（2016）桂1102民初1119号
裁判日期: 2016-09-22
公开日期: 2016-12-02
案件名称
陈海华与贺州广济妇产医院劳动争议一审民事判决书
法院
贺州市八步区人民法院
所属地区
贺州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
陈海华,贺州广济妇产医院
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款，第四十七条第一款，第四十八条，第八十七条；《职工带薪年休假条例》：第二条，第三条第一款，第五条第一款；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条，第二十七条第一款
全文
广西壮族自治区贺州市八步区人民法院民 事 判 决 书（2016）桂1102民初1119号原告：陈海华，男，1963年9月9日出生，汉族，住贺州市八步区。委托代理人：刘菊妹，女，1966年7月10日出生，汉族，住贺州市八步区，系陈海华妻子。委托代理人：奉晓政，贺州市八步区法律援助中心律师。被告：贺州广济妇产医院，住所地：贺州市姑婆山大道**号。法定代表人：余小宝，系该医院董事长。委托代理人：谢斌，广西灵丰律师事务所平桂分所律师。原告陈海华诉被告贺州广济妇产医院劳动争议纠纷一案，本院于2016年3月23日立案受理后，依法组成由代理审判员杨强担任审判长、代理审判员莫艳学、人民陪审员张裕标参加的合议庭，于2016年5月5日公开开庭进行了审理。书记员虞始诚担任法庭记录。原告陈海华及其委托代理人刘菊妹、奉晓政，被告委托代理人谢斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：贺劳人仲裁案字（2016）6号仲裁裁决书（以下简称仲裁裁决书）在认定事实和适用、理解法律上存在错误：一、仲裁裁决书认为被告不存在违法解除劳动关系的情形，符合法律规定，完全是认定事实上的错误；二、本案仲裁时效应根据仲裁法第27条第四款之规定，劳动关系存续期间，因拖欠劳动报酬发生争议，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定时效的限制；事实上，被告在2015年10月把保安工作统一转给贺州市保安公司管理，因原告不同意转去保安公司和变更劳动合同，才是导致被告解除原告劳动关系的主要原因。为此被告为了不给原告经济补偿金，为了规避法律责任，作出一个法律陷阱，于2015年11月21日，以所谓的违反规章制度解除原告的劳动合同。根据劳动合同法第四条第三款的规定，在规章制度和重大事项决定实施过程中，职工认为不适当的有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。本案中，首先有三分之一以上的职工没有通过规章制度，这是使劳动者在违背真实意思的情况下订立的规章制度，也是原告认为不合理理由之一。根据劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但被告并没有与原告协商一致解除劳动关系。据此，被告制定的规章制度，其目的是想改变本案现有的法律事实，规避其应当承担的法律责任（支付经济补偿金），并且原告也没有因工作失误给用人单位造成重大经济损失。原告请求被告支付2011年8月至2015年12月期间的赔偿金应得到支持；三、仲裁裁决书认为原告主张被告支付原告的未签订书面劳动合同二倍工资17600元已过诉讼时效，显属错误。原告认为，对劳动合同法第14条的规定应当全面透彻理解，领会该法条的立法目的及本意。首先，劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面合同。其次，劳动合同法第十四条第二款规定，用人单位自用工之日起，满一年不与劳动者订立书面合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这里的视为并不代表用人单位已经与劳动者订立了书面劳动合同，这里的视为应理解为双方劳动关系满一年，没有签订书面劳动合同，以后双方的劳动关系转变为无固定期限的劳动关系而已，并不能认定用人单位与劳动者书签订了书面劳动合同，双方也未签订过书面劳动合同。原告认为，被告与原告因订立合同发生争议，起算日应按劳动关系终止之日计算更有利于保护劳动者，也更符合劳动法律的立法目的。本案中，从2011年8月起，被告不能证明双方签订过书面劳动合同，因此，本案没有超过诉讼时效。综上，原告提起诉讼，请求法院判令：1、被告支付原告未休年休假工资2943.2元、违法解除劳动关系赔偿金13600元、未签订书面劳动合同和无固定期限劳动合同二倍工资17600元、2015年12月份工资1600元。原告对其主张及陈述的事实向法庭提供的证据有：1、仲裁裁决书复印件1份，证明本案争议已经过仲裁程序。2、保安员在岗职责履行情况考核表复印件1份，证明考核表的规定不合理，对劳动者过于苛刻。被告辩称：被告解除与原告的劳动关系合法，不需支付原告违法解除劳动合同二倍赔偿金13600元。理由如下：1、被告制定的规章制度经过民主程序制定；2、《保安员在岗职责履行情况考核表》已经向劳动者公示；3、考核的内容合法合理；4、原告确实违反了《保安员在岗职责履行情况考核表》的内容，达到了解除劳动合同的条件；5、被告医院领导也找过原告谈话，但其态度很差，也没有改正；6、被告解除劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定；7、被告在2015年12月18日向原告送达了辞退通知书，原告当场拿走了辞退通知书，但没有签收回执。二、被告不应该支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资17600元。理由如下：1、被告一直找原告签订劳动合同，但原告一直不与被告签订劳动合同，过错在原告；2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定，原告在2011年8月30日已经入职，工作满一年后，在法律上即视为用人单位与劳动者已订立无固定期限的劳动合同，既然有劳动合同就不存在支付未签订劳动合同的二倍工资的情形；3、原告要求双倍工资已经超过了一年的仲裁时效，双倍工资定性为对企业的惩罚性措施，不属于工资，不适用因拖欠劳动报酬不受1年的仲裁时效的限制的规定。三、2013年、2014年年休假工资因超过仲裁时效应不予支持，被告可以支付2015年5天年休假的工资735.6元。原告12月份工作至2015年12月18号，被告可以支付原告12月1日至12月18号的工资。被告为其辩解向法庭提供证据：1、广济妇产医院员工大会记录和会议签到表、征求意见表各1份，证明被告通过《保安在岗职责履行情况考核表》符合法律规定。2、保安员领取考核表签收表1份，证明原告拒绝领取考核表。3、照片8张和说明1份，证明员工大会记录和考核表已经公示。4、照片7张和光碟1份，证明原告值班时抽烟4次，睡觉1次，已经严重违反《保安员在岗职责履行情况考核表》的规定，被告根据这个情况作出辞退处理决定。5、谈话记录1份和照片共4张，证实被告已经找过原告谈话。6、辞退通知书1份和邮寄凭证2张，证实被告已经送达辞退通知书给原告。7、关于保安邱奕飘、陈海华等同志违规的处罚通告和辞退员工审核表1份，证实对原告的处罚已经通告，程序合法。8、卫生和计划生育委员会文件（复印件）两份，证明上级部门规定，医院是禁止吸烟的。经开庭质证，被告对原告的证据1无异议；对证据2真实性和合法性无异议，但是对原告所要证明的内容是有异议，认为这个考核表是经过合法程序制定的，并且里面的内容也是不苛刻的。原告对被告的证据1广济妇产医院员工大会记录的真实性有异议，认为有涂改，签名可能是事后补签的，不认可这份证据的效力，该证据的页码标注有6页，但是被告只提供了2页，证据不齐全；签到表没有会议名称和时间，这个签到表是不是这个会议所签也不知道，所以对签到表真实性、关联性也不认可，对征求意见表，认为15个部门全部是同一天签名，不清楚是否是事后补签的，对客观性不认可；被告的证据1不能证明规章制度的制定程序合法，应当由被告承担举证不能的不利后果；原告认为被告的规章制度规定不合理，被告于2015年12月1日实行了新的规章制度，同年12月18日就开除了原告，被告以原告抽烟睡觉为由解除原告的劳动合同，每一个人都有不舒服的时候，原告只是因为不舒服睡了一段时间就被开除，是不合理的。原告对被告证据2认为《保安在岗职责履行情况考核表》和以前的制度是不一致的，制定程序不合法，没有效力；对签名表认为只有相关员工的说明，没有讲时间和地点，不具有真实性，不能证明原告拒绝领取文件。原告对被告的证据3有异议，认为照片没有时间注明，有可能是事后补拍，所以对照片的真实性和合法性不予认可，对于说明，认为是医院员工写上去的，没有证明效力。原告对被告的证据4认为不知情。原告对被告的证据5认为是复印件，对真实性有异议。原告对被告的证据6，认为原告没有看到，也没有收到《辞退通知书》，根据相关的法律规定，《辞退通知书》没有送达原告是不能生效的；对邮寄凭证，不知道是谁签收的，打印稿上面注明是他人收，所以《辞退通知书》没有送达原告。原告对被告的证据7认为不知道真假，辞退员工的审核表都是一天内写出来的，对真实性有异议。原告对被告的证据8认为不知道这些文件的真假。本院对证据的分析认证：原告的证据1系仲裁裁决书，证明本案已经过劳动仲裁程序，对该证据本院予以认定；原告的证据2被告对证据真实性、合法性无异议，本院予以认定。被告的证据1有被告单位大部分员工的签名，能证明《保安员在岗职责履行情况考核表》的制定经过了员工大会表决，本院予以认定。被告的证据2原告在劳动仲裁时无异议，该签收表有其他员工领取考核表的签字，被告单位的员工叶思欢在签收表中注明申请人拒绝签领字样，可证明原告拒签考核表的事实，本院予以认定。被告的证据3原告在仲裁时无异议，该证据能证明被告对《保安在岗职责履行情况考核表》已在单位张帖公示的事实，本院予以认定。被告的证据4能从监控视频中清析看到原告上班时有抽烟和睡觉的情况，具有真实性、合法性和关联性，本院予以认定。被告的证据5可证明被告的工作人员在会议室与原告对签订劳动合同和规章制度等内容进行过交谈，本院予以认定。被告的证据6能证明被告把《辞退通知书》邮寄给原告。被告的证据7能证明被告对原告等人作出违规的处罚通告，本院予以认定。被告的证据8系广西壮族自治区卫生和计划生育委员会文件和贺州市卫生和计划生育委员会文件，有发文单位盖章，本院予以认定。综合全案证据及当事人陈述，本院确认以下法律事实：2011年8月30日，原告进入被告单位工作，担任保安一职。原告与被告一直没有签订书面劳动合同，原告2015年的月工资为1600元。被告一直没有安排原告年休假，也没有支付原告未休年休假工资。2015年下半年，被告将保安业务外包给其他保安公司，由被告直接聘请的保安人员仅有3人。原告在被告单位的停车场外的值班室上班，主要负责进出医院车辆的管理。2015年11月21日，被告召开员工大会，对《保安员在岗职责履行情况考核表》《保洁人员在岗职责履行情况考核表》两个规章制度进行表决。2015年11月25日对被告对上述两个规章制度进行了公示。《保安员在岗职责履行情况考核表》执勤内容第2项规定：“执勤中打瞌睡、玩手机、打电话聊天、打牌下棋、听收音机、每次每项扣3分。”第10项规定：“保安员不准在医院区域内（含医院门口）吸烟，乱扔烟蒂或发现消防隐患不及时报告阻止，或不按医院规定控制好公共区域灯光的，一次扣5分。”对医院造成损失的第3项规定：“执勤中如发现有睡觉或脱岗扣8分以上，给医院造成损失的追究本人连带责任。”《保安员在岗职责履行情况考核表》下端注明：以上每扣1分10元，被考核人月内累计超过10分（包括10分）的将作辞退处理。2015年11月25日，被告通知原告领取《保安员在岗职责履行情况考核表》，原告没有签领。被告提供的监控视频显示：2015年12月1日2点25分，原告在保安室抽烟，同日2点36分至3点56分在保安室睡觉，同日4点3分、7点16分、8点在保安室抽烟；2015年12月2日14点3分原告在保安室抽烟。2015年12月18日，被告以原告存在监控视频中的在岗值班期间抽烟、睡觉的情形，违反《保安员在岗职责履行情况考核表》的规定，作出《辞退通知书》将原告辞退。原告于2015年12月18日下午离开被告单位。被告没有支付原告2015年12月1日至2015年12月18日的工资。2016年1月，原告申请劳动仲裁。2016年3月7日，贺州市劳动人事争议仲裁委员会作出贺劳人仲案字（2016）6号仲裁裁决书。原告不服该裁决，向本院提起诉讼。本院认为：一、依据《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条之规定，按原告在被告单位的工作年限，原告依法可享受每年5天的年休假。被告一直未安排原告休年休假，也未发放原告未休年休假加班工资，原告请求被告支付2012年至2015年未休年休假加班工资，符合法律规定。因此，被告应支付原告2012年至2015年未休年休假加班工资2942.4元（1600元／月÷21.75天×5天×（300%-100%）×4年＝2942.4元］。被告主张原告2014年之前的未休年休假加班工资的请求已超过仲裁时效，由于年休假加班工资属于劳动者的劳动报酬，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”之规定，原告在劳动关系终止后一年内申请仲裁请求被告支付未休年休假加班工资，未超过仲裁时效，因此，对被告认为超过仲裁时效的主张，本院不予采纳。二、关于未签订书面劳动合同和无固定期限劳动合同的双倍工资的问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资”及《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”之规定，原告于2011年8月30日进入被告单位工作，双方未签订书面劳动合同，原告有权主张被告支付自用工之日起超过一个月不满一年未与其订立书面劳动合同的双倍工资。原告对被告未与其签订书面劳动合同是明知的，但原告于2016年1月提起劳动仲裁时才主张被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资，己超过1年的诉讼时效。因此，对原告主张被告支付未签订书面劳动合同的双倍工资的请求，本院不予支持。原告主张仲裁时效从原、被告劳动关系终止之日起算，由于未签订书面劳动合同的双倍工资不属于劳动报酬的范畴，因此，不适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款关于仲裁时效的规定。原告请求被告支付未签订无固定期限劳动合同的双倍工资。原告与被告未签订书面劳动合同，原告在被告单位工作满一年后，依法视为原告与被告签订了无固定期限劳动合同。虽然被告有依法与原告签订书面劳动合同的义务，但此种情况不属于未订立无固定期限劳动合同需支付每月二倍工资之情形，故对原告的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资的请求，本院不予支持。三、关于违法解除劳动合同赔偿金的问题。被告直接聘用的保安人员有3人，其他保安业务通过外包的方式承包给保安公司。被告制定《保安员在岗职责履行情况考核表》虽然开了职工大会表决和进行了公示，但该规章制度的制定仅针对医院保安人员，并不是适用医院的所有员工，不具有普遍性。另外，用人单位制定关系职工切身利益的规章制度，不仅要程序合法，内容合法，还需要具有公平合理性。被告为妇产医院，其规定保安人员在值班时间不准吸烟和睡觉休息，虽然具有一定的合理性，但《保安员在岗职责履行情况考核表》规定吸烟一次扣5分，吸烟两次就达到被辞退的条件，这对有烟瘾的保安员在短时间内是无法适应和承受的。另外，《保安员在岗职责履行情况考核表》规定执勤中如发现有睡觉扣8分，但被告在原告上班的值班室内又放置了床铺给员工睡觉休息，说明被告的规章制度和被告放置床铺的行为是相矛盾的。本案中，被告的监控视频显示，原告上班时吸烟5次，夜间值班打瞌睡1次，被扣掉28分，但原告的值班室在医院的停车场入口，主要管理车辆的进出，该值班室与医院的门诊部和住院部有一定的距离，原告在远离病区的值班室内吸烟，××人的影响相对较小，事实上，原告吸烟的行为和打瞌睡的行为没有给被告造成损失。被告制定《保安员在岗职责履行情况考核表》后没有做好宣传和思想教育工作，没有为员工提供戒烟帮助和合理设定吸烟区，而是简单粗暴执行该制度，并在该制度公布后短期内对原告作出辞退处理决定，缺乏公平合理性。根据本案实际情况，本院认为原告的行为属于一般违反规章制度的行为，不属于严重违返被告单位规章制度的行为，因此，被告辞退原告不符合法律规定，属于违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，被告在原告单位工作4年3个多月，被告应向原告支付违法解除劳动合同的赔偿金14400元（1600元／月×4.5个月×2倍＝14400元）。原告主张被告支付违法解除劳动合同的赔偿金13600元，少于依法应得的赔偿金数额，是原告对自已民事权利的自由处分，未损害他人利益和违反法律强制性规定，本院予以准许。四、关于补发原告2015年12月份工资的问题。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”之规定，原告2015年12月1日至同年12月18日在被告单位上班，被告应补发原告该期间的工资960元（1600元／月÷30天×18天）；原告主张被告补发12月份足月工资1600元，依据不足，对原告主张补发工资过高的部分，本院不予支持。综上所述，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条及第五条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、第二十七条之规定，判决如下：一、被告贺州广济妇产医院支付原告陈海华2012年至2015年未休年休假加班工资2942.4元、违法解除劳动合同赔偿金13600元、2015年12月份工资960元，合计17502.4元。二、驳回原告陈海华请求被告贺州广济妇产医院支付未签订书面劳动合同和无固定期限劳动合同双倍工资的诉讼请求。本案受理费10元（原告已预交），由被告贺州广济妇产医院负担。上述应付款项，债务人应在本案判决生效后十日内履行完毕，如逾期未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。债权人可在本案生效判决规定的履行期限最后一日起二年内，向本院申请执行。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或代表人的人数提出副本，上诉于贺州市中级人民法院。审 判 长 杨 强代理审判员 莫艳学人民陪审员 张裕标二〇一六年九月二十二日书 记 员 虞始诚 来源：百度“”