（2016）渝02民终424号

裁判日期: 2016-04-28

公开日期: 2016-09-10

案件名称

王嗣权与重庆啤酒股份有限公司九厂劳动争议二审民事判决书

法院

重庆市第二中级人民法院

所属地区

重庆市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

王嗣权,重庆啤酒股份有限公司九厂

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百六十九条，第一百七十条

全文

重庆市第二中级人民法院民事判决书(2016)渝02民终424号上诉人（原审原告）王嗣权，男，生于1969年10月24日，汉族。委托代理人杨传明，梁平县法律援助中心律师。被上诉人（原审被告）重庆啤酒股份有限公司九厂。负责人刘传愚，总经理。委托代理人辛渝，重庆恒庆律师事务所律师。上诉人王嗣权与被上诉人重庆啤酒股份有限公司九厂（以下简称重啤九厂）劳动争议一案，不服梁平县人民法院（2015）梁法民初字第04011号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审查明，王嗣权系重啤九厂职工，2010年12月31日王嗣权（乙方）与重啤九厂（甲方）签订了无固定期限劳动合同，该合同第二条工作岗位和工作地点约定“乙方同意按甲方工作需要安排在销售部梁平分公司垫忠片主管，具体工作内容和要求是参照岗位说明书或岗位操作规范。鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求意见，不提出异议”。王嗣权的工资支付按工资相关制度执行，工资由岗位工资和浮动工资组成，其中岗位工资5000元/月，浮动工资根据当月业绩考核计算，重啤九厂每月30日前以银行转账方式支付申请人当月工资。2014年12月4日，垫江县天力商贸有限公司成立，王嗣权之子王帅出资450000元成为该公司股东之一。2014年12月31日，垫江县天力商贸有限公司与重庆啤酒股份有限公司签订产品销售合同书，成为重庆啤酒股份有限公司在垫江片区的一级经销商。2015年4月30日，重啤九厂的《纪律管理规定》由职工代表和工会会员讨论通过，并于2015年5月18日至21日在该厂一号门宣传栏处进行了公示，在2015年6月4日交王嗣权签收。2015年6月15日，重啤九厂以“王嗣权之子参股垫江市场一级经销商，违反公司《纪律管理规定》事件调查需要”为由，通知王嗣权自2015年6月16日起停止担任的职务直到公司进一步通知为止，2015年8月4日，重啤九厂向王嗣权发出员工调动通知单，将王嗣权从梁平销售大区垫忠片区销售主管岗位调动至黔江销售大区酉阳片区高级业务代表工作岗位。另查明，重啤九厂支付了王嗣权2015年6月的岗位工资及浮动工资共7335.41元，7月至10月支付了岗位工资每月5000元。2015年7月31日，王嗣权向梁平县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、确认双方于2010年12月31日所签订的无固定期限劳动合同（除第二部分条款外）合法有效；2、确认重啤九厂克扣其薪酬的行为违法，由重啤九厂向其支付克扣的2015年6月至8月的薪酬本金23376元；3、确认重啤九厂《员工调动通知书》违法，予以撤销，并依劳动合同书的约定恢复其工作地点、工作岗位及薪酬。2015年9月22日，梁平县劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：一、重啤九厂与王嗣权于2010年12月31日所订立的无固定期限劳动合同书除第二条约定的“鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求意见，不提出异议”部分条款外合法有效；二、撤销重啤九厂于2015年8月4日向王嗣权发出的员工调动通知书；三、驳回王嗣权的其他仲裁请求。现王嗣权以重啤九厂存在克扣其工资的违法行为为由，对梁平县劳动人事争议仲裁委员会所作的第三项裁决不服，诉至法院，请求确认双方于2010年12月31日所签订的无固定期限劳动合同除第二条部分条款外合法、有效；并判决由重啤九厂向其支付违法克扣的薪酬本金29438元；确认重啤九厂所作出的《员工调动通知书》违法，并予以撤销。王嗣权在一审中诉称，我于1992年6月进入梁平县国营双桂啤酒厂工作，2000年4月被重庆啤酒股份有限公司（国有）兼并，2010年又被嘉士伯集团兼并但企业名称仍为重庆啤酒股份有限公司。2010年12月31日双方续签了无固定期限劳动合同。该合同第二条约定了我的工作岗位和工作地点为销售部梁平分公司垫忠片区主管，但在该条后的格式条款中又约定：“鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求乙方意见，不得提出异议”，然而，该合同第十一条、十二条又依法约定：双方在本合同有限期内经协商一致，可以变更本合同约定的内容，变更合同应采用书面形式，双方各执一份，双方变更、续订、解除、终止劳动合同应当按照《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规和重庆市有关规定执行，第四条还约定了劳动报酬实行综合计算，平均工资为9592元。2015年6月15日，被告以我儿子王帅参股垫江一级经销商行为违反了其公司的纪律管理规定为由，向我发出了停职通知书，从2015年6月16日起停止了我担任的职务，并停发了我的工资，为此，我于2015年7月31日向梁平县劳动人事争议仲裁委员会申请了仲裁，但在仲裁期间，被告于2015年8月4日向我发出了员工调动通知书，将原劳动合同约定的工作岗位和地点擅自变更为黔江销售大区、酉阳高级业务代表，导致我的工资待遇下降，2015年9月22日，梁平县劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决：一、认定双方所订立的无固定期限劳动合同除第二条约定的“鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求乙方意见，不得提出异议”部分条款外合法、有效；二、撤销重啤九厂于2015年8月4日向王嗣权发出的员工调动通知书；三、驳回王嗣权的其他仲裁请求。现我对该仲裁请求第三项不服，特诉请法院依法确认双方于2010年12月31日所签订的无固定期限劳动合同除第二条部分条款外合法、有效；并判决由被告向我支付违法克扣的薪酬本金29438元；确认被告作出的《员工调动通知书》违法，并予以撤销；诉讼费由被告承担。重啤九厂在一审中辩称，双方签订的劳动合同书合法、有效，该合同第二条的约定并不违反劳动合同法的规定，属有效约定；我公司已经足额发放了原告2015年6-8月的工资，不存在克扣其工资的情形，且原告主张的工资标准9252元/月没有相关依据，其要求我公司发放9-11月的工资的诉讼请求并未经过仲裁前置程序处理，在本案中也不应进行审理；在原告担任垫江、忠县片区销售主管期间，其子王帅与他人共同出资设立的垫江县天力商贸有限公司在2014年12月4日后，仅20多天后就与其任职的销售部签订了金额高达2000万元的经销合同，天力公司由此成为我公司在垫江片区的一级经销商，因遭到原垫江片区一级经销商的举报，我公司才对原告作出停止进行调查的决定，并考虑到原告不再适合继续在垫江片区担任销售主管，便将其调动至酉阳片区担任高级业务代表，我公司的这一行为是合理、合法的，也完全是用人单位在行使人事自主权，仲裁机构及法院不应对用人单位的合理人事安排进行干涉，在我公司对原告进行人事调动后，其不仅拒绝调动，拒不到新的岗位报到，而且也未回到我公司报到，未再提供劳动。综上所述，应当驳回其诉讼请求。原审法院认为，双方于2010年12月31日签订劳动合同书，作为劳动关系的双方当事人，均符合法律法规规定的主体资格，均应遵守劳动合同法等相关法律法规的规定及劳动合同的相关约定，履行相关义务。双方于2010年12月31日签订的劳动合同书第二条约定“乙方同意按甲方工作需要安排在销售部梁平分公司垫忠片主管，具体工作内容和要求是参照岗位说明书或岗位操作规范。鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求意见，不提出异议”。该条系双方签订书面劳动合同时一致的真实意思表示，约定了王嗣权的工作地点及工作岗位，也约定了重啤九厂可以基于经营及业务需要变更王嗣权的工作地点及工作岗位，但该条所作的约定并未排除重啤九厂在变更王嗣权工作岗位时王嗣权所享有的与重啤九厂协商一致并采用书面形式的权利，故该条约定并不违反《劳动合同法》第三十五条等法律规定，属合法、有效。因此，对于王嗣权请求确认双方于2010年12月31日所签订的无固定期限劳动合同（除第二部分条款外）合法有效的诉讼请求，该院不予支持，该劳动合同合法有效。对于王嗣权请求确认重啤九厂所作出的《员工调动通知书》违法，并予以撤销的诉讼请求。由于该通知书是重啤九厂基于劳动合同约定及其纪律管理规定所作出，且其纪律管理规定是经过相应的法律程序制定并实施的，已发生法律效力，故其作出的《员工调动通知书》并不违反劳动合同约定及劳动合同法等相关法律规定。对于王嗣权的该项诉讼请求，该院不予支持。对于王嗣权请求重啤九厂向其支付违法克扣的薪酬本金29438元的诉讼请求，因王嗣权从2015年6月16日起已处于停职期间，重啤九厂按照其公司相关工资制度及劳动合同的约定，向王嗣权支付了2015年6月的岗位工资及部分浮动工资共7335.41元，并支付了7月至10月的岗位工资每月5000元，并无克扣王嗣权工资的行为。对于王嗣权的该项诉讼请求，该院不予支持。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四条之规定，判决：驳回原告王嗣权的诉讼请求。案件受理费10元，由原告王嗣权负担。王嗣权不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其一审实质性诉讼请求，或发回重审，诉讼费用由被上诉人承担。主要事实及理由：1、一审事实认定错误，双方合同第二条约定内容明显违反了《劳动合同法》第三十五条规定，也与该法第十一条、十二条自相矛盾，并且根据《合同法》第四十一条规定，前述第二条约定内容具有格式条款的属性，也应是无效的；2、被上诉人单方所出的《员工调动通知书》，将我的工作岗位和工作地点擅自变更，导致相应的工资待遇下降，违反了合同法关于变更劳动合同要写协商一致的规定，缺乏法定的充分事由，属于违法行为；3、我在2015年6月起应被上诉人要求配合其调查工作，应视为正常上班行为，除享受主管职务的岗位工资5000元/月外，还应享受片区业绩薪酬4592元/月，然而被上诉人截止2015年11月底共计拖欠我各项工资额高达29438元，原审却对此事实避而不谈；4、原审程序违法，首先对于双方的证据采信问题未进行分析阐述判断，其次超越了我的诉讼请求进行审理，送达程序也存在违法之处，一审口头宣判时间为2015年12月28日，而领取判决书时间为2016年1月15日，至少超期8天。被上诉人重啤九厂答辩意见主要内容同其一审答辩意见。本案二审过程中，双方当事人均无新证据提交，本院二审查明的事实与一审查明事实一致。本院认为，、案件争议焦点面形式的权利。题未进行分析阐述判断，其次超越了上根据当事人诉辩情况，本案争议焦点有四，其一为双方劳动合同第二条相关约定内容的合法性问题，其二为重啤九厂对王嗣权调岗的合法性问题，其三为重啤九厂是否克扣了王嗣权相应的工资报酬，其四为一审是否超出了当事人的诉讼请求。现就上述争议问题分别评判如下：一、关于双方劳动合同中“…鉴于甲方经营及业务需要，乙方理解并同意甲方按照需要变换工作岗位，不要求甲方书面征求意见，不提出异议”这一约定条款的合法性问题。首先，从形式上看，此约定属于双方所签订的劳动合同中第二条内容的一部分，第二条约定内容另有部分是由王嗣权亲笔手写，王嗣权在签订合同时对于第二条约定内容的文义以及相应的法律后果应有清楚的认知，就此与重啤九厂达成了相应的合意，系双方当事人的真实意思表示。其次，从内容上看，此约定不属于合同法意义上的格式条款，系双方对于可能变换工作岗位的条件及程序进行的约定，不违反法律的效力性强制性规定，属合法有效。二、关于重啤九厂对王嗣权调岗的合法性问题。首先，重啤九厂是依据合法程序制定并经公示且事先已为王嗣权知晓内容的纪律管理规定作出的《员工调动通知书》。其次，王嗣权之子参股的垫江县天力商贸公司成为王嗣权任职所辖垫江片区内的一级经销商属客观事实，无论王嗣权是否知情都难免利益输送之嫌。第三，基于前述事实，无论是根据重啤九厂的纪律管理规定，还是一般的商业伦理，王嗣权均不适合继续在原岗位任职，重啤九厂对其调岗不仅合法，而且合情合理。此外，重啤九厂据以调岗的事由本属于其纪律管理规定中可解除劳动合同的情形，而重啤九厂采取更轻的管理措施，系用人单位行使人事管理自主权，并无违法和不当之处。特别需要说明的是，《劳动合同法》第三十五条规定并不意味着只要劳动者不愿意，用人单位就不能对其工作岗位进行调整。本案中，王嗣权坚持要求在原岗位任职，就此问题与重啤九厂无法协商达成一致，若援引前述规定而认为重啤九厂不能对王嗣权进行调岗显然系片面性的理解。三、关于重啤九厂是否克扣了王嗣权相应的工资报酬问题。根据在案证据，所谓克扣工资报酬的事实不能成立，王嗣权在2015年6月16日起已处于停职期间，重啤九厂按其公司工资制度及劳动合同约定已经支付了王嗣权相应的工资报酬，王嗣权之后的实际所得少于其以前正常上班期间的所得并非重啤九厂克扣工资报酬的结果。四、关于一审是否超出了当事人的诉讼请求的问题。本案中，经仲裁前置程序后，王嗣权不服提起诉讼，仲裁裁决因此并未发生法律效力，并且王嗣权的诉讼请求也并非只有关于克扣工资报酬这一项，一审法院对当事人的请求事项进行全面审查并未违法法定程序。综上，上诉人王嗣权的上诉请求不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条、第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王嗣权负担。本判决为终审判决。审　判　长　　柯　言审　判　员　　肖　毅代理审判员　　杜抗洪二〇一六年四月二十八日书　记　员　　章立立关注公众号“”