（2016）浙02民终2019号

裁判日期: 2016-08-22

公开日期: 2016-09-09

案件名称

拜耳医药保健有限公司、金维维与拜耳医药保健有限公司劳动争议二审民事判决书

法院

浙江省宁波市中级人民法院

所属地区

浙江省宁波市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

拜耳医药保健有限公司,金维维

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）浙02民终2019号上诉人（原审被告、原审原告）：拜耳医药保健有限公司。住所地：北京市北京经济技术开发区荣京东街*号。法定代表人：江维，该公司总裁。委托代理人：顾巍巍，北京市环球律师事务所上海分所律师。委托代理人：曹思思，北京市环球律师事务所上海分所律师。被上诉人（原审原告、原审被告）：金维维。委托代理人：汪霁文，浙江鑫目律师事务所律师。上诉人拜耳医药保健有限公司（以下简称拜耳公司）因劳动争议一案，不服浙江省宁波市海曙区人民法院于2016年5月17日作出的（2015）甬海民初字第1996号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年6月24日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：金维维于2012年3月1日进入拜耳公司，担任医药代表，工作地点在宁波。双方签订两份劳动合同，分别是2012年3月1日至2015年2月28日和2015年3月1日至2018年3月31日。拜耳公司委托浙江外企德科人力资源服务有限公司宁波分公司为金维维缴纳社会保险和住房公积金。拜耳公司通过银行转账方式支付金维维工资，当月发上月工资。2015年9月9日，拜耳公司向拜耳公司工会通知解除与金维维的劳动合同。2015年9月10日，拜耳公司向金维维邮寄立即解除劳动合同通知书一份，理由是金维维工作中存在严重违反公司合规政策的行为等，金维维认可收到该解除通知书，确认双方劳动关系于2015年9月14日解除。一审审理中，拜耳公司明确金维维严重违反公司合规政策的行为等是指金维维在2014年6月报销过程中提供了4张茶歇发票，拜耳公司认为这4张茶歇发票应是购买购物卡的发票。原审另查明，金维维、拜耳公司劳动关系解除前十二个月金维维的实发月平均工资为16034元，已经超过宁波市2014年度职工月平均工资4479元的三倍。因拜耳公司、金维维均不服仲裁裁决，诉至原审法院。金维维在原审中起诉兼答辩称：金维维认为，拜耳公司解除与金维维的劳动关系是违法解除，应当支付金维维违法解除劳动合同赔偿金177171.20元。原仲裁裁决以《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，认为金维维解除劳动合同前十二个月的实发工资已超过宁波市上年度职工月平均工资的三倍，其赔偿金的月工资计算标准为宁波市上年度职工月平均工资的三倍，赔偿金为107496元（4479元×3倍×4个月×2倍），远远少于金维维依法可得的赔偿金177171.20元，因此，请求判令：一、拜耳公司支付金维维违法解除劳动合同的赔偿金177171.20元；二、本案诉讼费用由拜耳公司承担。拜耳公司在原审中答辩兼起诉称：金维维、拜耳公司签订了《劳动合同》，劳动期限自2012年3月1日至2018年3月31日，金维维于2014年6月向拜耳公司提交了多张报销发票，经内部核查与外部调查，其中4张发票实为金维维购买购物卡而开具的发票。金维维购买购物卡的行为以及提交所示内容与实际情形不符的发票予以报销的行为均严重违反拜耳公司的规章制度。根据经民主程序制定且已充分向金维维告知的2015版《员工手册》第10.2.2条第i点第49项及第58项之规定，“汇报工作时不实事求是，提交虚假支持文件和记录欺骗公司”以及“本人或指使他人私自涂改、歪曲、藏匿、伪造和虚构各种报表、凭证/发票、证件、合同、报价单、财务记录、客户资料、业务活动资料、本人及他人人事信息等文件”的行为均属于严重违纪，拜耳公司有权立即解除劳动合同。同时，根据金维维、拜耳公司在2012年3月1日签署的《劳动合同》第13.2.1条约定，“员工在报销、结算等过程中有包括但不限于如下行为：……使用所示的内容、金额或发票开具人与实际提交报销的相关事宜不相符的票据；……公司有权解除劳动合同”。拜耳公司于2015年9月9日作出解除与金维维间劳动合同的决定并将该决定告知工会，在得到工会的确认后作出《立即解除劳动合同通知书》并于当日通过EMS寄送给金维维。拜耳公司认为，金维维购买购物卡的行为以及金维维提交所示内容与实际情形不符的发票予以报销的行为均严重违反拜耳公司的规章制度，拜耳公司据此解除与金维维间的劳动关系属于合法解除，不应向金维维支付任何经济补偿金或赔偿金，故请求判令：拜耳公司不应向金维维支付违法解除劳动合同赔偿金107496元。原审法院审理认为：根据《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的相关规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。本案中，拜耳公司提出其解除与金维维之间的劳动合同是合法解除，举证责任在于拜耳公司方，但其未能提供相应的证据予以证明，依法应当承担举证不能的法律后果，由于金维维不愿意继续履行劳动合同，拜耳公司依法应当支付金维维违法解除劳动合同的赔偿金。对于赔偿金的数额，因金维维、拜耳公司双方均确认金维维的工资已经超过宁波市2014年度职工月平均工资的三倍，故赔偿金的标准应按宁波市2014年度职工月平均工资的三倍计算，经核算金额为107496元。综上，对于金维维合理的诉讼请求，原审法院予以支持，对于金维维的其他诉讼请求，因无相应的证据和法律依据，原审法院依法予以驳回。拜耳公司的诉讼请求，无相应的证据和法律依据，原审法院依法予以驳回。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：一、拜耳医药保健有限公司在判决生效之日起十日内支付金维维违法解除劳动合同的赔偿金107496元；二、驳回金维维的其他诉讼请求；三、驳回拜耳医药保健有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条及相关司法解释之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息（加倍部分债务利息=债务人尚未清偿的生效法律文书确定的除一般债务利息之外的金钱债务×日万分之一点七五×迟延履行期间）。宣判后，拜耳公司不服，向本院提起上诉称：请求改判上诉人无须向被上诉人支付解除劳动合同的赔偿金。理由如下：上诉人在一审中提供的德勤咨询（上海）有限公司（以下简称德勤公司）的调查材料就是最有力的证据，一审不予采信是错误的。1.德勤公司出具的报告足以证明被上诉人存在虚假报销等严重违纪行为。在仲裁和一审中，上诉人提供的第三方德勤公司出具的报告明确载明，经过与超市方面核实，只有购买购物卡才能获得与被上诉人报销所用4张发表格式相同的发票，因此被上诉人报销时所提供的4张茶歇发票实为采购购物卡获得，与其报销时提供的超市销售清单所示商品明显不符。上诉人认为，依据民事诉讼证据规则所遵循的“高度盖然性”原则，该份证据足以证明被上诉人严重违纪行为的客观事实存在；2.德勤公司出具的该份报告是以邮件形式发送给上诉人，说明该结论具有客观性。德勤公司作为独立的第三方机构，无理由为上诉人之利益而编造报告结论。德勤公司后续对该份报告并无修改意见，足以显示其是基于调查获得的事实背景得出的结论不存在错误。被上诉人也未提供任何可以反驳该证据的证据来证明发票所示内容与实际报销的事实吻合；3.上诉人依据2015版《员工手册》的相关规定解除与被上诉人之间的劳动关系合法有据。被上诉人金维维答辩称：原审法院认定事实清楚，适用法律正确，要求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院递交新的证据，且对原审认定的事实均无异议。故本院经审理查明的事实与原审认定的事实一致，本院予以确认。本院认为：本案的争议焦点系上诉人解除与被上诉人之间的劳动关系这一行为的合法性认定问题。为此，在本案中，首先要审查上诉人所制定的规章制度的实体及程序是否合法；其次要审查被上诉人是否存在违反规章制度行为；最后要审查上诉人解除程序是否合法。但归纳诉辩双方的意见可知，被上诉人对上诉人的规章制度即上文所提及的《员工手册》等规定以及上诉人的解除程序并未提出异议，故本案的审查重点及焦点系被上诉人是否存在着上诉人可据以解除双方之间劳动关系的违反规章制度的行为。本案的上诉人认定被上诉人存在违规行为的主要依据是第三方德勤公司出具的一份调查报告。现上诉人认为该份调查报告足以证明被上诉人确实在报销发票时虚假陈述，且其将购物卡发票充当茶歇发票的行为违反了上诉人制定的相应规章制度，对此，本院认为，首先，该调查报告的结论虽为“四张茶歇发票关于购物卡采购”，但其首页内容为“本报告为草稿。本报告还会被修改，并不得以本报告为依据。……”，而上诉人在仲裁及一审中作为证据提交的只有这一份稿件。其次，德勤公司出具该份报告的时间为2015年1月9日，而其向被上诉人寄送解除劳动合同通知书的时间为2015年9月10日。但经二审庭审调查，在长达8个月期间，上诉人并未将德勤公司的调查报告结论告知被上诉人本人，亦未对被上诉人作出任何形式的处罚，这与常理不符。最后，按双方一致的陈述，上诉人在员工报销发票时要进行一定的审批程序。被上诉人报销涉案四张茶歇发票的时间为2014年6月，上诉人均给予了报销。但上诉人又诉称直至2014年年底其才发现被上诉人报销的茶歇发票存在问题，并对被上诉人进行了约谈，但上诉人在仲裁及诉讼过程中并未提供相应的约谈记录等材料，这不仅无法印证上诉人所陈述的其在发现被上诉人违规报销发票之后的事情处理过程，更无法合理说明上诉人为何在时隔半年之久再次对被上诉人已报销的发票进行审核的原因。综合以上几点，上诉人的行为已构成违法解除，其应当向被上诉人支付违法解除劳动合同的赔偿金。至于赔偿金的数额，因双方均确认被上诉人的工资已经超过宁波市2014年度职工月平均工资的三倍，故根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第二款及第八十七条之规定，被上诉人应得的赔偿金为107496元。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。上诉人之上诉请求，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审　判　长　　曹　炜审　判　员　　梅亚琴代理审判员　　刘建军二〇一六年八月二十二日书　记　员　　许玲儿 关注公众号“”