（2016）赣03民终133号
裁判日期: 2016-04-22
公开日期: 2016-05-05
案件名称
欧阳琛与萍乡萍钢钢铁有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书
法院
江西省萍乡市中级人民法院
所属地区
江西省萍乡市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
欧阳琛,萍乡萍钢钢铁有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江西省萍乡市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）赣03民终133号上诉人（一审原告）欧阳琛，男，汉族，住萍乡市湘东区。被上诉人（一审被告）萍乡萍钢钢铁有限公司，住所地萍乡市湘东区。法定代表人钟崇武，董事长。委托代理人黄晓芳，该公司法务员。委托代理人滑海燕，该公司法务员。上诉人欧阳琛因与被上诉人萍乡萍钢钢铁有限公司（下文简称萍钢公司）劳动争议纠纷一案，不服萍乡市湘东区人民法院（2015）湘民一初字第85号民事判决，向本院提出上诉。本院于2016年2月22日受理后依法组成合议庭，于2016年4月6日公开开庭进行了审理。上诉人欧阳琛与被上诉人萍钢公司的委托代理人黄晓芳、滑海燕到庭参加诉讼。本案现已审理终结。一审判决认定：1998年7月，欧阳琛与萍乡钢铁厂签订《萍乡钢铁厂职工因病提前离岗退养协议书》（下文简称《因病提前离岗退养协议书》），约定欧阳琛因病离岗退养。后萍乡钢铁厂改制，欧阳琛与萍钢公司签订《萍钢公司产权制度改革全民职工身份置换协议》（下文简称《身份置换协议》），协议第三条约定：乙方即欧阳琛参加工作时间为：1979年至2002年12月，工作年限为23年12个月，工资标准800元／月，经济补偿金应为人民币（大写）共计壹万玖仟贰佰元。欧阳琛自愿选择与改制后企业重新签订劳动合同的同时，签订离岗退养补充协议，如今后企业发展需要，可按照双向选择的原则重新上岗的B种方式进行身份置换。协议签订后，萍钢公司支付了欧阳琛经济补偿金，每月发放了欧阳琛的退养工资。此外，双方亦重新签订了《萍钢员工离岗退养协议书》（下文简称《离岗退养协议》）与《劳动合同书》，其中，《离岗退养协议》第三条第5款明确约定：乙方离岗退养后，如公司根据工作需要，将限期安排上岗，若不服从公司安排或者上岗后不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的公司将解除其劳动合同。第五条约定：本协议一式二份，甲、乙双方各执一份，本协议自签订之日起生效，原已签订的《萍钢员工离岗退养协议书》同时失效。本协议随员工与企业的劳动关系终止而自行终止。后萍钢公司向欧阳琛送达《上岗通知书》，通知欧阳琛于规定时间内到萍钢公司报到上岗，如未按期报到上岗，将按旷工处理，连续七天（含）以上或一年累计旷工15天以上（含15天），公司将给予解除劳动合同。欧阳琛在收到通知后，未按照公司安排报到上岗。于是，萍钢公司作出并向欧阳琛送达了《关于解除欧阳琛劳动合同的决定》。欧阳琛认为萍钢公司解除劳动关系违法，向萍乡市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。2015年1月12日，仲裁委员会作出萍劳人仲字（2014）第165号仲裁裁决书，驳回欧阳琛的所有请求。欧阳琛不服，诉至法院。一审判决另认定，欧阳琛构成工伤十级。一审判决认为：欧阳琛与萍钢公司签订的《身份置换协议》、《离岗退养协议》与《劳动合同书》是当事人的真实意思表示，不违反国家法律、行政法规强制性规定，合法有效，对双方均具有约束力，双方均应当按协议约定的内容享有各自权利，履行各自义务。协议签订后，萍钢公司按约定向欧阳琛支付了经济补偿金，每月向欧阳琛发放了退养工资，履行了合同义务，同时亦有权依照协议约定根据公司工作需要，限期安排欧阳琛上岗。欧阳琛在收到萍钢公司送达的上岗通知后，不按照萍钢公司安排报到上岗，其行为违反了合同约定。欧阳琛提出其系十级工伤职工，因身体原因才未上岗，萍钢公司不能解除与其劳动关系，但根据《工伤保险条例》的规定，仅有工伤构成一级至四级伤残的，才可保留劳动关系，退出工作岗位。故萍钢公司有权根据协议要求欧阳琛准时上岗，现萍钢公司依照协议解除双方劳动关系，符合法律规定，欧阳琛要求撤销萍钢公司解除劳动关系的决定，由萍钢公司继续履行《因病提前离岗退养协议书》，按《因病提前离岗退养协议书》以每月1300元的标准向欧阳琛补发自2014年4月起退养工资的诉讼请求，证据不充分，理由不成立，不符合法律规定，不予支持。因社会养老保险属于行政管理范畴，不属于人民法院民事审判范围，故欧阳琛要求继续缴纳社会养老保险的诉讼请求，不予支持。综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十九条、《社会保险条例》第三十五条和《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款及《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，判决：驳回欧阳琛的诉讼请求。一审案件受理费10元，由欧阳琛负担。一审判决宣判后，上诉人欧阳琛不服，向本院提出上诉称：一、上诉人于1998年7月与萍乡钢铁厂签订的《因病离岗退养协议书》合法有效，2003年萍乡钢铁厂改制，并不影响该协议书的效力，协议应当继续履行；二、《萍钢员工离岗退养协议书》中约定的“乙方离岗退养后，如公司根据工作需要，将限期安排上岗，若不服从公司安排或者上岗后不胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，公司将解除其劳动合同”违反劳动法和劳动合同法，属无效约定。萍钢公司据此解除与上诉人的劳动关系，也是不合法的；三、上诉人在异议上诉状补充上诉理由称：根据法律规定，签订合同要双方意思相同，不能胁迫；其次合同条款对于双向选择及合同时间前后不一致，工伤达不到上岗条件。原萍钢工会主席所写《萍钢怎么能拿自己的诚信和随意的政策性开玩笑？》，也是我们的心声，足以证明萍钢签订合同的真实性。综上，请求撤销一审判决，改判被上诉人萍钢公司继续履行《因病提前离岗退养协议书》至上诉人退休，并按每月1300元的标准补发自2014年4月起的退养工资；萍钢公司继续为上诉人缴纳社会养老保险。被上诉人萍钢公司答辩称：一、上诉人欧阳琛与萍钢公司于2003年1月1日签订的《离岗退养协议》合法有效。萍钢公司于2003年发生企业改制，因企业性质的客观情况发生变化，双方签订了《身份置换协议》，上诉人自愿选择第二种方式进行身份置换。2003年1月1日，双方签订的《离岗退养协议》，有双方的签字盖章认可，属双方真实意思表达，合法有效；二、上诉人欧阳琛要求继续履行1998年双方签订的《因病提前离岗退养协议书》不符合法律规定。上诉人于1979年7月参加工作，经上诉人申请，1998年7月向萍钢公司提交申请病退报告。经过审批，1998年7月30日，上诉人与萍钢公司签订了《因病提前离岗退养协议书》。2003年，萍钢公司因企业改制需要，双方签订新的劳动合同时签订了新的退养协议，即《离岗退养协议》，协议第三条第5款约定：乙方离岗退养后，如公司根据工作需要，将限期安排上岗，若不服从公司安排或者上岗后不胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的，公司将解除其劳动合同。该协议第五条还约定：本协议一式两份，甲乙双方各执一份，本协议自签订之日起生效，原已签订的《萍钢员工离岗退养协议书》同时失效。上诉人依据萍钢公司于2005年6月27日发出的针对未与公司签订新劳动合同的退养员工的通知，证明其第二份退养协议是受胁迫签订的，无任何依据，与事实不符。双方的权利义务应以时间在后的第二份退养协议为准；三、萍钢公司解除上诉人劳动合同是合法合规的。2014年1月，因萍钢公司经营出现重大变化，公司决定根据生产实际情况安排退养员工上岗。萍钢公司通过EMS的方式在2014年1月16日、1月21日分别将上岗通知书、《公司退养员工管理办法》（该管理办法已于2014年1月4日经萍钢公司一届一次职代会代表团长会表决通过）送达至上诉人，其本人也分别在1月18日和1月21日签收。之后公司根据岗位需求，安排其上岗，并电话通知其报到时间、地点，但上诉人并未在规定时间前报到，在未办理任何请假手续的情况下，连续旷工7天以上。为严肃纪律，萍钢公司根据《公司退养员工管理办法》的规定，于2014年5月7日作出解除上诉人劳动合同的决定，并在2014年8月14日通过EMS送达上诉人，上诉人于2014年8月15日签收。虽然上诉人主张其为工伤十级不便上岗，但其伤残级别不属于必须退出工作岗位的级别。上诉人提交的疾病证明书中治疗意见为“门诊随诊”，不符合享受医疗治疗期的条件。如上诉人认为自己的病情影响到劳动能力，应当申请劳动能力鉴定。因此，萍钢公司解除劳动合同合法合规。综上，上诉人的诉讼请求没有任何法律和事实依据，恳请法院依法驳回。上诉人欧阳琛为支持其主张，在二审期间向本院提出了鉴定申请和调取证据申请。本院经审查认为：1、上诉人申请鉴定是为证明《身份置换协议》、《离岗退养协议》和《劳动合同书》的实际签订时间是在萍钢公司2005年6月27日的书面通知之后，该事实经审理已查明，已无鉴定必要，故本院不予启动鉴定程序；2、上诉人申请调取的证据包括：（1）《萍乡钢铁有限责任公司国有产权转让招商公告》；（2）《国有金股为国企整体产权转让奠定基础》—萍乡钢铁有限责任公司整体产权转让综述；（3）《萍乡市有关劳动合同鉴证的实施细则》以及办理鉴证备案程序；（4）《江西省人民政府关于深化省属国有企业改革的若干意见》；（5）《萍乡钢铁有限责任公司产权制度改革职工安置实施意见》；（6）《江西省人民政府关于萍钢公司改制的批复文件》。上诉人申请调取第（1）－（3）项证据是为证明《身份置换协议》、《离岗退养协议》和《劳动合同书》的实际签订时间是在2005年，该事实经审理已查明，无调取必要，故本院不予准许；上诉人申请调取第（4）－（6）项证据是为证明上诉人作为已退养的职工，按文件政策无需再签订协议，且其劳动关系不能解除。本院认为，因萍钢公司改制的需要，上诉人与萍钢公司既已签订《身份置换协议》、《离岗退养协议》和《劳动合同书》，三份协议如无法律、行政法规规定的无效情形，对当事人均具有法律效力，有关改制的文件政策规定并不会导致协议无效，故上诉人申请调取的第（4）－（6）项证据与本案的审理结果缺乏关联性，本院亦不予准许。被上诉人萍钢公司二审程序中并未提交新的证据。综上，除本院采信的二审新证据外，本院以经一审庭审举证质证的证据作为认定本案事实的依据。本院经审理查明的事实与一审判决认定的事实一致。本院认为：本案系劳动争议纠纷。上诉人欧阳琛与被上诉人萍乡钢铁厂于1998年7月30日签订《因病提前离岗退养协议书》，约定上诉人欧阳琛因病离岗退养至退休。后因萍乡钢铁厂的改制需要，上诉人欧阳琛与被上诉人重新签订《身份置换协议》、《离岗退养协议》及《劳动合同书》，共三份协议。首先，关于上诉人欧阳琛提出的上述三份协议的法律效力问题。其一，上诉人认为三份协议的实际签订时间是被上诉人于2005年6月27日发出书面通知之后，并不是协议所记载的2003年1月1日，所以协议具有虚假性，应为无效。但本院认为，上诉人对三份协议签名的真实性并未否认，三份协议所记载的签订时间，属当事人约定协议签订时间的行为，其性质系当事人之间约定协议的生效时间，属于当事人的意思自治范畴，依法对当事人具有法律效力，故上诉人以此为由否定三份协议的效力，缺乏法律依据，本院不予支持；其二，上诉人提出三份协议的签订系受到被上诉人的欺骗或者胁迫。根据被上诉人2005年6月27日的书面通知，从“请未签订新劳动合同的退养职工，于本月27日至30日前来社会工作部工资办签订劳动合同，逾期未签将停发工资”的通知内容来看，被上诉人的通知并不具有强制力。上诉人当时如认为签订新的劳动合同，其合法权利可能受到侵害，上诉人本可选择拒签，并依法维护自身合法权益。现上诉人在事隔近十年后以该通知系欺骗或者胁迫为由，主张所签的上述三份协议无效，属证据不足，理由不充分，本院不予支持；其三，上诉人提出根据被上诉人改制的政策文件规定，上诉人作为退养职工，无需再签订协议，三份协议的签订属于违法，应为无效。本院认为，劳动合同关系作为当事人之间的民事法律关系，根据《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，只有当三份协议存在违反法律、行政法规的强制性规定或系受欺诈、胁迫所签时，则三份协议依法应认定为无效，而有关改制的文件政策规定并不属于法律、行政法规，其并不是导致三份协议无效的法定情形。故上诉人以此主张三份协议无效，于法无据，本院亦不予支持。据此，上诉人与被上诉人签订的《身份置换协议》、《离岗退养协议》及《劳动合同书》，系当事人的真实意思表示，并不违反法律、行政法规的强制性规定，上诉人亦无证据证明系受到欺诈或者胁迫所签，依法应当认定为合法有效，对当事人具有法律约束力；其次，关于被上诉人解除劳动关系是否属于违法的问题。被上诉人向上诉人送达《退养职工管理办法》和《上岗通知》，属于被上诉人根据企业的自身情况，进行自主经营和自主管理的行为，该行为并不违反《离岗退养协议》的约定及有关法律、行政法规的规定。上诉人提出被上诉人系强行通知上岗、违反《身份置换协议》第三条中“如今后企业发展需要，可按照双向选择的原则重新上岗”的约定。本院认为，其一，《身份置换协议》约定的“双向选择原则”仅是原则性的约定，而根据双方同时签订的《离岗退养协议》第三条第5款“乙方离岗退养后，如公司根据工作需要，将限期安排上岗，若不服从公司安排或者上岗后不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位仍不能胜任的公司将解除其劳动合同”的明确约定，被上诉人通知上诉人重新上岗并未违反协议约定；其二，上诉人作为劳动者，其向用人单位提供劳动既是劳动合同的应有之义，同时也是法定的义务。上诉人如因自身疾病等法定的情形无法重新上岗，应当提供证据加以证明，并向被上诉人办理手续。如被上诉人拒绝依法办理或违法解除上诉人的劳动合同，则上诉人可通过法律途径维护自身合法权益。本案中，上诉人在收到被上诉人的上岗通知后，并未提供证据证明其具有法定情形无法重新上岗。上诉人提出的构成工伤十级的情形，依据《工伤保险条例》的规定，不属于可以保留劳动关系、退出工作岗位的法定情形。故上诉人未按照被上诉人的安排报到上岗，违反了被上诉人的《退养职工管理办法》，属于严重违反用人单位规章制度的行为，被上诉人据此解除双方劳动关系，于法有据，依法应认定为合法有效。上诉人主张撤销被上诉人解除劳动关系的决定，并享受相关待遇，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。上诉人欧阳琛的上诉理由不能成立，其上诉请求应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人欧阳琛承担。本判决为终审判决。审 判 长 张 艳审 判 员 袁进平代理审判员 邓 寒二〇一六年四月二十二日书 记 员 易丽娟第7页共8页 微信公众号“”