（2016）苏民申721号
裁判日期: 2016-04-05
公开日期: 2016-06-19
案件名称
沈亚玲与淮安晟发电子有限公司劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书
法院
江苏省高级人民法院
所属地区
江苏省
案件类型
民事案件
审理程序
再审审查与审判监督
当事人
沈亚玲,淮安晟发电子有限公司
案由
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第五十条第一款，第八十九条，第八十二条第一款；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第二百条，第二百零四条
全文
江苏省高级人民法院民 事 裁 定 书（2016）苏民申721号再审申请人（一审原告、二审上诉人）沈亚玲。委托代理人邱建刚，淮安市淮安区宋集法律服务所法律工作者。被申请人（一审被告、二审被上诉人）淮安晟发电子有限公司，住所地江苏省淮安市淮安区经济开发区杜康桥路北侧。法定代表人马德邦，该公司总经理。委托代理人刘秀兰，该公司职员。委托代理人毕学付，该公司职员。再审申请人沈亚玲因与被申请人淮安晟发电子有限公司（以下简称晟发公司）劳动争议一案，不服江苏省淮安市中级人民法院（2015）淮中民终字第00089号民事判决，向本院申请再审。本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结。沈亚玲申请再审称：（一）晟发公司未能充分证明沈亚玲存在严重违反用人单位规章制度的行为，二审判决认定的有关沈亚玲违纪问题在晟发公司规章制度中并无明确规定，且晟发公司就修订后的《员工手册》未进行公示，沈亚玲对此亦不知情，修订后的《员工手册》对沈亚玲不具有约束力。故晟发公司系违法解除劳动合同，应当向沈亚玲支付经济补偿金。（二）晟发公司向沈亚玲出具的《关于开除沈亚玲的处理决定》中存在负面信息，其内容超出了法律规定的用人单位应当出具解除劳动关系证明的记载范围，亦对沈亚玲的再就业造成了影响。故二审判决关于晟发公司已向沈亚玲出具了解除劳动关系证明的认定错误。（三）沈亚玲自入职起没有正常的节假日和休息日，晟发公司未安排补休，且晟发公司在本案一、二审中未提供沈亚玲完整的考勤记录，应当向沈亚玲支付加班工资。（四）在签订劳动合同过程中，晟发公司提供的格式文本未填写劳动合同期限等具体内容，在要求沈亚玲单方签字后便收走，且未于沈亚玲签字的同时加盖公章，该合同的签订过程流于形式。故晟发公司应当向沈亚玲支付未签订书面劳动合同的双倍工资。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项之规定，请求对本案依法再审。晟发公司提交意见称：二审判决认定事实清楚，适用法律正确。晟发公司与沈亚玲签订有书面劳动合同，但沈亚玲多次严重违反单位规章制度，晟发公司解除与沈亚玲的劳动合同有法律依据。故沈亚玲的再审申请缺乏事实与法律依据，请求予以驳回。本院认为：（一）关于晟发公司解除劳动合同的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案中，晟发公司与沈亚玲在签订的劳动合同中已明确劳动者应当遵守包括《员工手册》在内的各项规章制度，晟发公司亦向沈亚玲发放了《员工手册》，并在执行过程中采取职工代表参与等民主程序对《员工手册》的相关内容进行修订，并向劳动者公布，故《员工手册》确定的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。沈亚玲在晟发公司工作期间，多次出现擅自涂改培训记录、拒绝在培训记录上签字、拒不按照规定履行请假手续、因单位内部问题而随意报警影响生产经营秩序等违反《员工手册》中确定的相关规章制度的行为，晟发公司据此在经单位工会同意后，解除与沈亚玲的劳动合同，不违反法律规定。因此，二审判决未予支持沈亚玲要求晟发公司支付违法解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，并无不当。（二）关于晟发公司是否应当另行向沈亚玲出具解除劳动合同证明的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款、第八十九条的规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，用人单位违反规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正。故有关用人单位出具解除或终止劳动合同证明的监督管理应系劳动行政部门的职权，沈亚玲主张晟发公司应向其出具解除劳动合同证明的诉求不属于人民法院审理劳动争议案件的范围。且本案中，晟发公司已向沈亚玲出具了解除劳动合同的决定书，该决定书亦能反映双方之间劳动关系解除的事实。因此，二审判决未予支持沈亚玲要求晟发公司另行出具劳动关系证明的诉讼请求，并无不当。（三）关于晟发公司是否应当向沈亚玲支付加班工资的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，沈亚玲与晟发公司签订的劳动合同及晟发公司《员工手册》中虽载明用人单位实行每周6天、每天9小时的工时制，但经沈亚玲签字确认的培训记录上又明确了晟发公司原计划工作时间为“6天／9小时”工作制，但实际情况每年淡季很长，员工放假时间较多，只能灵活安排上班等实际执行的工时状况，《员工手册》及晟发公司发布的多份关于调整工作时间的通告亦能进一步印证晟发公司需根据变化的工作量来灵活调整工作时间的事实，且明确了员工需要安排加班的，须填写加班申请单的加班审批制度。故应当认定晟发公司实际并未采取“6天／9小时”工作制。晟发公司根据考勤刷卡的记录计算当月的工时，并制作包含加班工资在内的工资表经沈亚玲核对确认后予以发放，故应当认定晟发公司已向沈亚玲支付了加班工资。沈亚玲未提供证据证明其存在其他加班的事实，二审判决未予支持沈亚玲要求晟发公司另行支付加班工资的诉讼请求，并无不当。（四）关于晟发公司是否应当向沈亚玲支付未签订书面劳动合同二倍工资的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，沈亚玲自2010年2月到晟发公司入职开始，便签署了晟发公司提供的书面劳动合同，截至双方劳动关系解除时，已签署的劳动合同中载明的用工期限并未中断。在该劳动合同签订过程中，晟发公司虽未于沈亚玲在劳动合同文本上签字的同时加盖单位印章，但该合同文本系晟发公司提供，其内容均为晟发公司所认可，晟发公司亦履行了相关用工责任，故应当认定双方已就劳动合同的签订作出了真实而完整的意思表示。晟发公司在劳动合同上加盖公章的时间虽与沈亚玲的签字时间不同步，但并不影响双方已签订书面劳动合同的事实。故二审判决未予支持沈亚玲关于晟发公司应当向其支付未签订书面劳动合同二倍工资的请求，并无不当。综上，沈亚玲的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条第二项、第六项规定的情形。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回沈亚玲的再审申请。审 判 长 阚少敏审 判 员 李 晶代理审判员 赵 畅二〇一六年四月五日书 记 员 刘 磊 关注公众号“”