（2016）苏01民终1486号
裁判日期: 2016-04-27
公开日期: 2016-05-26
案件名称
上诉人林凯杰与被上诉人江苏联宏自动化系统工程有限公司劳动争议一案的民事判决书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
林凯杰,江苏联宏自动化系统工程有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏01民终1486号上诉人（原审原告）林凯杰，男，汉族，1979年10月22日生。委托代理人郑佳坤，北京德恒（南京）律师事务所律师。委托代理人周文棣，北京德恒（南京）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）江苏联宏自动化系统工程有限公司，住所地南京市栖霞区甘家边东108号01幢6楼。法定代表人吴宝财，该公司董事长。委托代理人郎娟，女，该公司人事专员。委托代理人朱玉同，江苏金港律师事务所律师。上诉人林凯杰因与被上诉人江苏联宏自动化系统工程有限公司（以下简称联宏公司）劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2015年12月29日作出的（2015）栖民初字第1182号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年2月17日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。上诉人林凯杰的委托代理人郑佳坤、联宏公司的委托代理人郎娟、朱玉同参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，林凯杰与联宏公司于2013年7月16日签订劳动合同，约定合同期限自2013年7月16日至2016年7月15日，林凯杰工作岗位为无线通信事业部研发，基本工资为1480元／月，另有绩效工资。加班工资计算基数为本市最低工资标准。林凯杰施行综合计算工时制。2013年8月，林凯杰担任无线通信事业部副总经理，主持技术管理工作。该部门总经理为陈莹。联宏公司OA系统显示林凯杰2014年1月工资构成为：工资合计一栏10000元，包含：学历工资1340元、岗位工资8660元，加班费为0。上述10000元又区分为固定发放8500元、考核发放1500元。2014年2月至11月工资构成为：工资合计一栏每月10040元，包含：学历工资1340元、岗位工资7650元，加班费1050元。上述10040元又区分为固定发放8534元、考核发放1506元。林凯杰2014年工资还包括全勤奖50元／月，加上固定发放、考核发放，减去“缺迟违纪”工资为实发工资。2014年11月，林凯杰绩效考核表显示其自评分为83分，上级评议为85分，有陈莹签字并写明：完成任务。联宏公司行政中心主任马晓燕于12月27日批注：部门经营有重大问题。总经理吴宝财签名确认综合考评为0分。联宏公司监控视频显示，2015年12月，林凯杰同事盛凯多次为林凯杰代刷考勤。代刷考勤当天上午，林凯杰本人并未在公司上班入口处出现。结合林凯杰的考勤打卡记录，可以确定林凯杰当月旷工累计28小时（8次×3.5小时），计3.5天。另有3次周六上午未上班，时间为9小时（3小时×3次）。由同事盛凯代刷卡至少8次。联宏公司通过民主程序制定了《制度汇编》，其中考勤管理制度规定：在考勤中弄虚作假或为他人弄虚作假提供帮助的，按严重违反公司规章制度处理。代打卡者，打卡人和被打卡人各处罚100元／次。年度累计旷工超过3天的员工视为严重违反公司制度，旷工1天处以日工资2倍的处罚。2014年12月，联宏公司了解到《云南省广播电视局亚广新大楼搬迁采购合同》中甲方云南省广播电视局印章为虚假。该项目为林凯杰所在的无线通信事业部首要客户目标。后联宏公司撤销了该事业部，并以陈莹涉嫌诈骗为由向公安机关报案。联宏公司于2014年12月30日作出解除与林凯杰劳动合同的决定并向其邮寄送达了决定。解除理由是：林凯杰严重违反公司制度，部门给公司造成重大损失，现部门解散。该决定事前通知了工会。林凯杰向南京市栖霞区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称栖霞仲裁委）申请仲裁，要求联宏公司支付违法解除劳动合同赔偿金、2014年11月拖欠工资、2014年12月拖欠工资、带薪年休假补偿金、高温津贴、加班工资。栖霞仲裁委作出终结审理决定。后林凯杰诉至原审法院，要求联宏公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金30260元（月平均工资10086.67元）；2.2014年11月拖欠工资1506元，2014年12月拖欠工资10040元，共计11546元；3.带薪年休假补偿金4637.59元；4.高温津贴1400元；5.加班工资35825.06元。原审审理过程中，林凯杰增加诉请，要求联宏公司支付鉴定费3600元。原审审理过程中，联宏公司提交林凯杰2014年1月至11月加班时间确认单，除2014年3月、7月、11月外，均有林凯杰本人签名。林凯杰对其本人签名的真实性不认可，申请对确认单上1月、5月、9月本人签名的真伪进行鉴定。原审法院依法委托南京东南司法鉴定中心进行鉴定，该中心于2015年10月28日出具鉴定意见，认为送检三份检材上字迹“林凯杰”均不是本人所写。林凯杰支付鉴定费3600元。双方对鉴定意见的真实性无异议。林凯杰未申请对其他月份（2月、4月、6月、8月、10月）的签名进行鉴定，考勤显示这5个月周一、周三的延时加班87.5小时，周六加班63小时，共计加班150.5小时。联宏公司另根据监控视频、电子打卡记录制作了林凯杰2014年12月1日至30日白天上班的考勤记录。显示林凯杰有5天外出，其余白天上班时间为129.5小时。林凯杰另提交高温费发放记录表。显示2013年7月林凯杰同事郎娟代其领取高温费200元，2014年7月陈莹代其领取高温费400元。林凯杰表示未收到上述人员转交的高温费。上述事实，有双方当庭陈述，林凯杰提交的劳动合同、OA系统工资表截屏、银行对账单明细、光盘及录音整理文件、仲裁决定书、鉴定意见书及鉴定费发票，联宏公司提交的高温费发放表和记帐凭证、绩效考核表和计划任务单、工资发放明细表、上班考勤视频光盘、劳动合同、人事制度汇编、领取并学习制度汇编的确认书、解除合同通知书的顺丰快递回执、解除劳动合同证明、解除劳动合同经过工会的报告、成立无线电事业部的通知、事业部工作规划、事业部总经理目标责任书、采购合同、公安机关立案通知书、用印申请单、会议纪要、工资结算单、业绩考核管理办法、书面电子打卡记录、证人证言、2＋1情况表、事业部绩效考核办法文件发放签收单、对岗位工资下调的决定、考勤记录以及原审法院调取的仲裁庭审笔录证实。原审法院认为，双方劳动关系合法有效，双方均应履行各自义务。关于林凯杰的各项诉请，原审法院认定如下：1.违法解除劳动合同赔偿金30260元。因林凯杰2014年12月份累计旷工已超过3天，并多次由他人代打考勤，严重违反单位规章制度，联宏公司有权解除劳动合同。联宏公司的规章制度经过了民主程序，解除劳动合同的程序合法，林凯杰无权主张赔偿金。2.支付2014年11月1506元、12月拖欠工资10040元。因林凯杰对2014年2月之后的工资构成变化并不认可，故工资的计算应按1月份工资构成确定，总额为10000元／月，其中考核发放（即绩效工资）最高额为1500元。对于2014年11月拖欠工资。原审法院认为，联宏公司对林凯杰的工作情况可以管理监控，发现问题应及时处置。联宏公司在林凯杰2014年11月的月度绩效考核表上注明部门经营有重大问题，但是未能证明该问题与林凯杰的关联性。联宏公司也未能证明工作交接时的具体情况。故原审法院确认林凯杰2014年11月、12月均实施了联宏公司下达的工作任务，有权主张11月份绩效工资1500元。对于2014年12月拖欠工资10040元，原审法院认为，监控视频、电子打卡记录可以证实林凯杰当月旷工3.5天、由他人代打考勤至少8次，但是联宏公司已经据此解除劳动合同，再按制度罚款过于苛刻，罚款规定缺乏合理性，原审法院对其效力不予认可。联宏公司计算工资时可将旷工时间排除在外。林凯杰2014年12月的白天考勤表是依据监控录像、电子打卡记录制作，原审法院予以采信。该考勤显示林凯杰当月白天上班129.5小时，外出5天。外出5天按8小时／白天算，每周一、周三按林凯杰主张的额外上班2小时计算，结合当月日历，原审法院酌定林凯杰2014年12月1日至30日共计上班187.5小时（129.5小时＋8小时×5天＋2小时×9个晚上）。上述期间正常工作时间为176小时［（30天-双休日8天）×8小时］，加班时间为11.5小时。全月31天正常工作时间为184小时［（31天-双休日8天）×8小时］，联宏公司应支付林凯杰12月1日至30日正常工作时间工资9565.2元（10000元÷184小时×176小时）。3.带薪年休假补偿金4637.59元。不属于法院受理范围，原审法院不予处理；4.高温津贴1400元。林凯杰入职时间为2013年7月16日，联宏公司总计应发放林凯杰高温费1300元，联宏公司未能证明代领高温费的员工已经将费用转交给林凯杰，故应支付林凯杰高温费1300元。5.加班工资35825.06元。联宏公司已抗辩时效，林凯杰只能主张离职前1年的加班费。关于加班时间，因联宏公司对林凯杰实行综合计算工时制，故林凯杰只能主张延时加班，每周工作时间超过40小时的加班时间（含周末），均视为延时加班。联宏公司提交了加班情况表。2014年1月至10月期间，没有林凯杰签名的月份、经鉴定不是林凯杰签名的月份为1月、3月、5月、7月、9月。对于上述期间的加班时间，原审法院采信林凯杰陈述，即每周一、周三延时加班共计4小时，结合日历，原审法院确定林凯杰上述期间延时加班共计84小时。有林凯杰签名但林凯杰未申请鉴定的月份为2月、4月、6月、8月、10月。原审法院对当月考勤表统计的加班时间真实性认可，已查明共计加班150.5小时。2014年11月的加班情况表没有林凯杰签名，根据林凯杰主张的加班时间及日历，当月加班51小时。加上原审法院已确认2014年12月加班时间11.5小时，2个月加班时间总计62.5小时。关于加班费计算基数，劳动合同已约定按同期最低工资标准计算，原审法院予以认可。据此，林凯杰2014年加班费应为3870.1元{［（84小时＋150.5小时）×（1480元÷21.75天÷8小时）＋62.5小时×（1630元÷21.75天÷8小时）］×1.5}。林凯杰2014年1月的工资构成没有加班工资，联宏公司单方变更林凯杰工资构成，实际将岗位工资的一部分转变为加班工资，没有制度依据。原审法院仅确认2014年2月开始林凯杰工资中增加的40元／月（即10040元-10000元）为加班费，其余加班费不予认可。据此，联宏公司还应支付林凯杰加班费3476.1元（3870.1元-2月至10月加班费40元×9个月-11月加班费（8534元-8500元）］。上述原审法院支持的诉请数额共计15841.3元。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十一条、第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，原审法院判决：一、联宏公司于判决生效之日起五日内支付给林凯杰工资（2014年11月与12月）、加班费、高温费共计15841.3元；二、驳回林凯杰其他诉讼请求。原审案件受理费10元免予收取。鉴定费3600元由联宏公司承担，于判决生效之日起五日内支付给林凯杰。如联宏公司未按照判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审宣判后，上诉人林凯杰不服，向本院提起上诉称：（一）联宏公司与上诉人解除劳动合同违法。1.联宏公司规章制度的制定程序不合法，且依照该制度，代打卡行为属于一般违纪，联宏公司无权以此为由解除劳动合同。联宏公司用以进行员工管理的《人事制度汇编》未经民主程序制定。由于联宏公司未设立工会，这些直接涉及劳动者本身利益的规章制度依法应由职工代表大会讨论决定，但联宏公司只召集部分人员以会议纪要形式即制定了该《人事制度汇编》。该规章制度并未实际告知上诉人，在上诉人入职时应联宏公司要求签署了《人事制度汇编确认书》，当时《人事制度汇编》中并无违纪、解除合同等内容，联宏公司在此之后多次自行对《人事制度汇编》进行修改，此行为依法不具有法律效力。《人事制度汇编》第二十九条、第三十二条的规定相互矛盾，应作不利于条款制定者的解释，按有利于劳动者的方式理解。故本案中上诉人即使存在由他人代打卡行为，只应认定为“一般违纪”，处罚扣100元／次。2.原审法院认定上诉人2015年12月累计旷工28小时，计3.5天，属事实认定不清。上诉人实行的是综合计算工时制，原审法院认定上诉人2015年12月累计工作187.5小时，而该期间正常工作时间为176小时，另一方面又认定上诉人存在28小时旷工，前后矛盾。3.原审法院认定联宏公司2014年12月30日作出与上诉人解除劳动合同的决定并邮寄送达，事实认定错误。联宏公司2014年12月30日仅口头通知上诉人解除劳动合同，并告知部门已被解散，要求交接工作，移交办公用品，后于2015年2月底才向上诉人邮寄《劳动关系解除证明书》。联宏公司口头通知时并未向上诉人提供代打卡情况的资料，上诉人在职期间联宏公司也未向上诉人核实、处理代打卡一事，故联宏公司以此为由解除劳动合同没有法律及规章制度依据。（二）原审法院以上诉人不认可2014年2月之后的工资构成变化为由，认定后期工资按2014年1月工资构成确定，无事实及法律依据。自2014年2月起，上诉人工资由10000元／月调整为10040元／月（全勤奖50元／月未调整），系联宏公司自主提高工资标准，于上诉人而言，属纯获益行为。原审法院以上诉人无法提供工资增长证明文件为由，认定增加的40元／月为加班费，无事实及法律依据。上诉人对于联宏公司在2014年2月，单方面变更工资构成，将岗位工资的一部分转变为加班工资的做法不予认可，并非对联宏公司提高工资总额之做法不予认可。原审法院据此认定上诉人工资仍依照调整前，即2014年1月工资构成确定之后的工资标准，是事实认定错误。（三）原审法院认定加班费有误。1.原审法院将增加的40元认定为联宏公司已支付的加班费，没有考虑到上诉人加班时间并非每月固定不变，加班工资更不可能按固定数额发放，事实认定错误。2.关于加班费计算基数，劳动合同关于以南京市最低工资标准作为加班工资基数的约定，并非双方真实意思表示，系联宏公司为了重复使用而预先拟定，订立合同时并未与上诉人协商，也未加重字体或者对上诉人进行特别提示，且该条款排除了劳动者主要权利，属于无效的格式条款。劳动者在标准工作时间以外，为增进用人单位效益额提供劳动，是以牺牲自身身心健康、休息时间为代价的，劳动报酬理应高于、至少不低于正常劳动时间的报酬。现联宏公司主张以最低工资标准为基数向上诉人支付加班工资，是明显凭强势地位侵害上诉人正当权利的行为。3.联宏公司伪造证据，依法应被追究相应责任，原审法院未予处理。上诉人原审时申请对联宏公司提交的加班情况表（2＋1情况表）其中三处签名进行鉴定，经原审法院委托的司法鉴定机构认定该三处字迹均系伪造。在此情况下，原审法院不但未对联宏公司伪造证据的行为加以处罚，反倒以上诉人不再对其他签名申请鉴定为由，推定上诉人认可联宏公司提供的加班时间，法律适用错误。（四）原审法院遗漏上诉人部分诉讼请求。上诉人向原审法院起诉时，请求人民法院判令联宏公司支付自入职之日起，即2013年7月16日起的加班费，但原审法院只理涉上诉人2014年的加班费，并以应休未休年休假工资纠纷不属于人民法院受理范围为由，不予受理这些请求。上诉人认为获得加班费、应休未休年休假工资均属劳动者合法权益，理应受到人民法院的保护，原审法院不予理涉于法无据。（五）上诉人虽然是7月16日入职的，但依法应该按照全月计发高温费。综上，原审法院认定事实不清，适用法律错误，请求二审法院撤销原判，改判支持上诉人原审全部诉讼请求。被上诉人联宏公司答辩称：1.关于规章制度的问题。被上诉人制订的规章制度在新员工入职时都会发放，而且要签字确认，平时也组织林凯杰进行学习。2.关于代打卡的问题。虽然规章制度上有两类规定，但是一般违纪的代打卡是指实际工作，但上下班让其他员工代打卡，而林凯杰未来上班，让其他员工代打卡，实质上属于旷工，性质比较恶劣，应当按照严重违纪来处理。3.关于工资构成问题。被上诉人已经按照固定的数额每月支付加班费给员工，工资构成也通过OA系统每月向劳动者公示，如果员工有异议应该及时提出来，但林凯杰从未向任何部门反映过，应该是知道并认可的。双方劳动合同中明确约定，加班工资按照南京市最低工资标准计算，该劳动合同虽然是被上诉人提供的，但是林凯杰签字时也应该看清楚内容，现在以格式条款否定效力，没有依据。被上诉人严格按照法律和规章制度来支付加班费，原审法院已经倾向于保护劳动者，判令被上诉人另行再支付，被上诉人认可原审判决。4.关于高温费问题。被上诉人已经支付了林凯杰高温费，且被上诉人工作的场所有中央空调，夏天也就只有26度左右，根据有关规定，工作场所没有超过33度的不享受高温费。5.关于年休假工资，不属于人民法院受理劳动争议案件的范畴。综上，请求二审法院驳回上诉。本院审理中，上诉人林凯杰对原审法院认定“联宏公司通过民主程序制定了《制度汇编》”以及“联宏公司2014年12月30日作出解除与林凯杰劳动合同的决定并向其邮寄送达了决定”两节事实提出异议，认为《制度汇编》的制定程序不合法，且联宏公司于2015年2月底才向林凯杰邮寄了落款时间为2014年12月30日的解除劳动合同证明，对原审法院查明的其他事实不持异议。被上诉人联宏公司对原审法院查明的事实不持异议，并认可系2015年2月底邮寄解除劳动合同的决定。双方均确认劳动合同解除时间为2014年12月30日。本院对双方均无异议的事实予以确认。另林凯杰对原审法院认定的2014年12月工作时间为187.5小时，以及2014年1月、3月、5月、7月、9月的延时加班时间为84小时表示认可。本院审理期间，双方均未提交新的证据。本院另查明，联宏公司在原审提交的2014年12月26日向金港科技创业中心工会联合会发出的《报告》中载明：“现因陈莹涉嫌以虚假学历和工作经历而入职，并以诈骗为目的从公司骗取财物；林凯杰与盛凯严重违反公司规章制度。因此根据公司的相关规定，拟与陈莹、林凯杰、盛凯解除劳动合同。”该工会于当日签署“同意”。林凯杰于2015年1月26日提起仲裁，栖霞仲裁委于2015年3月4日开庭审理，并于2015年3月12日作出终结审理的决定。在2015年6月23日原审法院组织的质证中，联宏公司提交了2014年1-11月加班情况表（2＋1情况表），林凯杰的委托代理人于2015年6月24日发表书面质证意见陈述，经庭后向林凯杰本人核实，其中2014年1、5、9月2＋1情况表中林凯杰的签名不是本人所签。2014年3月、7月、11月无林凯杰签名。以上事实有联宏公司原审提交的报告、林凯杰原审提交的仲裁决定书以及双方当事人陈述予以证实。本案的争议焦点为：1.联宏公司与林凯杰解除劳动合同是否合法。2.林凯杰月工资标准及工资构成如何认定；3.林凯杰的加班工资如何认定；4.林凯杰2014年7月高温费如何计算；5.林凯杰主张的带薪年休假工资是否属于人民法院的受理范围。关于第一项争议焦点。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”现林凯杰主张联宏公司解除劳动合同未说明理由，但联宏公司在原审提交的2014年12月26日向工会的报告中载明的解除理由与2015年2月向林凯杰邮寄送达的解除劳动合同证明能够相互印证，证明联宏公司与林凯杰解除劳动合同的理由为林凯杰严重违反规章制度。故本案审查联宏公司解除行为是否合法的关键问题在于联宏公司制定的规章制度合法性以及林凯杰是否存在严重违反规章制度的行为。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”联宏公司原审提交了2009年12月21日有职工代表签字的会议纪要以及2013年7月17日有林凯杰签字的确认书，能够证明联宏公司的《人事制度汇编》经民主程序制定，并告知林凯杰，能够作为其解除劳动合同的规章制度依据。关于林凯杰是否存在严重违反规章制度的行为。联宏公司在原审提交了电子刷卡记录以及上班考勤视频，林凯杰虽对上述证据真实性提出异议，但未能提供相反证据，本院对联宏公司提交的电子刷卡记录及上班考勤视频的真实性予以确认。该电子刷卡记录与上班考勤视频能够形成证据链证明林凯杰存在由案外人盛凯代刷卡且未上班的行为。林凯杰虽实行综合计算工时制，但联宏公司依法制定的考勤制度对其仍具有约束力，故其未按时上班的行为构成旷工。现林凯杰存在他人代刷卡且旷工的行为，符合《人事制度汇编》规定的严重违反规章制度的情形，故联宏公司解除与林凯杰的劳动合同，具有事实和法律依据，林凯杰要求联宏公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，本院不予支持。关于第二项争议焦点，《工资支付暂行规定》第六条规定，“用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。”本案中，联宏公司在原审提交的工资发放明细与林凯杰在原审提交的OA系统工资表的工资组成和数额一致，应当认定为联宏公司已将每月工资组成及发放数额告知林凯杰，本院对联宏公司提交的工资发放明细的真实性予以确认。现联宏公司未能对其自2014年2月起降低岗位工资的行为提供合理依据，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条的规定承担举证不能的不利后果。因林凯杰明知2014年2月工资组成中增加加班费项目而未提出异议，原审法院依照林凯杰2014年1月的工资数额，认定林凯杰月工资标准为10000元／月，联宏公司自2014年2月起超出原岗位工资40元／月部分为加班费，以及2014年11月考核发放工资为1500元，并无不当，本院予以维持。因林凯杰对原审法院认定的2014年12月工作时间不持异议，联宏公司应以按照10000元／月的工资标准支付林凯杰2014年12月正常工作时间工资9565.2元。关于第三项争议焦点。本院认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”因双方均确认劳动合同解除时间为2014年12月30日，林凯杰主张的2013年12月31日前的加班工资均超出了法定仲裁时效，应当不予支持。关于加班工资的计算基数。《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，“本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，第二十四条、第二十八条、第二十九条、第三十条用于计算劳动者提供正常劳动支付月工资的标准，第二十六条用于计算不予支付月工资的标准应当按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。”现林凯杰与联宏公司签订的劳动合同中明确约定加班工资计算基数为最低工资标准，林凯杰亦未提交证据证明该劳动合同的签订非本人真实意思表示，联宏公司主张计算林凯杰加班工资的基数为最低工资标准，符合双方劳动合同的约定以及法律规定，本院予以采信。关于林凯杰的加班时间。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八条规定，“诉讼过程中，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的，另一方当事人无需举证。但涉及身份关系的案件除外。”本案中，林凯杰在原审庭审中经质证后对联宏公司提交的2014年2月、4月、6月、8月、10月加班情况表中林凯杰的签名未提出异议，现再行对上述加班情况表的真实性提出异议，又未能提供新的证据推翻其自认陈述，本院对其主张不予采信。原审法院依据联宏公司提交的2014年2月、4月、6月、8月、10月加班情况表计算上述月份加班时间为150.5小时，计算正确，本院予以确认。据此，结合林凯杰确认的2014年1月、3月、5月、7月、9月、11月、12月的加班时间以及本院确认的联宏公司已支付的加班费和2014年2月、4月、6月、8月、10月加班时间，原审法院以最低工资标准为基数计算联宏公司仍需支付林凯杰2014年1-12月加班费3476.1元，具有事实和法律依据，应当予以维持。关于第四项争议焦点。《江苏省劳动合同条例》第二十三条规定，“用人单位安排劳动者从事高温天气作业和高温作业的，应当采取防暑降温措施，并按照国家和省的规定向劳动者支付高温津贴、岗位津贴。”本案中，林凯杰的入职时间为2013年7月16日，其要求联宏公司发放2013年7月全月高温津贴200元，缺乏法律依据，本院不予支持。关于第五项争议焦点。《职工带薪年休假条例》第七条规定，“单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。”故林凯杰关于年休假工资的诉讼请求，不属于人民法院处理劳动争议案件的受理范围，本院不予理涉。综上，上诉人林凯杰的上诉请求无事实和法律依据，本院不予支持。原审法院认定事实清楚，适用法律正确。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 陈传胜审 判 员 毕艳红代理审判员 吴晓静二〇一六年四月二十七日书 记 员 尹 琪 更多数据：搜索“”来源：