（2016）京03民终5765号
裁判日期: 2016-04-29
公开日期: 2016-06-02
案件名称
曹学宝与北京兰可可文化传播有限责任公司劳动争议二审民事判决书
法院
北京市第三中级人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
曹学宝,北京兰可可文化传播有限责任公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
北京市第三中级人民法院民 事 判 决 书（2016）京03民终5765号上诉人（原审被告）曹学宝，男，1983年6月10日出生。被上诉人（原审原告）北京兰可可文化传播有限责任公司，住所地北京市朝阳区石佛营西里12号楼509、905、906室。法定代表人陈长海，总经理。委托代理人刘艳华，女，1978年12月15日出生。上诉人曹学宝因与被上诉人北京兰可可文化传播有限责任公司（以下简称兰可可公司）劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第51902号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月15日受理后，依法组成由法官孙京担任审判长，法官金园园、法官张海洋参加的合议庭，于2016年4月25日公开开庭进行了审理。上诉人曹学宝，被上诉人兰可可公司的委托代理人刘艳华到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。兰可可公司在一审中起诉称：兰可可公司是一家文化传播公司，一方面很注重员工的业务能力，同时还有一整套严格的人事管理制度。员工入职都要进行入职培训，都自愿同意接受公司《员工手册》的管理。曹学宝2014年12月5日入职兰可可公司，接受了公司的入职培训，并保证认真遵守《员工手册》的各项条款。2015年1月4日、6日，曹学宝无故外出的行为没有经过兰可可公司的任何指派或授权，按照《员工手册》的规定，曹学宝已构成旷工，兰可可公司有权扣除曹学宝旷工日工资，所以2014年12月16日至2015年1月8日期间的工资，兰可可公司已按照规定对曹学宝进行了足额发放。不能仅凭曹学宝提供的2014年12月27日的打卡记录，就认定加班。兰可可公司认为，在曹学宝不能证明当日完成的工作量以及工作是经过兰可可公司指派的前提下，曹学宝的打卡记录只能证明12月27日来过公司。曹学宝入职以来，经过兰可可公司反复多次催要其原单位离职证明，曹学宝均未提供，这也是导致双方未能签署劳动合同的直接原因。曹学宝2015年1月9日后未到岗也联系不上，按照《员工手册》的相关规定，曹学宝的行为已经构成自动离职，而非兰可可公司违法解除。基于上述理由，请求法院判令：1.无需支付2014年12月16日至2015年1月8日期间的工资差额947.73元；2.无需支付2014年12月27日加班工资579.31元；3.无需支付2015年1月5日至2015年1月8日期间未签订劳动合同双倍工资差额1287.36元；4.无需支付违法解除劳动关系赔偿金5600元。曹学宝在一审中答辩称：不同意兰可可公司的诉讼请求，同意仲裁裁决。一审法院审理查明：曹学宝于2014年12月5日入职兰可可公司，担任文案策划。关于劳动合同签订，曹学宝主张入职后双方未签订劳动合同。兰可可公司认可双方未签订劳动合同，但主张未签订的原因为曹学宝未按照其公司的规定提交原单位的离职证明，对此曹学宝称兰可可公司未告知过不提供离职证明就不能签订劳动合同，且其入职后已明确告知公司无法提供离职证明。关于月工资标准及发放情况，曹学宝主张其试用期月工资标准为5800元，转正后月工资标准为7000元，双方口头约定试用期1个月，每月18日以银行打卡形式支付上月16日至本月15日的工资，入职后分别于2014年12月19日支付工资1995.4元、2015年1月20日支付工资3759.67元，但均未足额发放。兰可可公司认可曹学宝转正后月工资标准为7000元，认可入职后分别于2014年12与19日支付工资1995.4元、2015年1月20日支付工资3759.67元，主张其试用期月工资标准为5600元，双方口头约定试用期1至3个月，因曹学宝工作表现不好试用期延长至3个月，每月18日以银行打卡形式支付上个月16日至本月15日的工资，为证明月工资标准，兰可可公司提供了《招聘登记表》，面试意见一栏手写字样载明：“12月5日入职，转正7000×80%=5600试用期”，落款处有刘艳华签名字样，落款日期为2014年12月2日。曹学宝认可《招聘登记表》的真实性，但称面试意见一栏中手写的内容是后加上去的。关于出勤情况及最后工作日期，曹学宝主张其最后工作至2015年1月8日，因1月4日-1月6日、1月8日外出参加公司活动，所以没有显示考勤打卡记录，兰可可公司未足额支付2014年12月16日至2015年1月8日期间的工资。就其主张，曹学宝提供了如下证据：1.打卡记录，显示曹学宝出勤至2015年1月7日，2015年1月4日、1月6日只有下班打卡记录；2.短信截屏及天猫会议流程打印件，短信内容为：“值此天猫网商交流会期间，北京海润阳光文化中心特在唐山大厦1216房间展示海润阳光品牌婴童图书展，特邀请您前来洽谈。会议期间4-6日签约客户即可获得3000元现金券……”发送人为总经理陈长海，发送日期为1月4日，天猫会议流程打印件显示会议时间为2015年1月4日至6日；3.会展期间照片及参展证，照片显示内容为活动现场吉祥物合影，参展证显示活动内容为2015年北京图书订货会，展览时间为2015年1月8日-10日。兰可可公司认可打卡记录的真实性，不认可证明目的；不认可天猫会议流程打印件的真实性，称短信截屏内容与本案无关，公司没有安排曹学宝参加该活动；不认可参展证的真实性，称公司员工有兴趣都可以发参展证参加活动，参展证不能证明是代表公司参加的活动，认可照片中显示的吉祥物是其公司的吉祥物，但称即使曹学宝在现场也不能证明是受公司委派参加的活动。兰可可公司主张根据打卡记录显示，曹学宝最后工作至2015年1月7日，1月4-5日未正常出勤，根据《员工手册》规定，员工外出参加活动需要审批，未打卡视为旷工扣除工资。就其主张，兰可可公司提供了《员工手册》及员工签字确认页，《员工手册》载明：“第一编第六章考勤管理制度，1.公司实行五天工作制及标准工时工作制度，上午8：30，下午17：30；4.员工应按公司规定时间打卡，每日两次；7.人事专员根据员工打卡记录，《未打卡登记确认表》、《加班申请表》、《请假单》、《调休单》、《外出审批单》、《出差审批表》的公司相关规定对员工考勤进行检查和统计整理……10.员工有下列情形之一的，按旷工处理（1）不经请假、请假未按公司规定办理手续或请假未获批准而擅自不上班者……11.旷工一日，当日工资不予发放，连续旷工三日、当月累计旷工三日者，或一年内累计旷工五日者，视为严重违反公司规章制度，公司有权与其解除劳动关系并不支付经济补偿；13.所有员工外访须经部门主管的批准，并在行政部填写《外出审批单》；14.外访人员必须先按规定时间出勤打卡后，再去办理外访事宜，如因特殊原因上班时间不到公司直接外访者，须提前一天填好《外出审批单》经部门主管签字确认，交行政部备案，否则按旷工处理；15.如有特殊原因不能提前一天填写获得批准，应在规定到岗前电话通知部门主管，由部门主管代填《外出审批单》，外访结束后由本人补签外访结果，否则按旷工处理。”员工签字确认页显示内容为：本人同意北京海润阳光文化中心于2014年12月9日开始施行的此《员工手册》及其全部内容，本人已经有仔细阅读并全部理解各项条款并保证将认真遵守执行，自愿同意接受公司依据本《员工手册》对本人的适用。员工签字处有曹学宝签名字样。曹学宝不认可《员工手册》的真实性，称没有收到过，认可员工签字确认页中签名的真实性，称是办理入职手续时签署的，但并没有领取《员工手册》，公司只是出示了几张显示公司基本制度内容的纸让看了一下就收回去了。关于加班情况，曹学宝主张2014年12月27日存在休息日加班，加班内容为开会讨论会展流程，并提交了打卡记录予以证明，打卡记录显示2014年12月27日曹学宝有上下班打卡记录。兰可可公司不认可曹学宝存在休息日加班情况，称根据《员工手册》规定员工加班需经审批，仅凭打卡记录不能认定存在加班。兰可可公司提供的《员工手册》第一编第六章载明：“……20.员工申请加班的，应当填写《加班申请单》，……21.加班申请未经部门主管审批，或未经总经理确认的，不视为加班……”曹学宝称其不知晓公司有加班需经审批的规定，也从未收到过《员工手册》。关于劳动关系解除，曹学宝主张2015年1月8日晚总经理陈长海以销售工作不达标、会展卖出的货不多为由口头通知其解除劳动合同，而其岗位并非销售岗位，兰可可公司的解除行为是违法解除，其于2015年1月9日办理了离职手续。兰可可公司主张2014年1月9日曹学宝到公司表达对工作的不满，并提出要与总经理陈长海进行沟通，但之后其未同总经理进行沟通，也未出勤，曹学宝应属于自动离职。双方均未就解除情况提供相应证据。曹学宝就双方争议以兰可可公司为被申请人向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）申请仲裁，要求：1.补缴2014年12月5日至2015年1月8日社会保险；2.支付2014年12月16日至2015年1月8日工资947.73元；3.支付2015年1月5日至1月8日期间未签订劳动合同双倍工资另一倍1649.4元；4.支付违法解除劳动关系赔偿金7000元；5.支付2014年12月12日至2015年1月4日延时加班费480元；6.支付2014年12月27日休息日加班费641.3元；7.支付2015年1月5日至2015年1月8日会展早晨、中午、晚间延时加班费362元。2015年5月6日，朝阳仲裁委作出京朝劳人仲字（2015）第05202号裁决书，裁决：一、兰可可公司支付曹学宝2014年12月16日至2015年1月8日期间工资差额947.73元；二、兰可可公司支付曹学宝2014年12月27日加班工资579.31元；三、兰可可公司支付曹学宝2015年1月5日至1月8日期间未签订劳动合同双倍工资差额1287.36元；四、兰可可公司支付曹学宝违法解除劳动关系赔偿金5600元；五、驳回曹学宝的其他仲裁请求。兰可可公司不服该仲裁裁决，诉至一审法院。一审法院判决认定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于月工资标准及试用期期限，双方均认可曹学宝转正后月工资标准7000元，兰可可公司按照5600元的标准支付试用期工资不低于法律规定，且《招聘登记表》载明曹学宝试用期工资5600元，曹学宝对此虽不予认可，但未提供相应证据予以证明，故一审法院对兰可可公司有关曹学宝月工资标准7000元、试用期月工资标准5600元的主张予以采信。兰可可公司主张曹学宝试用期1-3个月，因曹学宝工作表现不好试用期延长至3个月，但未就曹学宝的工作表现进行举证，故一审法院对曹学宝关于其试用期1个月的主张予以采信。关于2014年12月16日至2015年1月8日期间工资差额，兰可可公司主张根据《员工手册》规定，所有员工外访须经部门主管的批准，并填写《外出审批单》，且旷工当日工资不予发放，因曹学宝认可《员工手册》签字确认页的真实性，故一审法院对曹学宝关于未收到《员工手册》的主张，不予采信，对兰可可公司提供的《员工手册》的真实性予以采纳。根据双方均认可的打卡记录显示，曹学宝1月6日仅有下班打卡记录、1月5日、1月8日未显示打卡记录。曹学宝虽主张1月4日-6日、1月8日外出参加活动，但未提供参加活动经公司审批的相应证据且其提供的证据不足以证明其参与活动的情况，故一审法院对兰可可公司有关曹学宝2015年1月旷工3天、最后工作至2015年1月7日的主张予以采信。综上，经一审法院核算，兰可可公司已支付曹学宝的工资不低于法定标准，故一审法院对于兰可可公司要求不支付曹学宝工资差额的请求，予以支持。关于休息日加班费，根据兰可可公司提交的《员工手册》规定员工加班须经审批，并填写《加班申请单》。曹学宝虽主张其2014年12月27日存在休息日加班的情形，但未对加班内容及加班已经过审批进行举证，其仅提交打卡记录不足以证明其加班的事实。故一审法院对于曹学宝有关其存在休息日加班的主张不予采信，对兰可可公司要求不支付曹学宝2014年12月27日休息日加班费的主张，予以支持。关于未签订劳动合同双倍工资差额，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。本案中，兰可可公司主张因曹学宝未提供原单位离职证明导致未能签订劳动合同的原因不属于用人单位可不与劳动者订立劳动合同的合法理由，故对于兰可可公司要求不支付曹学宝未签订劳动合同双倍工资差额的请求，一审法院不予支持。因曹学宝最后工作至2015年1月7日，且1月5日-6日未能正常到岗上班，故兰可可公司应支付曹学宝2015年1月7日未签订劳动合同双倍工资差额321.84元（7000元÷21.75×1天）。关于劳动关系解除，因曹学宝未能提交关于兰可可公司口头与其解除劳动关系的相关证据材料，故一审法院对曹学宝关于系兰可可公司违法解除劳动关系的主张不予采信。兰可可公司主张曹学宝自动离职，但亦未就此提交相关证据予以证明，因双方现均无继续履行劳动合同的意思表示，故一审法院视为双方协商一致解除劳动关系，由兰可可公司依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条之规定向曹学宝支付解除劳动合同经济补偿金2800元（5600元×0.5个月）。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十二条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、兰可可公司无需支付曹学宝2014年12月16日至2015年1月8日期间工资差额947.73元；二、兰可可公司无需支付曹学宝2014年12月27日休息日加班费579.31元；三、兰可可公司于判决生效后7日内支付曹学宝2015年1月7日未签订劳动合同双倍工资差额321.84元；四、兰可可公司于判决生效后7日内支付曹学宝解除劳动关系经济补偿金2800元；五、驳回兰可可公司其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。曹学宝不服一审法院上述民事判决，向本院提起上诉，其主要上诉理由是：一、曹学宝参加了2015年1月4日至6日的天猫图书订货会以及2015年1月8日北京图书订货会及1月7日的布展工作，不存在旷工的情况。且兰可可公司未能提交曹学宝旷工的证据，因此一审法院就此认定事实错误。二、《员工手册》内容与出具的签字确认单页没有关联性，兰可可公司并未向曹学宝送达《员工手册》，兰可可公司提交的《员工手册》上没有与曹学宝签字单页的半个骑缝章相对应的另一半骑缝章。曹学宝之所以签字确认是因为入职时人事部门告知是例行手续，必须签署，签署内容也仅是几页纸，而并非其向法院提交的内容。三、《员工手册》中关于加班的规定属于用人单位免除自己法定责任、排除劳动者权利的条款，应属无效。根据相关规定，劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。四、曹学宝找人事部门离职是法人要求的，因此兰可可公司应当支付违法解除劳动关系赔偿金。故上诉请求：1.兰可可公司支付曹学宝2014年12月16日至2015年1月8日期间工资差额947.73元；2.兰可可公司支付曹学宝2014年12月27日加班工资579.31元；3.兰可可公司支付曹学宝2015年1月5日至2015年1月8日期间未签订劳动合同双倍工资差额1287.36元；4.兰可可公司支付曹学宝违法解除劳动关系赔偿5600元；5.一、二审诉讼费用由兰可可公司承担。兰可可公司服从一审法院判决。其针对曹学宝的上诉意见答辩称：一审判决认定事实清楚，适用法律正确。本院经审理查明的事实与一审法院查明的事实一致。以上事实，有《员工手册》及员工签字确认页、打卡记录、《招聘登记表》、会展证、京朝劳人仲字（2015）第05202号裁决书等证据材料及双方当事人当庭陈述在案佐证。本院认为：本案争议焦点在于兰可可公司是否应当支付曹学宝工资差额、加班工资、未签订劳动合同双倍工资差额、违法解除劳动关系赔偿及其金额的确定。关于曹学宝上诉主张《员工手册》内容与出具的签字确认单页没有关联性，其之所以签字确认是因为入职时人事部门告知是例行手续，必须签署，签署内容也仅是几页纸，而并非其向法院提交的内容，兰可可公司并未向曹学宝送达《员工手册》一节。曹学宝并未就其上述主张提交证据予以证明，本院对此不予采信。关于曹学宝主张工资差额一节。本院认为，对于曹学宝是否存在旷工的问题，曹学宝主张2015年1月4日-6日、1月8日外出参加活动，但未提供参加活动经公司审批的相应证据且其提供的证据不足以证明其参与活动的情况，综合曹学宝上述期间内的打卡记录，一审法院对兰可可公司有关曹学宝2015年1月旷工3天、最后工作至2015年1月7日的主张予以采信并无不当。兰可可公司已支付曹学宝的工资不低于法定标准，一审法院对于兰可可公司要求不支付曹学宝工资差额的请求予以支持亦无不当，本院予以确认。关于曹学宝主张加班工资一节。本院认为，兰可可公司制作的《员工手册》中规定了员工加班须经审批，并填写《加班申请单》。曹学宝虽主张其存在休息日加班的情形，但未对加班内容及加班已经过审批进行举证，其仅提交打卡记录不足以证明其加班的事实。故一审法院对于曹学宝有关其存在休息日加班的主张不予采信并无不当，本院对曹学宝上诉主张兰可可公司支付曹学宝2014年12月27日加班工资的请求不予支持。关于曹学宝主张未签订劳动合同双倍工资差额一节。本院认为，关于用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因曹学宝最后工作至2015年1月7日，且1月5日-6日未能正常到岗上班，一审法院核算的兰可可公司应支付曹学宝2015年1月7日未签订劳动合同双倍工资差额数额正确，本院予以确认。曹学宝上诉要求兰可可公司支付未签订劳动合同双倍工资差额1287.36元的请求没有事实依据，本院不予采信。关于曹学宝主张支付解除劳动合同经济赔偿金一节。本院认为，因曹学宝未能提交关于兰可可公司口头与其解除劳动关系的相关证据材料，兰可可公司主张曹学宝自动离职，但亦未就此提交相关证据予以证明，因双方现均无继续履行劳动合同的意思表示，应视为双方协商一致解除劳动关系，一审法院核算的兰可可公司向曹学宝支付解除劳动合同经济补偿金数额正确，本院予以确认。综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。一审案件受理费10元，由北京兰可可文化传播有限责任公司负担5元（已交纳），由曹学宝负担5元（于本判决生效后7日内交纳）；二审案件受理费10元，由曹学宝负担（已交纳）。本判决为终审判决。审 判 长 孙 京代理审判员 金 园 园代理审判员 张 海 洋二〇一六年四月二十九日书 记 员 杜颖书记员赵霄 微信公众号“”