（2016）辽01民终1202号
裁判日期: 2016-04-05
公开日期: 2016-05-23
案件名称
沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司与张凯劳动争议纠纷二审民事判决书
法院
辽宁省沈阳市中级人民法院
所属地区
辽宁省沈阳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司,张凯
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
辽宁省沈阳市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）辽01民终1202号上诉人（原审原告）：沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司，住所地：沈阳市于洪区。法定代表人：刘丹，该公司总经理。委托代理人：姚宜若，该公司员工。被上诉人（原审被告）：张凯。委托代理人：王丹姝，辽宁沃丰律师事务所律师。上诉人沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司与被上诉人张凯因劳动争议纠纷一案，不服沈阳市于洪区人民法院（2015）于民一初字第02410号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成由审判员李春野担任审判长，审判员董莉和张春韬（主审）参加评议的合议庭，公开开庭审理了本案。本案现已审理终结。原审原告诉称：被告张凯于2012年3月21日入职原告公司，担任试驾专员，双方于2012年4月1日签订劳动合同，后被告转岗为上牌专员，负责带领购车客户到车辆管理部门办理车牌照。被告在任职期间，多次私下向客户收取额外费用（公司带客户办理车牌照均为免费服务），遭到客户投诉，给公司品牌形象造成了极其恶劣的影响。原告公司领导体谅被告在公司服务多年，并未依照《中华人民共和国劳动法》相关规定和公司的《员工手册》规定与其解除劳动合同，而是在2015年6月1日将其调整至精品徒工职位，工资1300元／月，给被告改过自新的机会。被告在调岗后工作期间，擅离职守，多次未经请假离开工作岗位，在原告公司2015年6月、7月的在岗情况检查中多次发生旷工行为，2015年7月1日至3日，更是全天不在岗，属于连续旷工行为。被告向客户私下收取费用严重违反了公司的规章制度，属于营私舞弊给公司造成损失的行为，其调岗后的旷工行为也严重违反了公司规章制度，原告公司有权与其解除劳动合同，并且不予支付任何经济补偿。关于失业金损失问题，原告已为被告办理领取失业金保险事宜，被告可正常领取失业金保险，原告无需向被告支付失业金。综上，请求人民法院维护原告的合法权益，依法判决：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金15806.56元；2、原告不需支付被告失业金8190元；3、案件受理费由被告承担。原审被告辩称：仲裁委员会的仲裁裁决事实清楚，证据充分，请求法庭驳回原告的诉求，判决原告履行仲裁裁决书内容。原审法院查明：2012年3月21日，被告到原告处工作，2012年4月1日，原、被告双方签订劳动合同，约定被告从事试驾专员，月工资1750元，后被告的工作转为上牌专员。2014年1月1日，原、被告双方签订第二份劳动合同，合同期至2016年12月31日，月工资2100元。2015年6月1日，原告以被告多次遭到客户投诉为由将被告调岗至精品徒工职位，月工资降为1300元／月，并制作《调岗通知书》，通知书中注明：“该员工在上牌员岗位上曾多次客户投诉，为公司带来了不利影响，综合公司利益和员工关怀角度，特此调岗至精品徒工岗位。”但该通知书中并无被告张凯的签章，原告主张该通知书已经向被告送达，但无法提供相应的送达材料。原告为证明被告多次遭到客户投诉，向本院提供了投诉信、购车凭证及录音，但涉及到的投诉人及回访人均不能到庭接受询问，且原告未提供投诉及回访的相关核实材料，上述投诉与回访的真实性无法确认。2015年6月1日，被告收到原告单位人员发送的短信，短信内容为：“今天起你去精品部，徒工。早会后去找郑伟报到”，短信未提及调岗原因及调岗后薪资待遇问题。被告虽到新岗位报到，但对调岗一事表示异议。2015年7月13日，原告做出《张凯解除劳动关系通知单》：“张凯同志，在工作岗位上多次利用职权私下向客户收取额外费用，客户多次到店投诉，对公司形象和信誉造成极坏影响。鉴于张凯是公司老员工，公司对其作出调岗的决定，由上牌员调岗至精品徒工，但其拒绝服从公司岗位调整并在调岗后数次未经请假擅自离岗，不遵守公司规定属旷工行为。根据《员工手册》第四篇第4.1.3和4.3.7条和第七篇7.2.4中第4、9、22条规定，现公司与你解除劳动关系，特此通知”。原告将此通知单通过邮寄方式送达被告，被告已经签收。被告离职前的平均工资为2101.9元。原告为证明被告旷工，向该院提供了查岗记录及监控录像，查岗记录为原告单方制作，监控录像中拍摄位置固定，不能体现车间内的整体情况。原告向本院提供了《员工手册》，《员工手册》制定程序材料以及被告签署的知晓《员工手册》的回执。该《员工手册》第4.1.3条规定“迟到以应打卡时间后一小时内为限，早退以应打卡时间的提前一小时内为限，超出一小时的无手续未到岗情况，按旷工处理；1小时以上视为旷工，不足4小时，视为旷工半天，超过4小时，视为旷工一天”；第4.3.7条规定“未经请假或假满未经续假而擅自不到岗的行为，连续旷工达到3天或一年内旷工累计超过5天，属严重违反公司相关制度，公司有权解除劳动关系，并不向员工支付任何经济补偿”；第7.2.4条“有下列情况之一的员工，经查实，公司有权立即解除劳动合同且不支付任何经济补偿……（4）拒绝服从公司做出的岗位调整或工作安排，经劝告，仍不服从的……（9）盗窃财物或利用职权贪污舞弊……（22）连续旷工达到3天、一个年内累计旷工超过5天（含）的……”。对于回执上被告的签名，被告表示是本人签字。另查明：原告于2015年7月13日向沈阳市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求事项：1、支付代通知金2500元；2、支付违法解除劳动合同赔偿金21000元（2012年3月至2015年7月）；3、支付2015年6月1日至7月12日工资2100元及25%经济补偿金525元；4、支付因未办理停保手续导致本人无法领取的失业金8190元（2012年3月21日至2015年7月12日）。2015年8月28日，沈阳市劳动人事争议仲裁委员会出具沈劳人仲字（2015）1016号仲裁裁决书，裁决：一、原告在裁决生效之日起十五日内向被告支付如下款项：1、原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金15806.56元（2258.08元×3.5个月×2倍）；2、原告为被告办理失业金领取手续，逾期未办理或因超期无法办理的应向申请人支付2012年3月21日至2015年7月12日失业金8190元（1300元×70%×9个月）；二、对申请人的其他仲裁请求事项不予支持。原告对该仲裁裁决不服，故以上述诉讼请求来院起诉。被告对此仲裁裁决表示认可。再查明，2015年9月，原告已为被告办理相关离职手续，被告已经正常领取失业金。上述事实，有双方当事人当庭陈述，原告提供的仲裁裁决书、调岗通知书、投诉信、购车凭证、录音、张凯解除劳动关系通知单、查岗记录、录像、员工手册、回执、收条、失业人员档案接收通知单，被告提供的劳动合同、银行流水、短信截图等证据在卷佐证，经庭审质证及审查，予以确认。原审法院认为：劳动者的合法权益受到法律保护。关于双方解除劳动关系的问题。原告提供的《员工手册》经民主评议及公示，该《员工手册》应属合法有效。被告作为完全民事行为能力人，在回执上签字的行为，应视为其知晓《员工手册》，受到《员工手册》的约束。原告提供的投诉信、购车凭证及录音中涉及到的投诉人及回访人均不能到庭接受询问，上述投诉与回访的真实性无法确认，且原告未提供投诉及回访的相关核实材料，无法证明被告符合原告《员工手册》及调岗通知中“在工作岗位上多次利用职权私下向客户收取额外费用，客户多次到店投诉，对公司形象和信誉造成极坏影响”，故对于原告的该项主张，该院不予采信。原告对于给被告进行调岗降薪的行为本身缺乏合理性，被告虽对此有异议，但仍到岗报到，应认定为是其服从了公司安排，不符合《员工手册》及解除劳动关系通知中“拒绝服从公司做出的岗位调整或工作安排，经劝告，仍不服从的”的情形。关于被告是否存在旷工的问题，原告所提供的查岗记录及监控录像均为原告单方制作，且监控录像中拍摄位置固定，不能体现车间内的整体情况，故对于上述证据，该院不予认定。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，用人单位负举证责任。”本案中，原告对于被告的减少劳动报酬以及解除劳动合同均不能向该院提交充分的证据证明其行为的合法性及合理性，原告无故解除与被告的劳动关系，应属违法解除。关于违法解除劳动劳动合同赔偿金问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”第四十七条规定“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”被告2012年3月21日入职，2015年7月13日解除劳动关系，在原告处共工作3年3个月零23天，现被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金，故原告应给付被告经济赔偿金的期限为3.5个月，原告离职前平均工资为2101.9元，故被告应给付原告赔偿金为14713.3元（2101.9元×3.5个月×2倍）。关于失业金损失问题。原告已经为被告办理领取失业金相关手续，被告已经正常领取失业金，对此被告并未产生实际损失，故对于此项请求，该院不予支持。关于被告的其他仲裁请求，因原、被告双方对此均无异议，该院不再进行处理。原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第三条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第八十二条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条的规定，判决：一、原告沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司于判决生效之日起十日内一次性支付被告违法解除劳动合同赔偿金14713.3元；二、驳回原、被告其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告承担。宣判后，上诉人沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司不服原审法院判决，向本院提出上诉称：原审判决认定事实不清，适用法律错误。被上诉人存在严重违反用人单位规章制度以及营私舞弊给用人单位造成损害的行为，上诉人属于依法与被上诉人解除劳动合同。被上诉人在调岗后存在多次擅自离岗行为，多次未经请假离开工作岗位，属于连续旷工的行为。上诉人依据劳动合同法第三十九条与被上诉人解除劳动合同，不属于向劳动者支付经济赔偿金的情况。请求撤销一审判决，依法改判。被上诉人张凯答辩称：请求维持原审判决。本院二审查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案争议焦点是上诉人解除与被上诉人劳动合同行为是否符合法律规定。经查，本案双方当事人通过签订固定期限劳动合同的方式建立了劳动关系，合同约定劳动关系履行至2016年12月31日。上诉人在劳动合同未到期时作出解除与被上诉人的劳动关系决定，原因系被上诉人在工作岗位上多次利用职权私下向客户收取额外费用，遭到客户多次到店投诉和其拒绝服从公司岗位调整并在调岗后数次未经请假擅自离岗，不遵守公司规定属旷工行为。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。但上诉人在案件审理过程中未能提供确凿的证据证明被上诉人工作中存在上述事实，应承担举证不能的责任。故原审法院认定上诉人违法解除与被上诉人的劳动关系，符合法律规定，本院予以确认。综上，原审法院认定事实清楚，证据确实充分，适用法律准确。上诉人的上诉主张没有事实和法律依据，本院不予支持。故依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人沈阳业乔新业汽车销售服务有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 李春野审判员 董 莉审判员 张春韬二〇一六年四月五日书记员 李长贤 来源：百度“”