（2016）粤0112民初3272号
裁判日期: 2016-09-23
公开日期: 2016-12-14
案件名称
周倩与宝洁（中国）营销有限公司广州分公司劳动争议2016民初3272一审民事判决书
法院
广州市黄埔区人民法院
所属地区
广州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
周倩,宝洁（中国）营销有限公司广州分公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
广东省广州市黄埔区人民法院民 事 判 决 书（2016）粤0112民初3272号原告：周倩，住广州市萝岗区。委托诉讼代理人：蔡飞、刘露，均系广东金鹏律师事务所律师。被告：宝洁（中国）营销有限公司广州分公司，住所地广州市广州经济技术开发区。负责人：林小海，销售总监。委托诉讼代理人：黄梦燕、胡笑笑，分别系广东胜伦律师事务所律师、律师助理。原告周倩诉被告宝洁（中国）营销有限公司广州分公司劳动争议纠纷一案，本院于2016年7月1日立案受理后，于2016年8月10日适用简易程序公开开庭进行了审理。原告周倩的委托诉讼代理人蔡飞，被告宝洁（中国）营销有限公司广州分公司的委托诉讼代理人黄梦燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告周倩向本院提出诉讼请求：要求被告支付1.违法解除合同的经济赔偿金471000元（39250×6×2）；2.自2009年7月至2015年3月23日期间的未休年休假工资375357元（39250/21.75×18×5×2+39250/21.75×14×2）；3.被告承担本案的诉讼费用。事实和理由：穗开劳人仲案字【2016】第551号《仲裁裁决书》的裁决无事实和法律依据，相应的裁决事项，严重损害原告的合法权益。一、被告违法解除劳动合同，应支付经济赔偿金。（一）解除劳动合同，无制度上的依据。关于被告解除劳动合同的依据——全球商业行为手册及员工守则，但此并非被告的制度，对原告没有法律效力。虽然被告为了证明制度已告知原告，提交了《知照回执》。但这是原告在2009年8月3日所签的回执，这是原告入职广州宝洁有限公司时对于该公司制度的签收，但在被安排入职被告的关联公司也即本案的被告宝洁（中国）营销有限公司广州分公司时，“宝洁（中国）营销有限公司广州分公司”并没有将制度告知原告，也即要么被告提交的员工守则只适用于“广州宝洁有限公司”的员工，要么就是该员工守则虽适用于“宝洁（中国）营销有限公司广州分公司”，但没有告知原告。（二）解除劳动合同，无事实上的依据。1、原告车票的报销，均已经过了审批，公司原本对此是知悉且认可的。作为管理严格的大企业，如果被告认为原告提交的发票不符合报销的规定，在审批时必然就发现并指出。被告在2016年时才对车票的报销事宜进行调查，此时距离最早的发生的车票已超过了一年，此明显不符合常理。被告此举明显是为了解除与原告的劳动关系而找借口。2、关于四次的士票发票及问题，说明如下：（1）四次的士票的问题。①2014年滴滴快车和UBER兴起，加之无锡非法营运普遍，改变了人们的出行习惯，该三类车都无法开具发票，我们平常人都经常打这些车，更何况原告经常出差，在赶时间的时候乘坐该三类车的机率非常高，对于无法提供实际消费发票的乘车，司机提供小额连号出租车发票以拼凑花费总额，原告据此报销差旅费合情合理，原告严格遵守了实报实销的原则。②原告没有侵占公司财产的意图，被告认定的四次的士发票问题，有三次是因为连号原因，但该连号发票均是金额较少的，而且最小额的一次连号问题，两张连号的的士发票金额相加才不过15元，如果原告是为了侵占公司财产而为之，完全不必如此操作。原告对上述连号问题的解释合情合理。③对于被告所提及不能开具正规发票时应提供报销证明，而不是拼凑发票的问题。原告虽听说有报销证明这一报销流程，但并没有收到被告的具体指引文件，原告在外地外派经常用当地交通工具，会有各种情况导致发票不齐全的客观情形，若公司不允许这种报销情况，只需一句提醒立刻可以改正的，没必要直接因为积累问题而解除合同。实际上，原告历年来报销流程皆是如此，公司也从没有提出过异议。其次，原告秉持着实报实销的原则，原告出差途中产生的小额打黑车费用，以出租车发票拼凑并无不妥；最后，在被告人资要求原告就上述问题车票作出解释时，原告已尽全力找到相关司机及客户，并开具了相关证明，以证清白。但被告仍然不予理会，强行认定原告犯有一个B类错误。（2）常州去到无锡的车票问题。①票据上的字迹意为提醒原告所花费的包车费用，关于这点在被告提供的证据《谈话笔录》中也可以看出，而不是伪造数据，并且，原告也提供了相应的同事的证明，被告完全可以通过调查来确定是否属实，但被告却没有这样做，不符合常理。②常州去到无锡的高铁费用金额，对于稍有地理常识的也知道高铁费用不可能达到219.5元，且有12306系统能查到准确信息，更不可能会有人用如此拙劣的手法骗取200元报销费。（3）关于过错的认定问题。被告原本准备认定二次“B”类过错，但为了刻意解聘原告，又将其中的一次改为“C”类过错。从这些也可以看出，解除劳动合同的依据不足。（三）退一万步讲，原告即使是存在报销的问题，也不构成用人单位可单方解除劳动合同的事由。1、即使是根据被告提交的车票，连号总额也才500余元，另有219元有涂改，合并一共才700余元。因为双方均确认连号的车票中有部分费用肯定已发生支付，那么除去这些外，被告否认的金额应该不会超过500元。解除劳动合同属于对劳动者最为严厉的处罚，其对应的必须是员工存在极其严重的过错，这种过错既要求真实，更要求达到严重的程度，但500元的损失，不但无法证明真实性，且无论如何都无法构成严重的过错。2、员工守则中，关于C类过错，认定为“员工的行为可能或已对公司的产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严重伤害/损害”。但根据之前的分析说明可知，存在争议的不足500余元的金额，无论如何也不可能会造成“严重”的伤害/损害，所以被告以原告存在严重违反用人单位制度为由解除劳动合同，明显不具有合理性。3、员工守则中，对应于“弄虚作假骗取公司或他人财物（包括虚报费用等类似情况）”的情形下，多少金额达到“严重”的程度，并未明确。因此，即使认定所有的连号及涂改票据为原告所虚报，并未真实发生，但该事件不可适用于该规定，随意认定达到“严重”的情节。二、原告每年享有的年休假为18天，此虽超过法定的时间，但此在工资福利指南、入职证明中均有明确，其属于被告为了与原告建立劳动合同关系而承诺提供的待遇，应依法予以支付。被告宝洁（中国）营销有限公司广州分公司辩称，一、原告在职期间存在欺骗公司、虚报费用、伪造报销凭证等严重违纪行为，被告依法解除劳动合同无需支付任何补偿。原告在职期间多次进行出差费用报销，被告在抽查报销发票过程中发现原告所提交的发票存在众多违规问题，包括篡改火车票金额、用他人的发票报销、多张发票连号、发票时间与出差时间不符、发票地点与出差地点不符等等违规问题，有问题的发票多达62张，占报销发票总数的四分之一，金额接近2000元。宝洁公司《员工守则》第六部分，C类过错第2条、第3条规定，欺骗公司、虚报费用、伪造数据或材料的，构成严重违纪，公司可直接解除劳动合同。原告入职时签收了《员工守则》并承诺严格遵守。原告的上述行为明显违反了公司《员工守则》的上述规定，构成C类过错，属于严重违反公司规章制度的行为，根据《劳动合同法》第39条第二项的规定，被告在征得工会同意后于2015年3月23日依法解除了原告的劳动合同，无需支付任何补偿。二、原告主张未休年休假工资缺乏依据，且早已超过仲裁时效。首先，劳动争议的仲裁时效为1年，双方的劳动关系于2015年3月23日已经合法解除，但原告直至2016年5月11日才就未休年休假问题提出主张，早已超过仲裁时效，其主张的全部的年休假工资均不应得到支持。其次，退一步讲，事实上被告已经依法结清了原告的未休年休假工资，其主张也缺乏事实依据。需要指出的是，根据原告的工作年限其每年可享受的法定年休假为5天，其主张18天缺乏依据。综上所述，原告的全部请求均缺乏事实依据和法律依据，请法院依法全部驳回。本院经审理认定事实如下：2009年8月，原告入职广州宝洁有限公司，并签收了宝洁公司员工守则。2012年6月30日，原、被告签订自2012年7月1日起的无固定期限劳动合同，合同约定原告工作内容为客户业务发展部管理人员，实行不定时工作制。劳动合同第十二条中第十一项约定：“对于员工在其他宝洁公司营运机构的工龄，公司予以承认并视为本公司工龄计算相关福利待遇。”第十二项约定：“员工在宝洁公司各法律实体之间流动，其所享受的公司福利待遇不受影响。若各地相关政策发生改变，则可能引致福利待遇也发生改变。”第十四项约定：“《员工手册》、《全球商业行为守则》及甲方已经或将来依法制定或适用的规章制度、其他与乙方有关的管理文件，以及根据需要对这些文件的修改、更新后的版本等，与本合同条款具有同等法律效力。甲方已明确告知乙方学习和遵守，乙方均已详细知晓，并承诺认真遵守及执行”。2015年3月23日，被告向原告发出《关于解除劳动合同的通知书》，以原告“违反了宝洁公司全球商业行为手册和员工守则的规定，在费用报销中违反标准操作程序和伪造数据或材料（包括不真实反映实际情况等），被认定为犯了一个B类过错和一个C类过错”为由解除劳动合同。2015年5月4日，被告向原告支付离职结算工资共计31016.96元，其中基本工资7795.64元、2015年法定年假5207.7元、2015年福利年假3471元、2014年福利年假13887.19元，扣除个人所得税后实发25142.72元。原告确认最早就年休假工资提起仲裁的时间为2016年5月10日。《宝洁公司员工守则》中明确B类过错第5点为：违反标准操作程序；C类过错第2点为：欺骗同事或公司，弄虚作假骗取公司或他人财物（包括虚报费用等类似情况）；C类过错第3点为：伪造数据或材料（包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告、事故报告、模仿他人签名或盖章等类似情况）。违纪处理程序中第一步是“口头警告”、第二步是“书面警告”、第三步是“解除劳动合同”，而该三个步骤的处分可重复或跳跃进行，其中对于初犯的C类或在12个月内再犯的B类过错，一般直接到第三步。《宝洁公司员工守则》附则中明确：本守则适用于宝洁在中国的所有公司机构，包括但限于宝洁（中国）有限公司，广州宝洁有限公司，北京宝洁技术有限公司，宝洁（中国）营销有限公司……原告主张被告的人力资源管理人员与其沟通时曾认定原告的错误类型是两个B类错误，当原告申诉员工手册中规定B类错误要经培训后不改正才可以解除合同之后，被告就将对原告的错误类型改为一个C类和一个B类，从而解除劳动合同。被告对此不予确认并表示一直就是认定原告为一个B类错误、一个C类错误。被告提交了编号分别为09-80102、09-80103、09-102461、09-102462、09-105490的费用报销袋及内装的相关问题发票，报销袋上均有原告签名，被告主张原告在报销出差费用时，存在多张出租车票同车连号、上下车时间相隔很近、同车连号车票分散粘贴在不同的报销袋中、用非出差日期的车票或非本人车票报销、实名购买的火车票票价被涂改、几分钟内分别在两地打车的车票等虚假情形，严重违反公司规章制度。原告认为票据时间太久不记得，且有可能被替换，并称其出差期间存在乘坐滴滴、优步及黑车等不能提供发票的车辆的情形，只能选择使用这些连号出租车发票来拼凑和冲抵报销，且已经做出合理性的说明及证明，并没有侵占被告财产的意图。同时，原告认为上述报销的车票已经过审批，应认定被告对此知悉且认可。被告表示公司规定在拿其他发票报销时需要填写支付证明，并要说明当时没有拿到发票要用其他的发票，而公司在报销时只对发票进行形式审查，但并不代表认可，公司是会通过事后抽查的方式进行实质审查，原告的上述行为即是抽查时发现的。上述报销问题发生后，被告于2015年1月29日与原告进行了谈话，原告在谈话中称其了解公司的报销原则，知道在无法取得报销凭证时应使用报销证明进行报销，其以前也使用过，但因电脑坏了模板没有了公司没有给予明确的提供报销证明的平台，所以就用其他发票来报销。其中，原告对2014年1月6日常州至无锡的火车票票价由19.5元修改为219.5元，自述：“当天我从无锡包车去的常州，火车回无锡，因为包车师傅没有发票，我就在票价上做了记录提醒我自己当时包车的费用是200块，我没有发票，以错误的方式做了报销。”该谈话笔录有原告的签字确认。本案庭审中，原告提交了“常州分销商主管”的证明，用于证实常州火车票的数字非原告更改。2015年6月30日，原告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求宝洁（中国）营销有限公司恢复与其的劳动关系并支付2015年3月23日至恢复劳动关系之日的工资。2015年8月3日，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会以原告与宝洁（中国）营销有限公司不存在劳动关系为由，驳回了原告全部仲裁请求。2015年8月17日，原告再次向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求被告继续与其履行劳动合同并支付至合同继续履行之日的工资。2015年9月29日，被告向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会提出管辖异议，上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会于2016年4月18日将该案移送至广州开发区劳动人事争议仲裁委员会仲裁。2016年4月26日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会予以立案受理。2016年5月10日，原告在规定时限内提交了《变更仲裁请求申请书》，将继续履行劳动合同的仲裁请求变更为：一、被告支付违法解除劳动合同赔偿金471000元；二、被告支付自2009年7月1日至2015年3月23日期间未休年假工资375357元。2016年6月9日，广州开发区劳动人事争议仲裁委员会作出穗开劳人仲案字【2016】551号裁决，驳回原告全部仲裁请求。原告对该仲裁裁决不服，向本院提起诉讼。上述事实有劳动合同、解除劳动合同通知书、付款证明、员工登记表、员工守则、报销袋及问题发票、虚假报销单据明细表、谈话记录、仲裁庭审笔录、仲裁裁决书等证据予以证实，足以认定。本院认为，原告于2009年8月3日入职广州宝洁有限公司，后转至被告公司，原告签收了宝洁公司员工手册，也在合同中约定了会承诺遵守执行员工手册及全球商业行为守则等相关规章制度及其修订版本。员工守则的附则也明确该守则适用于包括广州宝洁有限公司及被告在内的宝洁在中国的所有公司机构，故原告否认知悉员工守则的内容本院不予采信。被告已提交了谈话记录、报销费用报告表及对应票据等证实原告在明知不能取得发票时应使用报销证明履行报销手续，但原告并未履行相关手续，并且多次使用同一车辆的连号发票、非出差时间的发票和非本人的火车票等进行报销，并存在私自涂改夸大票价等虚假报销行为。虽原告提交了出租车司机等人员的书面证言但无法确认上述人员身份，且原告上述行为均未经被告同意，因此被告认为原告构成了员工守则中的C类过错第2、3点及B类过错第5点并无不当，被告依据员工守则对原告作出解除劳动合同的处理符合法律规定，原告要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金的请求本院不予支持。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。双方解除劳动合同的时间为2015年3月23日，被告于2015年5月4日向原告支付了包括年假工资在内的离职工资，而原告直至2016年5月10日才第一次提出要求被告支付未休年假工资的仲裁请求，已超过了仲裁时效，故原告要求被告支付未休年假工资的请求，本院不予支持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决如下：驳回原告周倩的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告周倩负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省广州市中级人民法院。审判员 刘丽娜二〇一六年九月二十三日书记员 胡灏玲 来源：百度搜索“”