（2016）赣01民终543号
裁判日期: 2016-06-30
公开日期: 2017-09-04
案件名称
李锦记（中国）销售有限公司、邓永春劳动争议二审民事判决书
法院
江西省南昌市中级人民法院
所属地区
江西省南昌市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
李锦记（中国）销售有限公司,邓永春
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江西省南昌市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）赣01民终543号上诉人（原审原告）：李锦记（中国）销售有限公司，住所地：广东省广州市越秀区中山六路2号新宝利大厦2001-2005室，组织机构代码：71785647-1。法定代表人：蔡顺发，系该公司总裁。委托代理人：张皓，广东金马波士德律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：邓永春，女，1975年5月15日生，汉族，住江西省南昌市西湖区。委托代理人：陈修林，江西周象律事务所律师。上诉人李锦记（中国）销售有限公司（以下简称李锦记公司）与被上诉人邓永春劳动争议纠纷一案，不服南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第2367号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成由审判员黄琳主审、审判员胡萍、代理审判员龚江参加的合议庭，对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审法院查明，邓永春于2008年2月入职李锦记公司处，任销售代表，具体为走访指定区域市场的相关商户，进行订货登记、产品等工作，并将相关数据及进店、离店照片上传至李锦记公司内部的ACE系统。2015年4月30日，邓永春在走访了南昌市铁路五村相关商户后将商户照片传送至李锦记公司的ACE系统，其中标注为46号、52号店铺的照片实均为46号店铺。同年5月21日，李锦记公司向邓永春发送电子邮件，称内控组发现其在ACE系统提交重复照片，并要求其解释说明。次日，邓永春回复邮件称其系因手误导致照片错误。同日，邓永春重新提交了标注为46号店铺的照片，但该照片被证实为系51号店铺。同年6月5日，李锦记公司以邓永春在ACE系统使用过程中存在弄虚作假，严重违反规章制度为由，书面解除了与邓永春的劳动关系。邓永春离职前12个月的平均工资为4726.07元。后邓永春向江西省劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，主张李锦记公司向其支付违法解除劳动合同的经济赔偿金70891.05元。该委作出赣劳人仲案字[2015]第291号仲裁裁决书，裁决李锦记公司向邓永春支付经济赔偿金70891.05元。李锦记公司不服，诉至原审法院，引发本案纠纷。一审庭审中，李锦记公司称邓永春错误提交照片的行为并未给其造成直接经济损失，但虚假数据行为会影响公司作出最终决策。原审法院另查明：李锦记公司通过相关民主程序制定了《员工手册》，其中员工纪律条款规定视为严重违反公司规章制度，公司将解除劳动合同的情形包括：“4.18在销售管理系统（如ACE系统、DMANTRA系统等）、销售费用报销系统及其他管理系统、日常工作中，提交虚假销售信息、客户信息、客户订货及库存信息、费用信息、费用报销凭证及其他虚假数据信息者”。邓永春于2013年5月15日签收了该《员工手册》。原审法院认为：用人单位单方解除与劳动者的劳动关系为其行使经营管理权的内容之一，应当符合法律的相应规定和立法精神。本案中，邓永春虽然存在向李锦记公司内部数据系统提交错误照片的行为，但并无证据证明邓永春系故意弄虚作假，该行为亦未造成李锦记公司直接经济损失。为此，基于邓永春的过失程度，本院认为双方劳动关系的解除符合用人单位因劳动者不能胜任工作而将其辞退的情形，故李锦记公司应向邓永春支付相当于其7.5个月工资的经济补偿金35445.53元（4726.07元×7.5个月）及代通知金4726.07元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》、第四十条、第四十六条、第四十七条第一款之规定，判决：李锦记（中国）销售有限公司于本判决书生效之日起七日内向邓永春支付经济补偿金35445.53元及代通知金4726.07元，共计40171.6元。李锦记公司不服原审判决，向本院提起上诉称，一审法院认定事实错误，被上诉人向上诉人ACE系统提交了两次照片，均为虚假照片，其行为构成提供虚假信息。上诉人经过民主程序制定并已向被上诉人公示的《员工手册》规定，提供虚假信息视为严重违反公司规章制度，上诉人据此规定解除与上诉人的劳动合同并无不当。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九第（二）项规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，一审法院适用《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定作出判决系适用法律错误。请求本院撤销南昌市东湖区人民法院（2015）东民初字第2367号民事判决，改判上诉不支付被上诉人经济补偿金及代通知金，一、二审诉讼费用由被上诉人承担。被上诉人邓永春辩称，因为上诉人的系统是新做的，之前未进行任何培训，被上诉人并非弄虚作假，只是将摊位号弄错了，一审时证人也出庭证实了被上诉人走访的真实性，上诉人以被上诉人严重违反公司制度为由解除劳动合同无事实和法律依据。请求本院驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，2013年2月7日，李锦记公司通过电子邮件向公司员工发出通知，公示修订过的《员工手册》，同时欢迎员工提出意见，公司将认真整理这些意见，于公示时间届满（2013年2月28日）后另行公布生效。2013年3月1日，李锦记公司又通过电子邮件向员工发出通知，现公示时间届满，结合员工提出的修改意见，公司对《员工手册》进行了再次修改，现将修订后的《员工手册》（2013）版向全体员工公布。除“李锦记公司通过相关民主程序制定了《员工手册》”外，本院二审查明的其他事实与原审法院查明的事实一致。本院认为，解除劳动合同是对用人单位和劳动者双方均有重大影响的行为，当用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同因而产生争议时，对“劳动者是否严重违反规章制度”这一事实的认定，应由裁判机关结合用人单位规章制度的制定程序、公示情况、内容合理性以及劳动者违反规章制度的具体情形作出判断，裁判机关应依据事实和法律行使裁判权，而不是将“严重违反规章制度”的认定直接交给用人单位的规章制度。本案中李锦记公司的《员工手册》虽经邓永春签收，其中亦将提供虚假信息列为严重违反公司规章制度的情形之一，但结合《员工手册》的制定程序及邓永春违反规章制度的具体情形，本院认为，邓永春错传照片的行为实难认定为“严重违反规章制度”。首先，李锦记公司所提供的证据不足以证明该《员工手册》的制定系通过民主程序。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。而李锦记公司在春节期间通过电子邮件向员工发出通知公示，这一方式与召开职工代表大会或与全体职工讨论存在显著区别，邮件内容虽有欢迎员工提出意见的意思表示，但实际并无证据证明与员工、工会或职工代表之间有过反馈互动、协商修改的过程，是否有员工提出过意见无法查明。其次，李锦记公司在二审庭审中认可，其公司ACE新系统于2015年4月1日启用，邓永春在操作新系统中出现失误，并非不可能，在没有其他证据予以佐证的情况下，难以认定其主观上存在弄虚作假的故意。再次，李锦记公司在一审庭审中亦认可，邓永春错传照片的行为客观上并未给其造成直接经济损失，也未提交证据证明对其决策造成不利影响。故李锦记公司上诉主张邓永春严重违反规章制度缺乏事实依据，本院不予支持。因上诉人的上诉主张不能成立，原审判决予以维持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费10元，由上诉人李锦记（中国）销售有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 黄 琳审 判 员 胡 萍代理审判员 龚 江二〇一六年六月三十日书 记 员 陶敏丽 关注公众号“”