（2016）京03民终9386号

裁判日期: 2016-09-21

公开日期: 2016-10-19

案件名称

北京乐成启胜物业管理有限公司上诉武文劳动争议一案

法院

北京市第三中级人民法院

所属地区

北京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

北京乐成启胜物业管理有限公司,武文

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款，第八十三条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第二十七条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

北京市第三中级人民法院民事判决书（2016）京03民终9386号上诉人（原审被告）北京乐成启胜物业管理有限公司，住所地北京市朝阳区东三环中路20号楼地下二层。法定代表人张海巍，总经理。委托代理人赵叶平，女，1982年5月10日出生。被上诉人（原审原告）武文，女，1982年6月1日出生。上诉人北京乐成启胜物业管理有限公司（以下简称乐成启胜公司）因与被上诉人武文劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初3064号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月16日受理后，依法组成由法官李坤担任审判长，法官石煜、法官李冉参加的合议庭，于2016年8月26日召集双方当事人进行了询问，并公开开庭进行了审理。上诉人乐成启胜公司之委托代理人赵叶平以及被上诉人武文均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。武文在一审中起诉称：武文于2008年5月4日入职乐成启胜公司，工作岗位是客服助理，2012年6月起调整为品质专员，有《人事异动申请表》为证。但2012年6月18日至8月18日，乐成启胜公司违法安排二次试用期，降武文工资，应按《劳动合同法》第八十三条的规定支付二个月正常工资。2014年5月3日，劳动合同到期，乐成启胜公司通知终止劳动合同，但未给任何补偿，也未提前一个月通知。因此，武文要求：1.支付未提前一个月书面通知解除劳动关系代通知金4487.97元；2.支付终止劳动关系经济补偿金26927.82元；3.支付违法安排2012年6月18日至2012年8月18日二次试用期的赔偿金7680元。乐成启胜公司在一审中答辩称：武文的请求没有事实及法律依据，乐成启胜公司不同意武文的诉讼请求。一审法院审理查明：武文于2008年5月4日入职乐成启胜公司，双方签订2008年5月4日至2010年5月4日的《劳动合同书》并约定：试用期至2008年7月4日止，担任客服助理岗位工作，试用期基本工资税前2300元、绩效工资200元、通讯和交通补助100元，总计2600元；转正后基本工资税前2500元、绩效工资200元、通讯和交通补助100元，总计2800元。上述合同到期后，双方又签订了期限为2010年5月4日至2012年5月3日及2012年5月4日至2014年5月3日的劳动合同续订书。关于工资标准及岗位调整情况。2012年6月18日，武文的岗位从客服部客服助理异动为品质部品质助理，月工资调整为：“基本：2400元、绩效：600元、交通通讯补：200元，合计3200元”，上述内容记载于《人事异动申请表》，该表工资说明（品质助理）一栏另显示：“两个月后根据考核评估另行调整”；2012年8月18日，武文的岗位异动为品质专员，月工资调整为“基本：2840元、绩效：710元、交通通讯补：400元，总计3950元”，上述内容记载于另一份《人事异动申请表》，该表工资说明一栏显示：“（品质专员试用期）……转正后”。武文称2012年6月18日至2012年8月18日此两月即其所主张的“违法安排二次试用期”。乐成启胜公司认可两份《人事异动申请表》的真实性，但不认可证明目的，该公司称品质专员岗位的工资级别不同，武文初到此岗位时需先经过最低档工资级别，经过两个月观察考核期可以调整为更高工资级别，并非劳动合同法中“试用期”的含义。关于劳动合同终止情况。在仲裁时，武文主张乐成启胜公司于2014年4月18日向其提出维持原合同待遇与其签订无固定期限劳动合同，但因该公司未正面回答其岗位职责，协商未果，其便未签订无固定期限劳动合同，该公司遂向其发出劳动合同到期终止通知书；乐成启胜公司则主张2014年4月初即向武文提出签订无固定期限劳动合同，维持原合同待遇，武文认为岗位职责不清晰，且提出提高工资，最终未签订无固定期限合同。在本案审理中，武文又主张乐成启胜公司没有提出过续签劳动合同，当时是陈述失误。2014年，武文就本案劳动争议向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委作出京朝劳仲字[2014]第08315号裁决书，裁决：乐成启胜公司支付延时加班工资1818.74元、休息日加班工资2218.39元、年假工资1650.75元；驳回武文其他仲裁请求。武文不服该裁决，提起本案诉讼。一审法院判决认定：双方均未对仲裁裁决由乐成启胜公司支付延时加班工资1818.74元、休息日加班工资2218.39元、年假工资1650.75元事项提出诉讼，视为认可该裁决内容，该院对此予以确认。双方签订的《人事异动申请表》上载明有“两个月后根据考核评估另行调整”、“（品质专员试用期）……转正后”等内容，此可视为乐成启胜公司再次变相规定试用期，违反劳动合同法的相关规定。现该试用期已经履行，故应由乐成启胜公司以武文试用期满月工资为标准，向武文支付二个月赔偿金。在仲裁时，武文表示乐成启胜公司已向其提出维持原待遇与其续签无固定期限劳动合同，但因该公司“未正面回答其岗位职责”而未签订无固定期限劳动合同，此情形不符合法律规定应当支付终止劳动合同经济补偿的情形，故该院对武文要求支付终止劳动关系经济补偿及未提前一个月通知终止劳动关系代通知金的请求不予支持。武文在本案审理中，又主张乐成启胜公司没有提出过续签劳动合同，当时是陈述失误。武文前后陈述矛盾，且对此未作出合理解释，其所述该院不予采信。综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条之规定，判决：一、乐成启胜公司于判决生效之日起3日内给付武文延时加班工资1818.74元；二、乐成启胜公司于判决生效之日起3日内给付武文休息日加班工资2218.39元；三、乐成启胜公司于判决生效之日起3日内给付武文年休假工资1650.75元；四、乐成启胜公司于判决生效之日起3日内给付武文超过法定试用期赔偿金7680元；五、驳回武文其他诉讼请求。乐成启胜公司不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一审法院认定事实错误。乐成启胜公司2012年6月针对武文岗位调整而安排的“试用期”与《劳动合同法》中所指试用期并非同一概念，乐成启胜公司无需因此而向武文支付赔偿金，且该争议早已超过仲裁时效，武文已对此丧失胜诉权。首先，根据劳动部办公厅《对〈关于劳动用工管理有关问题的请示〉的复函》的规定，试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的考察期。通常来讲试用期对劳动者不利的后果就是因其在考察期内不能胜任工作岗位、不符合录用条件导致用人单位解除劳动关系，而用人单位无需支付任何赔偿金。结合本案，虽然乐成启胜公司在《人事异动申请表》中使用了“试用期”和“转正”的文字描述，但是其含义与劳动法的试用期显然不同。该试用期并不涉及劳动合同的订立及解除，即便武文在该期间表现不佳，其后果也仅仅是职级不再晋升，工资保持在原职级不变，这属于乐成启胜公司按照内部规章制度行使自主职级变更权，未违反法律规定也未给武文造成任何损失。其次，涉及该“试用期”的请求早已超过仲裁时效。自乐成启胜公司与武文签订《人事异动申请表》之日即2012年6月18日起算，至武文提起劳动仲裁之日，早已超过一年的仲裁时效，因此武文已丧失针对该争议事项的胜诉权。故乐成启胜公司上诉请求：1.撤销一审判决关于乐成启胜公司支付武文试用期赔偿金7680元的内容；2.案件受理费由武文承担。武文服从一审法院判决。其未向本院提交书面答辩意见，但其在本院庭审中口头答辩称：第一，任何调整也是对劳动合同的调整，既然《人事异动申请表》使用了试用期和转正的概念，那就是法律概念。乐成启胜公司制订的规章制度应该遵守法律法规，如有违背应属无效。第二，乐成启胜公司主张如武文表现不佳，其后果也只是职级不再晋升，工资保持原级别不变，这种说法不符合实际。《人事异动申请表》并没有写在该期间表现不佳，后果是不再晋升，工资保持不变，而且当时品质部的领导孙昊已经明确说过如果试用期不合格只能解除劳动合同，所以武文调入品质部以后客服部的岗位并没有保留，如果武文达不到品质部的要求，乐成启胜公司将以不胜任岗位为由解除劳动合同，并不是对武文没有任何影响。第三，乐成启胜公司给武文安排了二次试用期，品质助理的试用期工资是3200元每月，而武文从2012年6月18日到8月18日的工资也是3200元，新入职员工的工资也是这个标准。第四，武文的请求并未超过仲裁时效。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，2012年6月18日乐成启胜公司给武文安排试用期时，武文并不知道违反了法律规定，直到2014年5月4日解除劳动合同，才知道违反了劳动合同法的规定，并且劳动合同法规定劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受第一款规定的仲裁时效期间的限制，所以应从2014年5月4日起算，而且仲裁裁决认定不属于受案范围而不予受理，不是超过仲裁时效不予受理。双方当事人均未向本院提交新的证据。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。上述事实，有双方当事人陈述、《人事异动申请表》、《劳动合同书》等证据在案佐证。本院认为：根据双方当事人的诉辩意见，本案二审的争议焦点包括：一、乐成启胜公司是否存在违法约定二次试用期的行为；二、武文关于违法约定试用期赔偿金的请求是否超过仲裁时效。关于争议焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条、第八十三条的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。本案中，武文于2008年5月4日入职乐成启胜公司，双方于2008年5月4日签订的《劳动合同书》约定了2个月试用期并已履行完毕。双方于2012年6月18日签订的《人事异动申请表》中明确记载：“两个月后根据考核评估另行调整”，于2012年8月18日签订的《人事异动申请表》中明确记载：“（品质专员试用期）……转正后”等内容，且武文任品质助理的两个月，基本工资为2400元每月，低于此前其任职客服助理的基本工资2500元每月，一审法院据此认定乐成启胜公司存在违法约定二次试用期行为，具有事实及法律依据，本院予以维持。乐成启胜公司上诉主张即使武文在该期间表现不佳，后果仅是职级不再晋升及工资保持原职级不变，但对此未提交证据证明，且变相规定二次试用期不以劳动者遭受实际经济损失为前提，故对乐成启胜公司的该项上诉理由，本院不予采纳。关于争议焦点二。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受该条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。违法约定试用期赔偿金的性质并非属于劳动报酬，而是属于惩罚性赔偿，故应适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定。本案中，乐成启胜公司违法约定试用期的行为发生于2012年6月18日至2012年8月18日，而武文于2014年5月就本案劳动争议申请仲裁，故其关于违法约定试用期赔偿金的请求已经超过一年仲裁时效期间，一审法院对此适用法律错误，本院予以纠正。乐成启胜公司的该项上诉理由，具有事实及法律依据，本院予以采纳。综上，一审判决对武文关于违法约定试用期赔偿金的请求是否超过仲裁时效的认定适用法律错误，本院予以纠正。乐成启胜公司要求不支付违法约定试用期赔偿金的上诉主张，本院予以支持。双方当事人对一审判决认定的延时加班工资、休息日加班工资及年休假工资的数额均不持异议，本院予以确认。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十三条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、维持北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初3064号民事判决第一项、第二项及第三项；二、撤销北京市朝阳区人民法院（2016）京0105民初3064号民事判决第四项、第五项；三、驳回武文的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，由北京乐成启胜物业管理有限公司负担（于本判决生效之日起7日内交纳）。二审案件受理费10元，由武文负担（于本判决生效之日起7日内交纳）。本判决为终审判决。审　判　长　李　坤审　判　员　石　煜代理审判员　李　冉二〇一六年九月二十一日书　记　员　汤和云书　记　员　郑海兴微信公众号“”