016年3月17日的未到岗行为属于旷工。但王正明亦认可其在2016年4月9日、2016年4月12日擅自离厂，只是认为当时双方已经产生矛盾，故其擅自离厂不属于旷工，该意见并无事实和法律的依据，其存在旷工行为，但并未达到三日；王正明在2016年4月13日上午带着七位老人到公司大门口“协商”赔偿事宜，虽然王正明认为七位老人只要不进入公司厂区，便不算扰乱工作秩序，但公司大门亦属于公司的工作场所并代表着��司的形象，工作秩序的影响并非仅限于打断工作时间、骚扰工作场合，还应包括对公司的管理及公司对外形象产生的负面影响。诚然，凡事皆有因果，但王正明的上述行为性质恶劣，严重影响公司形象，对公司的管理也必然存在影响，其上述行为已经严重影响工作秩序。综上，王正明的诉讼请求缺乏事实依据。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，作出判决：驳回王正明的诉讼请求。案件受理费减半收取5元，由王正明负担。二审对一审已查明的事实予以确认。本院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系后，应在用人单位的监督、指挥、管理下，依法履行提供劳动的义务；劳动者在劳动过程中，应遵守基本劳动纪律，受用人单位有效��规章制度约束。本案中，根据双方当事人陈述，结合证人证言反映的事实可知，和乐公司在劳动合同法颁布实施以前已经制定了规章制度，劳动合同法实施前制定实施的规章制度，只要内容不违法法律规定，不存在明显不合理情形的应属有效。王正明自2013年入职至劳动关系解除前已经在该公司工作多年，如其不了解基本劳动纪律和公司规章制度显然与理不符，故其应受公司规章制度的约束。双方争执发生后，王正明因不同意和乐公司岗位调整的决定而擅自离岗，已经构成旷工行为，其该种行为已经对公司的正常管理秩序造成影响；此后，其组织家庭老人到公司的行为明显是向公司“施压”而不是谋求争议的正当解决，该行为不但无益于争议的解决，反而易于促成更为恶劣的社会事件，该行为严重影响企业的经营秩序和形象声誉，故和乐公司据此作出解雇的决定并无不当，王正明的上诉没有事实和法律依据，本院不予支持。综上，王正明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王正明负担。本判决为终审判决。审　判　长　　吕杰明审　判　员　　王静静代理审判员　　景　鑫二〇一七年十月十二日书　记　员　　陆焱琳关注公众号“”