（2016）沪02民终2237号

裁判日期: 2016-04-29

公开日期: 2016-05-24

案件名称

王明江与上海恒邦房地产开发有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院

上海市第二中级人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

王明江,上海恒邦房地产开发有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

上海市第二中级人民法院民事判决书（2016）沪02民终2237号上诉人（原审被告）王明江，男，1963年10月28日出生，汉族，住上海市闵行区。委托代理人于佃亮，北京盈科（上海）律师事务所��师。委托代理人汪贻江，北京盈科（上海）律师事务所律师。被上诉人（原审原告）上海恒邦房地产开发有限公司，住所地上海市静安区。法定代表人陈家岳，董事长。委托代理人张勃，上海市申达律师事务所律师。上诉人王明江因劳动合同纠纷一案，不服上海市静安区人民法院（2015）静民一（民）初字第2511号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。上诉人王明江及其委托代理人于佃亮，被上诉人上海恒邦房地产开发有限公司（以下简称“恒邦房地产开发公司”）的委托代理人张勃到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，王明江于2004年7月进入恒邦房地产开发公司工作，双方先后签订多份劳动合同，最后一份为期限自2012年7月30日起的无固定期限劳动��同。合同约定，王明江在物业管理及维修部门从事保安员工作，每月工资人民币2，350元。王明江在职期间，恒邦房地产开发公司共其对作出四份员工违规处分单。具体如下：2013年7月，恒邦房地产开发公司作出一份员工违规处分单，该处分单对王明江作书面警告处理，记载违规情况为：2013年6月15日夜班，王明江未按要求在自行车岗位带教新员工，而擅自离岗多时。当班高保沈健几次巡岗未见，故对其进行教育，而王明江拒不接受，甚至20时许在B3男更衣室内，要动手打沈健，所幸旁有多名保安拦住。但王明江的态度和行为在保安中造成很不好的影响，故对其按员工手册第8.2.2条进行处罚。王明江签收该处分单。2014年2月13日，恒邦房地产开发公司作出一份员工违规处分单，该处分单对王明江作书面警告处理，记载违规情况为：2014年1月4日晨会期间，王明江��服从保安主任张桢合理的工作安排，顶撞上司，之后，又与孙伟彪争吵，言行失当，态度恶劣，给予书面警告。王明江签收该处分单。2015年5月8日，恒邦房地产开发公司开具员工违规处分单，对王明江作严重过失处理，记载违规情况为：2015年4月25晚上班时间，王明江在没有证据的情况下指责张某某作伪证因而发生争吵，导致张某某左眼受伤。同时还以“打了你又怎样，你作伪证就要打你”的言辞当众威吓张某某。王明江拒签该处分单。2015年5月8日，恒邦房地产开发公司开出员工违规处分单，对王明江作书面警告和停职待查处理，记载违规情况为：因你于2015年4月25日工作时间20时左右在工作地点卸货区，与同事发生争执并造成人员受伤事件，为此：1、事发当晚，综合服务部保安组领班沈健通知你前往监控中心配合调查，你本人当场以“沈健并非你的上级及工作地点不在监控中心”为由予以拒绝。2、公司于2015年4月29日：1）下午2点左右，综合服务部经理、保安组高级主任电话通知你本人停职待查，你以“公司必须出具有彭总签字的书面通知”为由拒绝；2）下午5点左右，综合服务部高级经理以短信形式再通知你本人需停职待查，你依旧以“公司必须出具有彭总签字的书面通知”为由再次拒绝；3）晚上8点左右：综合服务部高级经理、经理、高级主任及人力资源部高级经理、高级主任共5人在公司监控中心与你面谈通知你停职待查，你依然拒绝。王明江拒签该处分单。2015年5月8日，恒邦房地产开发公司通知工会解除王明江劳动合同的事宜。2015年5月11日工会收悉。2015年5月11日，恒邦房地产开发公司向王明江发出解除劳动合同通知书，告知王明江双方劳动合同于2015年5月11日解除。理由为王明江在合同期内多次违反公司规��的劳动纪律和规章制度，通知书具体列明了2013年6月15日、2014年1月4日、2015年4月25日、2015年4月29日的四次违纪行为，该四次违纪行为王明江共受到三次书面警告、一次严重过失的处罚。根据员工手册，恒邦房地产开发公司依法解除与王明江的劳动合同。恒邦房地产开发公司员工手册2009年版于2009年2月27日经职工代表大会通过，且王明江于2013年5月14日签收。该员工手册2009年版第8.2.2条规定了“书面警告”包括以下行为：8.2.2.4工作不负责任，影响正常工作秩序或引起客户投诉；8.2.2.6顶撞上司，或故意不服从上司合理合法的指令；8.2.2.7消极怠工或经批评无明显改变；8.2.2.8工作时间与他人吵架；8.2.2.9工作时间串岗、睡觉、擅离岗位外出；8.2.2.20使用辱骂性语言对待客户或同事；8.2.2.21屡次违反公司和部门相关规章制度；8.2.2.22其它类似重大过失行为。第8.2.3条规定了“严重过失”：凡处以严重过失行为者将予以辞退且不支付经济补偿金，必要时将追究法律责任。严重过失包括以下行为：8.2.3.1合同期内累计达五次口头警告或三次书面警告或三次口头警告、一次书面警告或一次口头警告、二次书面警告属严重过失；8.2.3.15以任何形式威吓或胁迫他人；8.2.3.6参与任何形式打架。第8.2.4条规定，因员工涉及严重违纪，公司未做出处理决定之前，有权要求员工停职待查。停职由部门经理填报过失单，并详述停职理由，由人力资源行政部批准后方可执行。员工停职一般不超过14天，停职期间不影响工资的正常发放。2015年5月14日，王明江向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恒邦房地产开发公司与其恢复劳动关系，继续履行劳动合同。2015年7月14日，该仲裁委员会作出静劳人仲（2015）办字第744号裁决书，裁决恒邦房地产开发公司恢复与王明江的劳动关系。恒邦房地产开发公司不服起诉至原审法院，要求判令不恢复与王明江的劳动关系。原审法院另查明，双方确认王明江在劳动合同解除前十二个月的平均工资为人民币3，674.63元。上述事实，有恒邦房地产开发公司、王明江的当庭陈述、劳动合同、违规处分单、解除劳动合同通知书、工会通知书、劳动手册、静劳人仲（2015）办字第744号裁决书为证，并经原审法院查证属实，依法应予确认。原审法院庭审中，恒邦房地产开发公司申请四名证人出庭作证。证人张某某的证言为“2006年12月进入恒邦房地产开发公司工作，目前仍在职，系保安。2015年4月25日当天大概19时45分左右，我在上班，王明江从外面进来，离我七八米左右，王明江拿着茶杯，朝我的方向骂人，骂完后就走到我面前了，接着骂，骂我瞎说什么，做什么伪证，我就说你不要骂人，王明江一拳打在我左眼上，当班的领班凌某还没下班，我就用对讲机叫他过来，我说王明江打我，我左眼已经肿了，凌某拿手机拍下照片，让人离开现场到监控室去，后来我就离开了，过了10分钟左右，凌某过来看到我的眼睛就说报警，20时左右警察来了，凌某陪我去派出所开了验伤单，后来到静安区中心医院看伤，后来到派出所陈述了事情经过。警察让我们先回去，表示后面他们会处理的。我约22时30分左右回家。”证人凌某的证言为“我2001年入职恒邦房地产开发公司，目前仍在职，系保安部主管。19时50分左右张某某用对讲机叫我，让我去卸货区，我就过去了，看到张某某眼睛有点肿，我问怎么回事，张某某说王明江打他，王明江没说打了也没说没打，就说作伪证的人就这个下场。我给张某某拍了照，传给��的主管，并叫张某某写一下当时的情况。我叫张某某到中控去了，并在20时30分左右报警，后来两位民警过来了，张某某要求验伤，警察说去南京西路派出所报警，当时王明江上班，就没去。我和张某某去派出所报警，然后去静安区中心医院验伤，验伤单已经给了派出所。”证人刘某某的证言为“2015年4月25日晚上，我房间距离王明江处约2至3米，中间的门开着。我听到声音，听到王明江说张某某作伪证，两个人吵得很厉害，后面有工作上的事，我就背过去了，听到张某某喊你打人是吗，又听到张某某呼叫凌某。听到喊声后，转过身看到张某某捂着脸。”证人王某某的证言为“我是凌某的领导，是保安高级主任，当时在家，凌某发微信给我说卸货区有人打架，张某某眼睛被打肿了就发给我。29日公司作出决定让王明江停职待查。方经理跟我说，我��电话给王明江，王明江说好的。后来王明江又打电话给我，说要求出示书面通知，不然还是要上班的。我说是代公司通知的，王明江情绪激动。我在经理办公室打的，开了免提，当时方经理和王明江对话了，告知他身份及决定，王明江不相信就挂了电话。方经理再次打电话给王明江讲清楚是停职检查，不扣工资。王明江依然要求书面决定，或者法定代表人亲自出面说。”原审法院经审理后认为，解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。因用人单位作出的解除劳动合同的决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，恒邦房地产开发公司的员工手册经过了相应的民主程序，内容不违反法律规定，且已向王明江送达，王明江已作签收。原审法院认为，该员工手册对王明江具有约束力，可以作为用人单位用工管理的依据。现恒邦房地产开发公司以王明江违反规章制度为由解除与其的劳动合同，并提供四份员工违规处分单及其他相关证据佐证其解除行为的合法性。对此，原审法院认为，2013年7月和2014年2月的两份违规处分单，王明江已作签收，即表示王明江认可该处分单中记载的情况及作出的书面警告处分，王明江在超过1年之后再提出异议，原审法院不予采纳。原审法院对王明江提供的2013年7月和2014年2月的两份违规处分单予以确认。至于2015年5月8日的员工违规处分单，恒邦房地产开发公司对王明江作书面警告和停职待查处理。原审法院认为，2015年4月25日，王明江与案外人张某某争执发生纠纷后，其他人进行了报警。恒邦房地产开发公司通知王明江到中控室配合公安机关调查。王明江拒不接受恒邦房地产开发公司的安排。后恒邦房地产开发公司要求王明江停职待查系根据员工手册的规定行使对员工的正常管理权利。王明江作为劳动者，事件发生后，理应配合与服从用人单位的管理行为。但王明江拒绝接受恒邦房地产开发公司安排，拒不停职待查，这一客观事实是清楚存在的。恒邦房地产开发公司相关的陈述与录音录像资料及证人证言也相互吻合的。因此，原审法院认为，恒邦房地产开发公司按照员工手册认定王明江不服从工作安排，构成违纪，并给予警告处理。结合员工手册的规定（员工给予三次书面警告后即可作解除处理），恒邦房地产开发公司解除与王明江的劳动关系合法有据，并无不妥。据此，原审法院确认双方劳动关系于2015年5月11日解除。恒邦房地产开发公司要求不与王明江恢复劳动关系的诉讼请求，原审法院予以支持。王明江要求恒邦房地产开发公司支付代通金人民币4，277.36元及六个月医疗补助金人民币25，664.16元的请求，因未经仲裁前置程序，原审法院不予处理。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，作出判决：上海恒邦房地产开发有限公司要求不与王明江恢复劳动关系的诉讼请求，予以支持。原审判决后，上诉人王明江不服，向本院提起上诉。上诉人王明江上诉称：2013年和2014年的两次处分单系其被逼迫签收，2013年的处分单其已提交了申诉材料。2014年12月的处分单，其也已向公司工会提出异议。公司工会和人力资源部称要进行调查，但直至2015年4月20日还未解决。该两次处分其均不认可。因张某某作伪证致其受到处分，2015年4月25日其找张某某质问，张某某先动手殴打其，其在防卫时张某某自己将自己打伤。原审时的证人都是恒邦房地产开发公司的员工，与��司存在利害关系，证言不能采信。证人刘某某出具的书面证言落款日期为2015年5月1日，但事情发生在4月25日，说明刘某某当天并不在场，其当庭陈述是虚假的也不能采信。其与张某某两人打架若要处分，张某某也应受到处分，但事实上只处分了其却没有处分张某某，也不公平。2015年5月8日的严重过失的处分单没有事实依据，也没有总经理签字。该严重过失处分不能成立，且其也没有收到过该处分单。其也不存在顶撞上司或故意不服从上司合理合法指令的事实，2015年4月25日的事情发生后沈健通知其停职待查，但沈健不是收费卸货组的领班，无权通知其，公司也没有出具总经理签字的停职待查通知，其有权拒绝，故该处分也是没依据的。其对四次违纪处分均不认可。公司解除其劳动合同不合法。综上，要求撤销原判，改判恒邦房地产开发公司与其恢复劳动关系。被上诉人恒邦房地产开发公司辩称：根据公司规定，员工可以在收到处分单5个工作日内提出申诉。该公司前两次对王明江作出的处分是有依据的，王明江本人也签收了相应的处分单，其从未向公司申诉过。其称系被迫签收并无依据。2015年4月25日王明江因误认为张某某作伪证，殴打张某某，并将张某某的左眼打伤，有报警记录、公安开具的验伤单、证人证言为证。证人凌某陈述当时见证人还有刘某某，证人刘某某于5月1日出具情况说明材料也是正常的，上述证人虽为公司的员工，但不影响他们陈述客观事实。恒邦房地产开发公司表示，根据公司规定，打架事件发生后公司进行了相关调查，对王明江的处理有相关证据及证人证言证实，其行为属于公司员工手册规定的严重过失。4月25日发生打架事件后，保安部领班沈健通知王明江停职待查，被王明江拒绝，后由公��其他员工通知也被拒绝。4月29日公司又通过客户经理方经理及保安主任王某某以打电话、发短信等多种方式通知王明江停职待查，并说明停职待查并不影响工资发放，王明江却表示没有公司总经理签字的书面通知其拒绝执行。公司根据员工手册规定对王明江上述不服从合理安排的行为作出书面警告也是有依据的。根据公司员工手册的规定，员工受到严重过失处分的，公司可以与其解除劳动合同，而员工受到三次书面警告也属于严重过失处分情形的一种。王明江在公司打架、威吓胁近其他职工属于严重过失的情形，同时其也受到了三次书面警告，公司解除其劳动合同符合法律及公司制度规定。要求驳回上诉，维持原判。本院经审理查明，原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规��和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。好的规章制度能够使员工行为合规，提高管理效率，也能使企业经营有序，增强企业的竞争实力。最高人民法院相关司法解释亦规定，经民主程序制定并经公示的规章制度可以作为处理劳动争议的依据。2015年5月11日，恒邦房地产开发公司以王明江受到三次书面警告、一次严重过失处分为由，依据该公司员工手册规定及劳动合同约定，对王明江作出解除劳动合同决定。现王明江主张公司解除其劳动合同错误，要求恢复劳动关系，故本案审查的重点在于公司方对王明江作出解除劳动合同决定是否有事实依据。从查明事实看，前两次书面警告均由王明江签收，而根据恒邦房地产开发公司员工手册规定，对于公司的处分，员工可以通过与直属上级、部门经理沟通、书面形式向人力资源行政部申诉或向公司工会��出申诉等方式提出异议。现王明江称系被胁迫签字缺乏依据，其亦未提供证据证实通过相关途径向公司进行过申诉。原审法院对该两次书面警告予以确认无不可。根据恒邦房地产开发公司员工手册规定，以任何形式恐吓或威胁他人以及参与任何形式打架都属于可做严重过失处分的情形。2015年4月25日，王明江与另一员工张某某争执而动手，张某某受伤并报警。因事件发生在公司工作场所，恒邦房地产开发公司向相关工作人员了解当时情况并无不妥。在诉讼中为证实王明江的违纪行为客观存在，恒邦房地产开发公司不仅提供了4月25日部分员工所写的情况说明，亦在原审审理期间申请证人到庭作证，该些证人虽系恒邦房地产开发公司工作人员，但他们的陈述相对客观，且该部分证人证言与报警记录、验伤报告、张某某受伤的照片等证据可以互相印证。故王明江主张证人��公司方有利害关系而要求否定所有证人证言，本院难以采纳。至于王明江主张张某某之伤系张某某自己打伤，不符合常理，亦与证人证言相悖。王明江主张在打架事件中公司只处理其不处理张某某不公平，对此，本院认为，在劳动过程中对员工进行惩戒应有充分依据，同时该奖惩权系企业的自主管理权，企业是否行使该权利不属法院管辖范围。至于王明江主张第三次书面警告以及停职检查没有总经理签字因此无效。对此，恒邦房地产开发公司认为根据该公司员工手册规定，处分单一般由部门经理和人力资源行政部门经理签发；员工涉及严重违纪，公司未作出处理决定前有权要求员工停职待查，停职待查由部门经理填报过失单，由人力资源行政部批准即可执行；严重过失的处分由人力资源行政部审核认定报总经理批准。上述条款均陈述的是公司内部的审批流程。对王明江的三次书面警告均经过了相关审批及签发程序，而王明江进行停职待查的决定亦由公司综合服务部高级经理、经理、高级主任及人力资源部高级经理、高级主任等公司领导通过与王明江面谈、打电话、发短信等方式通知了王明江，但王明江依然拒绝。对此，本院认为，在4月25日事件发生后，恒邦房地产开发公司进行相关调查并要求王明江停职待查并无不当，在此过程中公司亦尽到了充分的劝导、告知义务，王明江认为停职待查必须出具总经理签字的书面决定并无依据。原审法院认定王明江确存在拒绝公司合理安排的情形，并拒此再次对其作出书面警告，并无不当。同样，根据恒邦房地产开发公司规章制度规定，员工受到三次书面警告的，公司可以解除劳动合同而无需支付经济补偿金。恒邦房地产开发公司对于王明江存在可以解除劳动合同的事实已经提供了充分��据，原审法院据此认定恒邦房地产开发公司解除与王明江的劳动合同合法，并无不当。对于王明江要求恢复劳动关系的请求，本院亦不予支持。综上，原审法院认定事实清楚，判决并无不当。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人王明江负担。本判决为终审判决。法官助理张利余审　判　长　　乔蓓华审　判　员　　卢薇薇代理审判员　　陶婷婷二〇一六年四月二十九日书　记　员　　丁　玎附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理��按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。来源：百度搜索“”