（2016）鲁1521民初3685号
裁判日期: 2016-09-23
公开日期: 2017-09-22
案件名称
耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司与史仁明劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
阳谷县人民法院
所属地区
阳谷县
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司,史仁明
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第八十七条，第四十七条第一款，第四十八条；《职工带薪年休假条例》：第五条第一款，第三条第一款，第十一条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》：第一条
全文
山东省阳谷县人民法院民 事 判 决 书（2016）鲁1521民初3685号原告：耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司，住所地：阳谷县西湖镇14号。法定代表人：张文好，总经理。委托代理人张耀，该公司法律顾问被告：史仁明，男，1973年5月11日出生，汉族，原耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司员工，住阳谷县。委托代理人：李广，河南惠信律师事务所律师。原告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司（以下简称：新日辉电缆）与被告史仁明劳动合同争议一案，本院于2016年8也11日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告新日辉电缆的委托代理人张耀、被告史仁明及其委托代理人李广到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告新日辉电缆向本院提出诉讼请求：1.判决原告不向被告支付赔偿金132844.39元；2.依法判决维持仲裁裁决书第2项；3.本案的诉讼费由被告承担。事实和理由：2016年4月17日，被告在工作场所内无辜将其部门领导金兴贵打伤，给原告的正常管理和声誉造成了恶劣的影响。该事件经公安机关介入调解，被告向金兴贵支付了3000元的赔偿金。根据原、被告双方签订的劳动合同以及原告制定的认识政策HR-2012-002号文件第6.4.19条的规定，劳动者严重违反公司的规章制度，对上级或同事使用恐吓、威胁、暴行或其他不法行为的，公司有权与劳动者解除劳动合同。被告严重违纪是不争的事实，且在事件发生后，经与被告沟通，被告自愿提出离职，并在相关文件中亲笔签名，按照法律规定，劳动者自愿离职或者劳动者严重违反公司规章制度被解除劳动合同，用人单位无需向劳动者支付经济补偿金或赔偿金，故原告无需向被告支付赔偿金。被告签字的请假申请单可以证明，被告已依法享受了带薪年休假待遇。原告无需再向其支付带薪年休假工资。故仲裁裁决书第二项内容合法有效，应依法维持。被告史仁明辩称，我在工作过程中并没有严重违反原告的公司管理制度，原告单方解除与我的劳动合同，并采取欺骗手段让我在不知情的情况下一次性签订了离职申请表、面谈笔录、请假申请单等书面文件，足以认定原告系违法解除与我的劳动合同。阳谷县劳动争议仲裁委员会的阳劳人仲案字（2016）第48号仲裁裁决书，认定原告违法解除与我的劳动合同并支付经济赔偿金，认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。我在原告处工作十年以上，从未享受带薪休假待遇，原告作为用人单位，应当依法向我支付带薪休假工资13088.12元。本院经审理认定如下事实：被告史仁明系原告职工，1991年12月开始在被告处工作，原、被告双方签订了从2012年9月1日起的无固定期限劳动合同。合同第10.3约定:经公司和雇员协商一致，本合同可以解除。提出动议方应以书面形式提出解除本合同的动议；合同第10.4约定:雇员有下列情形之一的，公司有权随时解除本合同……（2）严重违反公司的规章制度…。2012年11月1日，原告颁发了“山东阳谷新日辉电缆有限公司人事政策”（文件号：HR-2012-002），该人事政策6.4条规定：“有下列情况之一，经查证属实，可与其解除劳动合同”，其中第6.4.19条规定：“对上级或同事使用恐吓、胁迫、暴行或其他不法行为”。原告对该人事政策进行了张贴公告，被告在该人事政策收到和阅读学习签收表中签署了学习签名。2016年4月17日上午被告下夜班后，因薪金多少问题与其车间主任金兴贵发生冲突，致金兴贵受伤，经调解，被告于2016年4月28日赔偿了金兴贵医疗费3000元。2016年4月18日后，被告即未在原告处上班。2016年4月22日，被告在原告的员工奖惩申请单、离职申请表违纪面谈记录表，请假申请单上签署了自己的名字。同日，原告作出新日辉HR【2016】第1号通报，以被告违反公司《人事政策》HR-2012-002行为规范6.4.19条的规定对上级领导使用暴力行为，予以解除劳动合同的处分。2016年5月12日，原告向被告送达了劳动合同解除（终止）证明书。被告于2016年5月20日向阳谷县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付经济赔偿金、带薪休假工资共计151951.38元。阳谷县劳动人事争议仲裁委员会于2016年7月22日作出阳劳人仲字【2016】第48号仲裁裁决书，裁决原告向被告支付经济赔偿金132844.39元，驳回被告的其他仲裁请求。原告不服，于2016年8也11日向本院提起诉讼。被告史仁明2015年月平均工资为2736.76元。2015年4月-2016年3月的月平均工资为2711.11元。2016年9月20日，被告向本院出具书面说明，明确放弃要求原告支付2016年应休未休年休假工资.本院确认上述事实有下列证据：1、原、被告对阳谷县劳动人事争议仲裁委员会作出的阳劳人仲字【2016】第48号仲裁裁决书中审理查明事实的认可及原、被告双方于2012年9月1日签订的劳动合同。证明被告系原告职工，1991年12月开始在被告处工作，双方于签订了从2012年9月1日起的无固定期限劳动合同以及合同约定的内容、被告2015年4月-2016年3月的月平均工资为2711.11元。2、原告提交的“山东阳谷新日辉电缆有限公司人事政策”（文件号：HR-2012-002）。证明原告于2012年11月1日颁发了“该人事政策”。3、金兴贵出具的书面证言、收条各一份。证明2016年4月17日上午被告因工资薪金多少问题与其车间主任金兴贵发生冲突，致金兴贵受伤，经调解，被告赔偿了金兴贵医疗费3000元。4、原告提交的员工奖惩申请单、离职申请表、违纪面谈记录表，请假申请单。证明被告于2016年4月22日在以上材料上签署了自己的名字。5、原告提交的新日辉HR【2016】第1号通报、劳动合同解除（终止）证明书，证明原告以被告违反公司《人事政策》HR-2012-002行为规范6.4.19条的规定对上级领导使用暴力行为为由，给予被告解除劳动合同的处分，2016年5月12日向被告送达了劳动合同解除（终止）证明书。6、阳谷县劳动人事争议仲裁委员会作出的阳劳人仲字【2016】第48号仲裁裁决书。证明被告向阳谷县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的经过和裁决结果。诉讼期间，原告向法庭提交了其公司人事经理兼工会工作的李乐来的书面证明材料一份、2012年11月8日的职工代表大会签到表4页、公司人事政策张贴照片图片三张、行为规范签收表9页，拟证明其所制定的人事政策是通过召开职工代表大会讨论通过的、进行了公示、被告已经收到并阅读了HR-2012-002行为规范。李乐来书面证言：2012年11月初，公司行政人事总监沈海宁在中低压单元会议室，召开职工代表会议，讨论通过的公司人事政策，该政策于2012年11月15日批准并于2013年初执行。被告对上述证据提出异议，认为李乐来作为证人应出庭作证，原告所提交的李乐来的证言不具有真实性，李乐来原为阳谷县电缆集团的工会主席，原告与阳谷县电缆集团是两个独立的法人，李乐来在证言中说其2012年9月在原告任人事经理兼工会工作，但当时原告并没有成立工会，其证言内容虚假，不应采信；原告提交的职工代表签到表至证明了职工代表签到情况，不能证明职工代表大会召开的时间、讨论的议题，该证据与原告提交的人事政策无关联性；原告提交的公司人事政策张贴照片图片不能显示张贴的时间、地点场所、拍摄时间、拍摄人物，不能证明原告的人事政策已向被告等员工进行了公示；原告提交的职工行为规范签收表不能作为原告对员工进行处罚的合法依据，因为该证据显示原被告收到的人事政策为山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策，而非原告方的人事政策，山东阳谷新日辉电缆有限公司与原告是两个独立的法人企业，山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策不能作为原告对员工处理处罚的依据。庭审中，被告提交了其与人事经理柴守龙、部门经理王合庆的录音资料，拟证明原告让被告签字的离职申请表等材料是一次性形成的，被告并不知道具体内容。原告认为该证据只能证明被告向柴守龙、王合庆索要离职申请表和赔偿等内容，而不能证明被告所要证明的内容，被告具有完全民事行为能力，应对其亲笔签字的材料承担相应的后果。本院认为：李乐来证言中显示其系原告的人事经理兼工会工作，与原告有直接的利害关系，其证言中所证明的“2012年11月初召开职工代表会议讨论通过的公司人事政策，该政策于2012年11月15日批准并于2013年初执行”的内容，与原告提交的“山东阳谷新日辉电缆有限公司人事政策”（文件号：HR-2012-002）中标明的于2012年11月1日生效，在时间上相互矛盾，其证言本院不予采信；原告所提交的2012年11月8日的职工代表大会签到表亦与原告提交的人事政策颁发、生效的时间相矛盾，且职工代表大会签到表只能证明职工代表签到而不能证明职工代表此次签到所讨论的议题、讨论的经过和讨论结果，以上证据不能充分证明原告所提交的人事政策经召开职工代表大会讨论通过。用人单位处罚员工应按照本单位制定的规章制度进行，用人单位的规章制度能否适用于劳动者，要从内容和程序上加以考量，单位制定的规章制度不仅内容上要合理合法，而且程序上要经过职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，并且履行公示或者告知义务。原告提交的人事政策为山东阳谷新日辉电缆有限公司的人事政策而非原告自身制定的人事政策，该人事政策未经职工代表大会或者全体职工讨论通过，制定程序违反了法律的强制性规定，被告系原告的员工，该政策不能适用于被告，不能作为对被告处罚的依据，原告依照该政策的规定解除与被告的劳动合同违反了法律规定。虽然被告在原告当天作出处理决定的情况下在离职申请表等材料上签署了自己的姓名，但从离职申请表等材料的内容上看，被告只是在上述材料上签署了自己的姓名，并没有签署的日期和被告的任何意见，此并不代表被告对原告与其解除劳动合同无异议，从被告与柴守龙、王合庆的录音通话资料看，被告在被解除劳动合同后即向原告主张赔偿金，故被告应当按照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。被告自1991年12月从原告处工作至2016年5月2日原告向被告送达劳动合同解除（终止）证明书，原告应按被告被解除劳动关系前12个月的平均工资2711.11元向原告支付24.5个月工资的二倍的赔偿金132844.39元。用人单位未安排劳动者年休假，侵害的是劳动者的休假权利，支付未休年休假工资报酬是因用人单位未安排年休假而应当承担的法律义务，故应适用一般时效的规定。根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定：“年休假一般不跨年度安排，单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工年休假，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。被告要求原告支付未休年休假工资报酬的仲裁时效应从次年的1月1日起计算。《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效为一年，仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”。被告在2012年9月1日至2014年12月31日的休假工资报酬已经超过了仲裁时效，被告2015年1月1日至2015年12月31日的年休假工资报酬并未超过仲裁时效，原告应当支付。《职工带薪年休假条例》第三条、第十一条规定，被告在原告处工作已满20年，2015年应享受15天的年休假待遇，原告应支付被告2015年应休未休年休假工资为3774.84元（2736.76÷21.75天×15天×200%，正常工资中已支付100%，需再另行支付200%）。被告放弃要求原告支付2016年的应休未休年休假工资，是其对自己权力的处分本院准许。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第一条第（三）项、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《劳动争议仲裁调解法》第二十七条之规定，判决如下：原告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司于本判决生效后十日内一次性向被告史仁明支付赔偿金132844.39元、2015年应休未休年休假工资3774.84元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由被告耐克森（阳谷）新日辉电缆有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提交副本，上诉于山东省聊城市中级人民法院。审判员 胥凤莲二〇一六年九月二十三日书记员 段文冰 来自：