（2016）沪02民终5709号
裁判日期: 2016-08-22
公开日期: 2016-09-01
案件名称
上海佰草集美容投资管理有限公司与易峰劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
上海市第二中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
上海佰草集美容投资管理有限公司,易峰
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪02民终5709号上诉人(原审被告)上海佰草集美容投资管理有限公司，住所地上海市。法定代表人黄震，董事长。委托代理人张婉，君合律师事务所上海分所律师。委托代理人胡威，君合律师事务所上海分所律师。被上诉人(原审原告)易峰，男，1976年8月19日出生，汉族，住上海市。委托代理人周飞，上海信亚律师事务所律师。上诉人上海佰草集美容投资管理有限公司(以下简称“佰草集公司”)因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2015)虹民四(民)初字第2036号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭对本案进行了审理，现已审理终结。原审法院经审理查明，易峰于2004年7月20日进入上海家化国际商贸有限公司工作，2010年9月1日被安排至上海双妹实业有限公司工作，2013年9月1日起被安排至佰草集公司工作，担任营运发展经理，双方签订了期限至2016年8月31日的劳动合同，合同约定易峰每月固定工资为税前12,980元。2015年8月6日佰草集公司向易峰送达了《劳动合同解除通知书》，内容为：根据易峰的工作表现考核，公司认为其不能胜任本岗位工作，于2015年3月1日调整工作岗位，并于2015年4月16日至2015年4月17日期间安排其参加培训，但经该等调岗和培训后，易峰仍被认定为不胜任工作。在此情况下，公司决定于2015年8月6日解除与易峰的劳动合同关系。公司将依法向易峰支付劳动合同解除的一个月代通知金及经济补偿金191,999.90元(税前)。之后佰草集公司将上述款项汇入易峰银行卡内。2015年9月23日，易峰至上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求佰草集公司自2015年8月7日起与易峰恢复劳动关系，审理中佰草集公司提起反请求，要求易峰返还公司为其配备的价值4,017.09元的笔记本电脑一台和公司门禁卡一张，上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会合并审理后，于2015年11月5日作出裁决：1、对于易峰要求自2015年8月7日起与佰草集公司恢复劳动关系的请求不予支持；2、易峰返还佰草集公司价值4,017.09元的笔记本电脑一台；3、易峰返还佰草集公司门禁卡一张，易峰因不服第一项裁决遂起诉至原审法院，请求判令佰草集公司自2015年8月7日起与易峰恢复劳动关系。原审法院另查明：佰草集公司实行年度绩效考核制度，2014年实行的年度绩效考核管理系统正式在公司内网(家园)上线，操作流程为：员工需通过家园在线的端口进入填写本人的年度绩效计划，直接主管根据员工填写提交绩效计划表进行在线审核和确认，并且逐级审核、复核至部门负责人审批确认。根据易峰《2014年度绩效计划与考核表》显示：易峰于2014年8月28日初次在线提交绩效计划，最终其年度绩效计划于2014年9月1日经部门负责人审核通过。易峰于2015年1月12日提交2014年度绩效自评，同日直接主管完成初评，2015年1月15日部门负责人完成绩效等级复评，易峰2014年度绩效考核得分为2.135分。2015年2月13日易峰收到其年终绩效考核等级为D(末达标)的电子邮件。2015年3月1日佰草集公司将易峰的工作岗位调整为营运发展专员，后向其发送了《员工沟通函》和《职位说明书》，2015年4月16日至4月17日佰草集公司安排易峰参加《时间与压力管理》培训课程。培训课程结束后，佰草集公司为易峰设定了为期两个月(2015年5月1日至2015年6月30日)的考核期及相应的考核目标(将年度目标折算为2个月)，并向易峰发送了绩效改进考核方案，方案显示：考核项目由新客人、新产品销售、异业合作及督查工作组成。每项单项得分相加为本次考核期综合得分：未达成目标为0-60分，达成目标(合格)为61-90分……。考核期满，佰草集公司评定易峰考核结果未能达到考核目标。原审审理中，易峰称：公司对于绩效考核是规定了月度、季度和年度，根本没有双月度考核，而执行的依据应是易峰上级于2014年8月5日发给易峰邮件，主题是《年度绩效考核说明会(SPA)》，包含3个附件，根据该规定易峰2014年度考核分为2.135分的话，也应该是C档，没有不合格。而当时在佰草集公司告知易峰评定结果为D后，易峰提出了异议，要求提供考核标准，但佰草集公司始终不予理睬。易峰虽参加了2天的培训，只是服从公司安排，没有认可调动岗位，还是在处理原来的工作。另，易峰还有30%(送配股以后)18000股应该定于2015年6月30日解锁，因佰草集公司将易峰上年度(2014年度)考核结果为D，剩余股票就被佰草集公司注销。易峰对于其主张提供证据有：1、2014年8月5日易峰上级盛建萍发给易峰的邮件一共三份文件，分别为2014年年度绩效管理说明、2014年绩效计划拟定表及样表(定稿)、《2014年绩效计划与考核表》拟定的21个问与答，证明员工的年度绩效等级(PG)与绩效分数挂钩，A+大于等于4.5分，4分到4.5分之间为A，3分到4.0分为B，2.0分到3.0分为C，小于2.0分为D。佰草集公司提供的证据证明易峰的2014年度的考核分为2.135分，应为C档，而不是D档。且关键绩效指标中单店盈利指标应5分。证明易峰的年度考核是合格的，工作是胜任的；2、2015年1月12日邮件，证明2014年1-12月佰草集公司旗下的保定店、联洋店、旗舰店、永银店、船厂店是盈利的，根据考核标准，关键绩效指标中单店盈利指标易峰的得分为5分，而不是3分；3、邮件，证明易峰曾对公司制定的考核指标，包括新客转化率等向公司提出了自己的看法和不同意见；4、易峰与公司人力资源部往来邮件，证明2014年11月的一天，盛建萍在办公室辱骂易峰，易峰向公司反映，要求公司处理，作为易峰领导的盛建萍与易峰有矛盾，所以在年度考核中对易峰进行打击报复，故意评定易峰为D档；5、邮件，易峰不认可佰草集公司年度考核结果，以及之后的岗位调整和绩效考核改进方案，因为年度考核结果导致易峰的18000股上海家化的股票不能解锁，被公司注销，使易峰遭受了巨大的经济损失。公司故意将应评定为C档改为D档，就是为了泄私愤，并不让易峰的股票解锁；6、限制性股票授予协议，证明易峰与上海家化联合股份有限公司达成协议，易峰属于公司激励对象，有权以16.41元的价格获授上海家化联合股份有限公司发行的40000股A股。易峰己支付全部股款，第一批和第二批股票已解锁，还有30%(送配股以后)18000股应该定于今年6月30日解锁，解锁的条件是上一年度考核结果达到合格(C)以上，上一年度考核结果为不合格(D)或前两个年度考核结果为(C)，不予解锁，并回购注销。还有30%(送配股以后)18000股应该定于今年6月30日解锁，因易峰上年度考核结果为D，剩余股票被公司注销。同时证明考核结果为C即为合格；7、股权回购注销函，证明因易峰2014年度考核结果为D，剩余的18000股A股上海家化联合股份有限公司不予解锁及2014年的股票现金分红也未支付；8、易峰2012年度员工绩效与能力再考察评定表(适用于年终绩效等级为“C”的经理级员工)及通知，说明分数与最终评定挂钩。对此，佰草集公司称：证据1，真实性认可，证明事项不认可。这是易峰直接主管发给易峰的，三份文件没有在公司内网系统中上传过，不是所有员工都能看到过的，没有全员公布过，该三份文件是在设定员工绩效的时候使用的，但是2014年评定绩效的时候修订过了，等级不与分数直接挂钩，要看工作胜任力、平时表现、是否符合公司价值观等综合表现；证据2，陈培是财务主管，11页认可，附件真实性不认可，内容不完整，有删减、改动，不认可易峰的证明事项，易峰实现盈利的直营店是1家，该项评定得分是3分，也是符合规定的；证据3，张晓琳是公司总经理，平时跟上级发邮件讨论业务是有的,易峰对考核指标提出过异议，佰草集公司设定指标不是单方面设定的，是跟易峰讨论后决定的；证据4，是主管易峰的人事，邮件确实发过，但证明目的不认可；证据5，真实性认可但提供的邮件不完整，易峰确实提出过异议;证据6、7不认可；证据8、真实性认可。佰草集公司对于其主张提供了六组证据。第一组证据：佰草集公司2014年年度绩效考核流程、规则以及易峰2014年年度绩效等级为D的相关文件，称：易峰2014年度被评定为D是基于易峰绩效考核得分结合易峰在年度内业绩、行为即能力的综合评估结果。证据有：1、2014年终绩效评估启动沟通；2、2014年终绩效评估启动沟通家园网站发布截屏；3、2014年度绩效评估沟通(部门负责人版)；4、2014年度绩效评估操作手册；5、盛建萍于2015年2月13日10：41发给易峰主题为：2014KPI考核结果的邮件；6、员工年度绩效计划与考核表；7、2014年上海佰草集美容投资管理有限公司员工年度绩效等级汇总(易峰绩效综合评分2.14，绩效核准等级D)；8、绩效考核说明；9、车丽丽于2014年12月30日9：55发送的主题为：2014年终绩效评估工作沟通的邮件；10、陈冬妮2014年12月26日13：49发送的邮件。第二组证据：由于易峰2014年年度绩效等级为D不胜任其工作岗位要求，佰草集公司调整了易峰的工作岗位。证据有：1、员工沟通函；2、职位说明书；3、陈淑雯于2015年4月15日15：52发送的主题为“员工沟通函&职位说明书”的邮件；4、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；5、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；第三组证据：为帮助易峰改进目前的工作态度胜任岗位的要求，为易峰安排了培训。证据有：1、培训通知；2、公开课确认函；3、学员签到表；4、陈淑雯2015年4月15日发送的主题为：培训通知的邮件；5、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；6、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录。第四组证据：易峰完成培训后，佰草集公司为其设定了为期2个月的考核期并设定了相关考核方案等。证据有：1、绩效改进考核方案；2、陈淑雯于2015年5月8日16：55发送的主题为绩效改进考核方案的邮件；3、陈淑雯2015年5月13日10：51发送的主题为答复：绩效改进考核方案的邮件；4、陈淑雯2015年5月13日星期三发送的主题为答复员工沟通函&职位说明书的邮件；5、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；6、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；7、盛建萍2015年7月2日10：39发送的主题为：答复：绩效改进方案的邮件。第五组证据：易峰绩效改进考核结果不能胜任岗位，佰草集公司根据劳动合同法的规定解除了与易峰的劳动关系等。证据有：1、劳动合同解除通知书；2、员工确认函；3、劳动关系解除前易峰前十二个月的平均工资；4、解除与易峰的劳动关系其经济补偿金明细；5、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；6、邮件号码XXXXXXXXXXXX的网络查询记录；7、通知书；8、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；9、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；10、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)。第六组证据：易峰2014年及2015年工作表现情况。证据有：1、2014年销售类人员考核制度；2、盛建萍2014年11月20日10：18发送的主题为：关于全年业绩完成情况以及建议；3、2014年7-9月销售类人员考核表；4、2014年7-9月份营运部人员考核表；5、2014年四季度销售类人员考核表；6、2014年9-12月份营运部人员第四季度考核汇总表；7、2015年SPA营运部人员考核制度；8、2015年一季度销售类人员考核表；9、2015年一季度营运部人员考核表；10、2015年佰草集汉方SPA二季度销售类人员考核表；11、2015年二季度营运部人员考核表；12、陈淑雯2014年10月11日15：50发送的主题为违纪处分决定书的邮件；13、上海佰草集美容投资管理有限公司违纪处分决定书；14、邮件号码XXXXXXXXXXXXX的网络查询记录；15、EMS快递面单(单号XXXXXXXXXXXXX)；16、盛建萍2014年9月3日10：02发送的主题：关于营运督察工作归入营运发展部事宜的邮件；17、盛建萍于2014年9月10日21：10发送的主题：关于督察工作的展开的邮件；18、盛建萍2014年10月8日16：08分发送的主题：关于保定店异业合作事宜的邮件；19、盛建萍2014年10月30日13：41发送的主题：关于以下工作内容和要求的邮件；20、盛建萍2014年11月3日12：24发送的主题：答复：关于以下工作内容和要求的邮件；21、盛建萍2014年12月11日11：24分发送的主题：转发：关于以下工作内容和要求邮件；22、盛建萍2015年1月20日12：34发送的主题：转发1月6日会议记录-督察的邮件；23、盛建萍2015年1月20日12：42发送的主题：关于2015年营运发展规划提交的邮件；24、盛建萍2015年3月10日13：03发送的主题：转发营运部例会纪要(2015-2-27)邮件；25、陈培2015年1月9日13：51发送的主题：门店明细数据的邮件；26、2014门店销售明细数据；27、陈淑雯2014年11月19日17：03发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；28、陈淑雯2014年11月18日16：58发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；29、陈淑雯2014年11月14日9：24发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；30、陈淑雯2014年11月12日15：00发送的主题：答复：违纪处分决定书的邮件；31、盛建萍2015年5月20日10：25发送的主题：答复：2015年KPI目标设定(易峰)；32、易峰2014年11月3日至2015年7月6日的周工作计划表以及相关邮件。对此，易峰称：第一组证据：不能证明易峰不能胜任工作，年度考核应为D档。佰草集公司员工年度绩效计划与考核表是不完整的，没有易峰关键绩效指标和关键举措的得分，关键绩效指标的得分应为1.925分，关键举措的得分应为0.21分，易峰的年底考核总分为2.135分，佰草集公司没有提供证据证明考核档次的评定标准。易峰多次要求佰草集公司予以说明，佰草集公司至今也没有说明为什么易峰的年度考核档次是D档。年度考核档次的审批流程应是个人自评，经理初评，部门负责人复评，最后的批准权是集团公司的人力资源部经理车丽丽，1月12日易峰自评，发展总监盛建萍1月12日批准，经理张晓琳1月15日批准，2月15日车丽丽批准。但2月13日盛建萍己通知易峰年度考核档次为D，在未经经理复评前就确定档次，违反了考核的流程和公司规定，考核结果也是无法保证公正的。其中关键绩效指标中新客转化率是一年中进门店消费至少达到198元的新顾客要购买3,000元以上的消费卡，这个指标只能考核各个门店，考核易峰是不合理的，易峰也是无法完成的，易峰在设定该指标时就己提出，公司方面也是知道易峰无法完成的。单店盈利指标中除了保定店以外有三家店以外盈利，易峰就应该得5分，但佰草集公司却给了3分。所以，2014年度的考核结果明显是不公平、不合理，也是错误的，应予以纠正。盛建萍发给易峰的邮件只能证明盛建萍认为易峰的2014年1月至9月的工作需要改进：易峰没有看到过考核表，也不清楚里面的内容，签名不是易峰签的，不能得出易峰不能胜任工作的结论。第二组证据：真实性没有异议。易峰不认可年度的考核结果，并多次提出异议，和公司沟通，要求公司做出说明，也不认可公司将其调整为营运发展专员得合理性，所以没有在变更确认处签名。第三组证据：真实性没有异议。培训通知中写明，经公司评定，您的年终绩效考核等级为D(未达标)，不能胜任目前岗位工作，佰草集公司认为易峰不能胜任工作的原因是2014年度考核结果为D，而不是其他原因。易峰对年度考核和岗位调整有异议，对于公司安排的培训是不接受的，但因为是公司安排，他作为公司员工必须服从，所以在提出异议的同时，参加了培训。第四组证据：易峰的年度考核不应为D档，也就不存在不能胜任工作的情况，培训和调岗仍不能胜任工作的说法就没有存在的基础。第五组证据：真实性没有异议，但不认可公司解除劳动合同是合法的，易峰认为佰草集公司是违法解除与其的劳动合同。第六组证据：其中邮件往来没有异议，说明易峰是不断对公司作法提出异议但没有合理答复，所谓的考核表均不认可，有的考核是为发放奖金的，与是否胜任工作无关。原审法院经审理后认为：根据规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。另，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这里所谓“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。本案佰草集公司现主张易峰存在上述情形，并根据该规定与易峰解除了劳动合同，易峰对此不予认可，佰草集公司应负举证责任。首先，易峰对于佰草集公司2014年度实行的年度绩效考核及具体操作流程没有异议，但对于佰草集公司对其2014年度考核的过程及结果存在异议。根据本案查明事实，佰草集公司因易峰2014年度年终绩效考核等级为D(未达标)，不能胜任目前岗位的要求对易峰安排了培训并换岗，而佰草集公司对于易峰绩效综合评分为2.14分，根据易峰提供的佰草集公司2014年绩效管理相关规定中反映出该分值属于C(部分达标)，佰草集公司对此规定真实性予以认可，称在实际操作中已不适用，但佰草集公司并没有对此提供证据证明。另，佰草集公司称：易峰2014年度年终绩效考核等级为D(未达标)除了上述分值外还要结合易峰行为即能力等综合评估，但佰草集公司对此除提供易峰与上级邮件往来证据，没有等级为D的对应证据，而根据易峰主张，往年均有分数与最终评定挂钩，并提供了2012年度员工绩效与能力再考察评定表(适用于年终绩效等级为“C”的经理级员工)佐证。其次，对于佰草集公司安排易峰的培训，时间为2天，内容为《时间与压力管理》，此培训并不属于上述法律规定的“不胜任工作的培训”。再，佰草集公司对于易峰的“换岗考核方案”系纯粹针对易峰而设定，没有相应的规章制度予以参照。综上，原审法院认为，佰草集公司没有证据证明易峰存在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”情形，佰草集公司因此与易峰解除劳动合同没有依据，易峰要求恢复劳动关系原审法院予以支持。另，易峰由于对于仲裁其余裁决没有提出异议，而易峰返还佰草集公司价值4,017.09元的笔记本电脑一台及返还佰草集公司门禁卡一张的裁决不影响易峰、佰草集公司恢复劳动关系。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：一、上海佰草集美容投资管理有限公司自2015年8月7日起与易峰恢复劳动关系；二、自本判决生效之日起七日内，易峰返还上海佰草集美容投资管理有限公司价值4,017.09元的笔记本电脑一台及门禁卡一张。原审判决后，佰草集公司不服，向本院提起上诉。上诉人佰草集公司诉称：易峰自2013年9月1日起至佰草集公司工作，双方劳动合同期限自2013年9月1日至2016年8月31日，易峰所任职位为营运发展经理，从事销售类岗位，却自2014年始即出现消极怠工、业绩表现差的问题。最终在2015年1月进行的2014年度的工作绩效考核中，被评定为等级D(不达标)。对此佰草集公司依法调整易峰的工作岗位至营运发展专员，并后续安排易峰参加了有关纠正其工作问题的培训。培训后经过2个月的考核期，易峰仍然不达标。无奈之下，佰草集公司解除了与易峰的劳动合同。然而，原审判决依据易峰提交的2014年8月5日盛建萍转发的邮件及三份附件，片面理解佰草集公司的考核制度，机械地将佰草集公司员工取得的个人绩效评分与员工考核等级直接挂钩。首先，该份邮件系公司用以指导各部门经理级管理层如何帮助下属设定其年度目标，并非公司直接与部门经理以下级别的员工(包括易峰)约定其年度考核的具体标准。易峰为主任级职员，根本不在该份邮件的收件人之列，仅仅是经其主管转发取得相关内容。且该文件是公司的内部文件，不具有执行性。其次，根据该份邮件附件中的《2014年年度绩效管理说明》PDF内容，其中第6项也明确规定，“员工绩效等级(PG)的评定由员工个人的绩效分数与部门业绩综合决定”，“部门评价之后，需要在公司范围内复评”，最终员工等级的ABCD档仍将按比例进行调整，进行部门内的强制分布。可见，该考核标准制定之初，也从未将员工个人的绩效分数的1-5分与最终等级的A-D级别简单对等，该项第1点的表格仅是原则上的对应，不是最终结果。且同为该邮件附件的《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中第20项明确：“问：这张考核表的考核结果是对员工最终的综合评价吗？”“答：本表是对员工年度绩效达成的评价，不是对一个员工的综合评价。公司对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度。”可见绩效分数并不是最终结论。佰草集公司作为用人单位，对员工日常工作分阶段进行考核是用人单位经营自主权的体现，员工的工作表现优劣，工作能力高低，工作态度端正与否，应当也只能由用人单位作出基本判断。佰草集公司依据《劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，对考核不达标不能胜任工作的员工，依法给予转岗，并且给予培训和考察的机会，现易峰在考核期工作表现并无改善，也未能认识到其工作中存在的客观问题，经其主管多次沟通无果，为保证公司对团队的正常管理秩序，佰草集公司依照法律要求谨慎履行了全部的解除程序，不存在瑕疵。退一步讲，即使佰草集公司对易峰的解除不当构成违法，目前双方早已失去互信，且佰草集公司提供的组织架构图也表明营运部已调整为销售部，易峰的职位也有他人接替，客观上已不存在继续履行的可能性。在劳动合同即将于2016年8月31日到期的情况下，原审判令恢复劳动关系不妥。故佰草集公司提起上诉，请求二审法院确认佰草集公司解除与易峰的劳动合同合法，改判无需自2015年8月7起恢复与易峰的劳动关系。被上诉人易峰辩称：佰草集公司实行年度绩效考核制度。2014年8月5日易峰的上级主管通过电子邮件发送2014年度的绩效考核标准，易峰属于该绩效考核标准适用人员之一。按照佰草集公司提交的《员工年度绩效计划与考核表》，易峰2014年度的绩效考核评分是2.135分，虽不认可，但即便是该绩效分数，根据易峰提交的绩效考核标准，绩效分数在2.0和3.0之间的是C档，也属于部分达标，现公司最终认定绩效等级为D档，可佰草集公司至今未提供考核的依据和标准。尽管佰草集公司声称绩效等级确定要结合评价，但是综合评价并不等于佰草集公司可以脱离考核标准和考核分数，无任何依据的给易峰一个年度绩效考核等级为D档的结果。鉴于易峰年度考核不应为D档，故佰草集公司将易峰定性为不能胜任工作，缺乏事实依据。佰草集公司对易峰作出培训和调岗后，又以易峰在2个月考核期内仍不能胜任工作为由解除劳动合同，可是公司仅规定月度、季度和年度的绩效考核，从未规定过双月度考核，而且公司也未在考核前将该考核制度及其方式对被考核人进行公示，故佰草集公司的此类考核亦缺乏依据。二审中，佰草集公司提交的组织框架图，声称易峰所在部门发生变动，但是公司在一审中并未提交，也未主张过劳动合同是否能够继续履行的问题，故对该材料真实性和证明内容不予认可。况且，易峰在佰草集公司所属的系统工作了11年，经历过多次部门和岗位变动，均未发生不能胜任工作的情形。综上，同意原审判决，请求驳回佰草集公司的上诉请求，维持原判。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，在劳动争议诉讼中，用人单位对其作出解除行为的合法性负举证责任。佰草集公司以易峰2014年度年终绩效考核等级为D未达标为由，指称易峰不能胜任工作而对其安排调岗位以及培训和考核，后在考核期内仍不能胜任工作，遂解除双方劳动合同。易峰以《年度绩效考核说明会(SPA)》及3个附件文件为据，认为2014年度考核分数为2.135分，是绩效等级C档(部分达标)，而非D档(未达标)，故不同意公司的调岗及培训和考核期安排，更不认可公司的解除决定。对《年度绩效考核说明会(SPA)》及3个附件，佰草集公司否认易峰系该文件的接收人员，并声称该文件是公司内部文件，“用以指导各部门经理级管理层如何帮助下属设定其年度目标”，然佰草集公司提交的证据并未能证明此份文件仅系指导和帮助性质的内部文件。现佰草集公司承认易峰的上级主管曾向易峰发送《年度绩效考核说明会(SPA)》及3个附件，在此情形下，易峰要求按该文件作为其绩效考核的执行依据，原审法院予以认同，并无不当。审理中，双方认可易峰2014年度的绩效考核评分为2.135分，该分数来源于佰草集公司提交的《员工年度绩效计划与考核表》。对此，易峰主张应按照《年度绩效考核说明会(SPA)》及3个附件的规定，2.135分对应的绩效等级是C档，属于部分达标，并非是未达标的D档。佰草集公司则主张评定绩效等级不应与绩效分数直接挂钩，还要看工作胜任力、平时表现、公司价值观等综合表现。本院认为，用人单位对劳动者实施年度绩效考核，属于用人单位对劳动者全年工作业绩的一种单方判断权，系用人单位行使的自主管理权之一。用人单位行使此种单方判断权，应当通过预设的考核程序和考核指标进行。尽管在《〈2014年绩效计划与考核表〉拟定的21个问答》中提到“对员工综合评价的维度除了绩效，还有价值观、能力/潜力的维度”，但价值观、能力/潜力等项目的具体内容和含义，佰草集公司并未设定有效客观的评价体系，而且这些因素如何在最终的考核结果上反映出来，佰草集公司并未提供充分的证据证明。鉴于佰草集公司至今未提供与绩效等级为D相对应的考核标准，原审法院据此否定易峰绩效等级为D的考核结果，并无不妥。由此，原审法院对佰草集公司作出的“不能胜任本岗位工作”解除理由不予采信，并认定佰草集公司行使单方解除权缺乏事实和法律依据，本院认同。在佰草集公司构成违法解除劳动合同的情况下，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。现易峰要求继续履行劳动合同，原审法院予以准许，亦无不可。综上所述，原审认定事实清楚，判决并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海佰草集美容投资管理有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 郭征海审判员 易苏苏审判员 浦 琛二〇一六年八月二十二日书记员 水 波附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 百度搜索“”