（2016）京0105民初3713号
裁判日期: 2016-06-29
公开日期: 2016-11-23
案件名称
戴尔（中国）有限公司北京分公司诉邵鹏劳动争议一案
法院
北京市朝阳区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
戴尔（中国）有限公司北京分公司,邵鹏
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十八条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条
全文
北京市朝阳区人民法院民 事 判 决 书（2016）京0105民初3713号原告戴尔（中国）有限公司北京分公司，住所地北京市朝阳区朝阳门外大街18号丰联广场大厦5层511单元。法定代表人刘激，负责人。委托代理人刘晓，北京天达共和律师事务所律师。被告邵鹏，男，1970年4月26日出生。委托代理人张碧飞，北京市众一律师事务所律师。原告戴尔（中国）有限公司北京分公司（以下简称原告）与被告邵鹏（以下简称被告）劳动争议一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告委托代理人刘晓，被告及其委托代理人张碧飞，到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：被告原系我公司员工，后我公司因为应对激烈的市场竞争行为，而对部门重组并进行岗位裁撤，与被告解除劳动合同，被告向北京市朝阳区市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提起劳动仲裁，朝阳仲裁委作出裁决，我公司对该裁决不服，故诉至法院，请求法院判令：确认我公司于2015年7月31日向被告发出的《解除劳动合同通知书》有效，我公司与被告之间的劳动合同已经解除，我公司无须继续履行劳动合同。被告辩称：不同意原告的诉讼请求，同意仲裁结果，原告称其裁减被告系为应对激烈的市场竞争行为，其理由不成立，解除行为不合法，系违法解除，故我要求继续履行劳动合同。经审理查明：被告于2013年6月5日入职原告，双方签有期限为2013年6月5日至2016年6月5日的劳动合同，岗位为ProjProgMgmtSr.Advisor(IH),最后工作至2015年7月31日，原告于当日向被告送达《解除劳动合同通知书》，内容为“邵鹏先生：我们很抱歉地通知您，因公司业务调整，您目前的工作岗位已取消，您与公司签订的劳动合同无法继续履行。公司已同你就‘变更劳动合同内容’进行过协商，但未能就‘变更劳动合同内容’达成协议。因此，公司将解除与您的劳动合同。您在公司的最后工作日为2015年7月31日。根据《劳动合同法》及相关规定，公司将向您支付经济补偿金人民币73807.88元，与您的最后工资一并支付。请按照公司相关的离职流程，在您的最后工作日之前（或当天）办理离职手续”。原告称因被告所在部门与另外一个部门进行重组合并，被告所从事的岗位被取消，公司与被告进行了多次沟通，鼓励和推荐其申请公司内部的其他职位，但双方未协商达成一致，公司又试图与被告协商解除劳动合同，被告仍拒绝原告的协商，故公司依据劳动合同法第四十条规定的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，而与被告解除劳动合同，并在解除前请示了工会，经过工会同意，公司依法解除了劳动合同，并向被告支付了解除劳动合同的经济补偿73807.88元。被告认可其收到了原告支付的经济补偿金，主张原告内部的部门确实存在合并重组，但仅是将两个部门的人员进行调整，合并成一个部门，重组后与被告同级别的在北京工作的员工包括被告在内有两人，另外一名员工现在仍在职，原告确实与其协商过调岗，但与其从事的原岗位工作不符，其未同意，且部门的合并重组与其所从事岗位工作并不冲突，公司的组织结构发生变化，亦不属于法定的客观情况发生重大变化，故其主张原告的解除行为系违法解除。另仲裁阶段，被告表示愿意将已收到的经济补偿金73807.88元返还给原告。原告就其主张提交：1、工会意见征询函，该函显示原告告知工会称因IT基础设施咨询服务部与企业部署部两个部门业务有较多重叠，且存在订单冲突，客户有较多负面反馈，故经戴尔总部讨论，决定在全球范围对两个部门进行合并重组，成立全球企业技术服务部，而原告为顺利推进部门重组各项工作，故就两上述两部门的合并重组征询工会意见；2、关于部门重组事宜的复函,显示工会收到了原告的征询函，并同意部门合并重组的商业决定；3、原告工作人员发送给被告的电子邮件，该邮件内容为“谢谢你参加2015年6月23日14：30的1：1沟通会议。如我们在此次会议上的沟通，我很遗憾地通知你，由于公司业务调整，你目前的工作岗位即将被取消，你与公司签订的劳动合同无法继续履行。你目前的工作岗位将被保留至2015年7月24日。我强烈建议你通过内部职位信息平台搜索戴尔最近的全部工作机会。你可以通过以下链接直接提交简历申请内部机会······若你在2015年7月14日前没有找到合适的岗位并正式接受雇佣函······我们下一次的沟通会议将安排在2015年7月14日至17日期间的某天，人力资源部代表将在这次会议中就离职流程同你进行最终沟通······”；4、被告的前经理关于其与被告协商调岗的情况说明，落款日期为2015年11月18日，该说明显示其于2014年年中及下半年，与被告沟通给其职位降一级，工资保持不变，但被告没有同意，后其推荐被告去工程师团队，职位与工资不变，经过培训后做技术职位，被告仍未同意，2015年6月底，其给被告推荐过3个与目前职位和工作地点一样的内部职位，但被告没有与对方沟通，不同意接受；5、协商变更劳动合同沟通函说明，落款日期为2015年7月16日，该说明载明“截至今日，公司没有找到适合您的替代职位，也未收到您申请到其他职位的通知。公司已向您就‘变更劳动合同内容’进行过协商，但未能就‘变更劳动合同内容’达成一致协议”；6、2015年7月27日的《工会意见询征函》及《关于单方解除邵鹏劳动关系事宜的复函》，显示原告就与被告解除劳动关系事宜征求了工会意见，工会同意原告的解除行为。被告质证意见：1、真实性不认可，工会并未告知公司员工将要裁员的事宜；2、真实性不认可；3、真实性认可；4、真实性不认可，日期显示该说明是后补的，且该经理所述的几个职位与被告的工作经历及工作经验完全不相关；5、真实性认可，不认可证明目的，原告提供的说明仅是公司的组织结构发生变化，并非劳动法意义上的重大变化；6、证明目的不认可，工会同意解除不代表原告的裁员是合法的。被告就双方的劳动争议向朝阳仲裁委申请劳动仲裁，后朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字[2015]第13519号裁决书，裁决：原告继续履行与被告签订的劳动合同。原告不服仲裁裁决，提起本次诉讼。以上事实，有双方当事人陈述、仲裁裁决书、劳动合同等在案佐证。本院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。本案争议焦点系原告与被告解除劳动合同的行为是否合法。本案中，原告主张与被告解除劳动合同的法律依据系劳动合同法第四十条，并主张因其部门合并重组，导致客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经与被告协商调岗无果后，而解除劳动合同，但原告所述的相关情况系内部组织架构调整，是企业的可控情形，在此过程中产生的人员变动及调整不构成法定的客观情况发生重大变化，即发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的情况等，故原告的解除行为不符合法定情形，系违法解除劳动合同，原告关于确认其解除劳动合同通知有效的请求于法无据，本院不予支持。另双方劳动合同于2016年6月5日到期，故仲裁裁决双方继续履行劳动合同至2016年6月5日并无不当，本院对此予以支持；因该合同现已到期，原告并未同意续签双方的劳动合同，故双方的劳动合同到期终止，原告自2016年6月5日后无需继续履行劳动合同。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决如下：一、原告戴尔（中国）有限公司北京分公司继续履行与被告邵鹏签订的劳动合同至二О一六年六月五日，二О一六年六月五日后原告戴尔（中国）有限公司北京分公司无需继续履行与被告邵鹏签订的劳动合同；二、驳回原告戴尔（中国）有限公司北京分公司的诉讼请求。案件受理费10元，由原告戴尔（中国）有限公司北京分公司负担（自本判决生效之日起7日内交纳）。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。审 判 长 白星晖人民陪审员 张 林人民陪审员 齐 岩二〇一六年六月二十九日书 记 员 赵龙升 来自：