（2016）沪0118民初397号

裁判日期: 2016-04-22

公开日期: 2016-07-04

案件名称

连威与好丽友食品(上海)有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市青浦区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

案由

劳动合同纠纷

法律依据

全文

上海市青浦区人民法院民事判决书（2016）沪0118民初397号原告连威，男，1986年12月7日出生，汉族，户籍所在地江苏省睢宁县。委托��理人朱超群，上海沪泰律师事务所律师。委托代理人孟海，上海沪泰律师事务所律师。被告好丽友食品（上海）有限公司，住所地上海市青浦工业园区。法定代表人张世杰，总经理。委托代理人沈燕，女，在好丽友食品（上海）有限公司工作。委托代理人徐守军，上海唐毅律师事务所律师。原告连威诉被告好丽友食品（上海）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年1月11日立案受理后，依法由审判员陈薇独任审判。本案于2016年3月2日公开开庭进行了审理，原告连威及其委托代理人朱超群、被告好丽友食品（上海）有限公司的委托代理人沈燕、徐守军到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告连威诉称：2008年5月22日起，原告在被告处生产2部工作，与被告建立劳动关系，工作职位为前工段制造SY成型的组长。被告于2008年6月3日与原告签订劳动合同，期限自2008年5月22日��2011年5月31日止。合同到期后，被告于2011年5月16日与原告续订劳动合同，期限自2011年6月1日至2014年5月31日。2014年5月22日，被告在与原告连续签订两次固定期限劳动合同后仍强迫原告续签期限自2014年6月1日至2017年4月30日止的劳动合同。2015年5月17日凌晨，原告在进行夜班工作时发生工伤，造成左手无名指骨关节粉碎性骨折，需遵医嘱进行休养。9月4日，原告在伤情基本稳定后欲返回原工作岗位工作，但却被上级主管告知要求调至其他岗位（CP成型岗位），然原告原岗位作为生产2部SY成型的组长，具有管理性质，且并不需要过多用手操作的情况，因此，原告完全可以继续胜任原岗位工作。但若被调动岗位至CP成型，将极大地增加手部劳动强度，原告手部受伤尚在恢复期，该岗位调整明显不当，根本不具有必要性，况且该变动未经原告同意，被告亦无正当理由。后原告要求在原岗位工作并坚守岗位，却遭到被告的无理对待，自9月14日起，原告被强制不准进入工作车间，原告多次要求回原岗位工作，均被被告拒绝。9月23日，被告再次变更原告岗位，要求不具有叉车资质的原告在九期辅料开叉车，原告重申要求原岗位工作，却被相关主管阻拦、推搡，并导致原告摔下楼梯受伤。受伤当日原告从医院检查结束后欲回公司工作，却被拦在公司门外禁止进入，原告在公司内的个人物品也被被告扔至门卫室。之后，原告每天按时到公司要求正常工作，却均被工作人员拦在公司门外禁止进入。尤其是至10月19日，原告按正常上班时间要求进入公司工作，被告禁止其进入并报警且要求原告以后不要再进入公司。原告认为被告持续性阻拦其进入公司工作、要求其不要再进入公司的行为已经符合变相违法解除劳动合同的情形，应当向原告支付经济赔偿金。另外，自原告遭受工伤后，被告在停工留薪期内仅给原告发放基本工资，未按照原告受伤前12个月平均工资进行发放，即使在原告9月份恢复工作后，被告仍未按照考勤记录发放原告工资，违反法律规定，明显具有恶意，被告应向原告补发相应工资差额。因对仲裁裁决不服，原告诉诸法院，要求判令被告支付原告：1、违法解除劳动合同赔偿金人民币128,077元（按照8,538.45元计算）；2、2015年5月17日至9月4日期间停工留薪期工资差额17,022.81元；3、2015年9月5日至10月19日期间工资差额9,735.20元。被告好丽友食品（上海）有限公司辩称：不同意第一、第二项诉讼请求，第二、第三项诉请金额同意按照仲裁裁决支付，差额是之前扣除的治疗费用。经开庭审理查明：原告于2008年5月22日进入被告处工作。原、被告签订过劳动合同，其中最后一份劳动合同期限为2014年6月1日至2017年4月30��。劳动合同约定当出现以下三种情形时被告有权调整原告的工作岗位、工作内容，原告愿意服从被告的安排：1、原告不能胜任工作时；2、客观情况发生变化致使原告工作岗位或职务不存在；3、被告根据业务经营需要或有更适合原告的工作岗位时。劳动合同另约定：原告在1年内累计旷工2天（含2天）或以上的，被告可立即与原告解除劳动合同并不支付任何补偿。2015年5月17日至2015年9月4日期间为原告的停工留薪期。原告原岗位为生产二部工段SY成型A组组长，2015年9月被告以SY与CP岗位合并为由，将原告岗位调整至CP成型，原告在CP成型岗位工作几天后认为该岗位工作对其伤势恢复不利，要求回到原岗位工作。之后被告安排原告至九期辅料入库学习，并于2015年9月23日发出《工作业务调整通知》。原告在被告处出勤至2015年10月19日。当天，原告委托律师向被告发出《律师函��，认为被告两次未经原告同意变更原告工作岗位，在原告拒绝后将原告拦在公司门外禁止进入，至10月19日原告按照正常上班时间要求进入公司工作，而被告禁止原告进入且报警称原告扰乱公司经营秩序，要求原告不要再进入公司，已属于解除与原告之间的劳动关系，系变相违法解除劳动合同的情形，要求被告支付经济赔偿金及停工留薪期工资差额。被告公司亦委托律师于2015年10月22日向原告回复《律师函》，认为被告从未禁止原告进入公司，而是要求原告到相应岗位工作，否则应到指定地点等候安排，并无“变相违法解除劳动合同”的行为，要求原告收到函件后立即纠正违纪行为，否则将做出进一步处理。被告于2015年10月30日向原告发出《解除劳动合同通知书》，以原告工作期间屡次违纪，且经劝说无效为由，根据《劳动合同法》第三十九条规定与原告解除劳动合同。2015年9月17日至10月18日期间，被告多次向原告发送短信，要求原告到九期仓库学习，在10月20日至10月29日期间亦多次发送短信，通知原告未出勤亦未请假，将按照旷工处理，并于10月25日再次通知原告至九期仓库学习。又查明：原告于2015年10月22日申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金、2015年5月17日至2015年9月4日期间的停工留薪期工资差额及2015年9月5日至2015年10月19日期间的工资差额。上海市劳动人事争议仲裁委员会经审理裁决被告支付原告2015年5月17日至2015年9月4日期间的停工留薪期工资差额1,181元及2015年9月5日至2015年10月19日期间的工资差额188元，对原告的其他仲裁请求不予支持。原告不服该裁决遂诉诸本院。另查明：被告每月通过银行转账支付原告上月工资。原、被告于2014年5月22日签订的《补充薪资协议书》约定自2014年6月1日起原告工资构成为：基本工资3,700元、调整补贴110元、全勤150元，支付变动项目为加班费和职务津贴。双方于2015年5月19日再次签订《补充协议》，约定自2015年6月1日起原告工资构成调整为：基本工资4,016元、调整津贴164元、全勤奖200元，支付变动项目为加班费和职务津贴。被告提供的打卡记录显示2015年9月5日至10月19日期间，原告有20天打卡记录，其中部分天数仅有上班打卡。以上查明的事实，有原、被告的陈述；劳动合同书、续订协议书、工作证、工伤事故汇报单、考勤记录、工作业务调整通知、生产考勤表、律师函及快递单、短信照片、解除劳动合同通知书、银行交易明细、补充薪资协议、沪劳人仲（2015）办字第1304号仲裁裁决书等证据予以佐证，并经庭审质证属实，本院予以确认。审理过程中，原告称：其原工作岗位的职责是操作烤箱正常运转，不需体力，只需控制电脑。但原告停工留薪期结束上班后，被告要求原告到CP成型铲饼，因为原告手伤刚恢复，工作几天后感觉对伤势不利，故要求回到原岗位。被告拒绝并将原告调至九期仓库，而叉车的操作对原告的手伤恢复更加不利。原告认为原岗位一直都是存在的，被告两次调岗都是单方面的，未与原告协商，且原告原本是组长，但新岗位没有管理权限且劳动量增加，九期仓库亦非生产部所属，故原告拒绝调岗。之后被告就不让原告进车间，将原告关在会议室，进而禁止原告进公司。此种情形从2015年9月13日持续至10月19日，在10月19日当天被告报警称原告扰乱正常经营秩序，警察跟原告说不能再来公司，并转达说是公司的意思。在原告向被告发出《律师函》之后，原告的直属领导亦打电话让原告整理个人物品，原告认为这些都是被告要求解除劳动合同的意思表示，因此认为双方劳动合同于2015年10��19日由被告变相违法解除。原告虽收到了被告发送的短信，但认为这是被告刻意为之，实际在此期间保安都禁止原告进入公司。原告工资除了底薪之外还包括加班工资、全勤奖、组长补贴、提案奖金和评价奖金，原告认为其是因工受伤，停工留薪期的工资应按照前12个月的平均应得工资计算，不应扣除加班费。之后因为被告拒绝原告进厂，而非原告主动旷工，故也不应按照旷工处理扣发工资。原告提供了光盘及情况说明，证明被告长时间禁止原告进入公司至原岗位工作，属于变相解除劳动合同。其中2015年10月9日的视频显示原告在公司门口打卡，之后保安让原告先去等候室，原告询问保安是否人事不让原告进厂，保安称不是不让原告进，让原告先去等候室；之后原告表示要去更衣室取东西，保安让其先去等候室给主任打电话，并表示保安无法去更衣室。另一段2015年10��9日的视频显示原告多次询问警察是否以后都不用来公司了，警察告知原告按照劳动程序走，并告知原告不要每次来报警，再来就传唤。被告对该证据真实性无异议，但认为情况说明的内容只是片段，应综合包括被告提供的所有视频来看，被告并不存在不让原告进厂的情况。被告称：原告停工留薪期后回公司上班，因为公司已将两个工段合并，因此安排原告去CP岗位学习。原告当时同意了，去CP岗位工作了三、四天，称其是组长，不做铲饼的事情，领导告知他组长也要在一线工作，双方因此发生了争议。之后被告考虑到原告手伤还未恢复，就安排原告去九期仓库，发通知前也和原告协商过，原告也去仓库了，之后不知何原因又不去了。仓库是属于生产二部管理，且原告职务仍是组长，仅是工作内容有变化。原告拒绝去九期仓库后，被告不同意原告到原岗位工作，但没有拒绝原告进厂的情况，在10月19日之前的几天，原告每天在公司门口打卡然后报警称公司不让其进入，警察到场后原告就离开公司。2015年10月19日当天是警察在巡逻中发现原告在公司门口，就与原告进行了沟通。被告并未在2015年10月19日解除劳动合同，也从无口头解除行为，只是原告单方面的理解和臆测。被告是在2015年10月30日以原告长期不来上班为由解除双方劳动合同的。被告为证明其主张提供下列证据：1、会议记录、组织架构图，证明被告生产线调整，将SY和CP两组合并为一组，原告职务不变，担任SY和CP合并后的组长，该合并方案在2015年7月通过。原告对该组证据均不予认可，认为没有原告签字，原告亦不在场，且原告上班后SY组还是存在的。2、公司内部签呈，证明被告要求原告去学习叉车对其进行培训。原告认为这是被告单方面的行为，未经原告同意，且安排��训的目的是变动原告岗位。3、录音录像及文字整理件，证明9月17日至9月30日期间一直安排原告担任组长，进行学习；被告并未拒绝原告进厂，而是要求原告进厂后到相应的岗位或在等候室等待沟通，如果原告进厂了，被告都照常发工资。原告认为通过被告提供的视频内容，显示被告在原告可以胜任原岗位工作的情况下强制给原告调岗，未经原告同意，不与原告协商，单方面要求原告必须去九期仓库或在休息室等候，禁止原告进入车间，不给原告提供劳动条件，是被告意图变相解除劳动合同的第一步骤；且原告有权在劳动合同约定的岗位工作，在等候室等候是对原告人身的控制。10月19日的视频内容显示被告禁止原告进入厂区，变相违法解除劳动合同，以及10月19日原告没有报警的事实。4、2014年10月至2015年9月的工资发放明细，证明原告的工资标准及明细。工资明细��示原告工资包括基本工资、调整津贴、全勤奖、职务津贴、奖金、加班等项目，其构成、金额与《补充薪资协议书》及《补充协议》可相互对应，实发工资金额亦可与原告提供的银行交易明细对应。其中2015年5月至2015年9月期间应发工资情况为：2015年5月6,945.81元、6月4,621.31元、7月4,680元、8月4,680元、9月5,370.12元。原告认为该证据系被告单方制作，真实性无法核实，不予认可。5、调查笔录，证明经仲裁员调查，公司未主动解除劳动合同。该调查笔录显示2015年12月9日仲裁员至香花桥街道派出所调查，被调查人称：原告自2015年9月开始陆续报警，2015年10月14日、15日、16日连续早上8:00左右报警，故2015年10月19日早上8:00左右警察巡逻去看看，当天被告并未报警，只是称原告不服从公司安排，但未表示过解除，公司也不会让警察代为解除。原告认为该笔录的形式真实性由法院核实，但原告对内容的真实性、合法性、关联性均有异议，首先，该笔录形成时间距事发已近两个月时间，警察此时的陈述不能代表事发当时的客观情况，且原告提供的视频显示警察在出警过程中明确表示被告要求原告不要再来公司工作；其次无法确认被调查人是否系出警的警官。根据庭审确认的事实，本院认为：关于原、被告双方劳动合同的解除，原告称被告单方面对原告进行调岗，在原告拒绝后就长期禁止原告进入公司，并在2015年10月19日报警要求原告不要再来公司，因此主张双方劳动合同于2015年10月19日由被告解除。为此原告提供了视频证明其主张，但根据原告提供的视频内容，被告处保安并未禁止原告进厂，只是要求原告先到等候室等候，而警察亦未明确表示被告要求原告不要再来公司，原告提供的证据不能证明其主张，故对原告的该主张，本院不予采纳。现根据仲裁调查笔录、被告向原告发送的短信及双方提供的视频内容，被告并未在2015年10月19日禁止原告进厂，而被告在双方就调岗未达成一致的情况下要求原告在等候室等候的做法亦并无不妥，在被告以《律师函》答复原告其并未解除劳动关系，并多次短信通知原告上班的情况下，原告自2015年10月20日起未再出勤，被告因此于2015年10月30日以旷工为由解除双方劳动合同并无不当，故对原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金128,077元的诉讼请求，本院不予支持。关于停工留薪期工资。原告主张其因工受伤，停工留薪期的工资不应扣除加班工资。因加班工资系劳动者提供额外劳动获得的收入，不属于正常工作时间工资的范畴，且劳动者在停工留薪期内亦不会产生加班的情况，故原告的该项主张缺乏依据，本院不予采纳。现被告提供的工资明细可与《补充薪资协议书》、《补充协议》及银行交易明细相互对应，本院对该工资明细予以采信。根据该工资明细，被告未足额支付原告2015年5月17日至9月4日期间的停工留薪期工资，仲裁裁决被告应支付原告上述期间的停工留薪期工资差额1,181元，在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项裁决结果予以确认。根据原告的考勤记录，被告未足额支付原告2015年9月5日至2015年10月19日期间的工资，现仲裁裁决被告应支付原告上述期间的工资差额188元，在本院核算范围之内，被告对此亦无异议，故本院对该项裁决结果予以确认。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、第七十三条第一款第（三）项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《工伤保险条例》第三十三条第一款之规定，判决如下：一、被告好丽友食品（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告连威2015年5月17日至2015年9月4日期间停工留薪期工资差额1,181元；二、被告好丽友食品（上海）有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告连威2015年9月5日至2015年10月19日期间的工资差额188元；三、驳回原告连威的其余诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告连威负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。审判员　　陈薇二〇一六年四月二十二日书记员　　张静附：相关法律条文附：相关的法律条文一、《中华人民共和国劳动法》第五十��工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第七十三条第一款劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：……（三）因工伤残或者患职业病；……。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……。三、《工伤保险条例》第三十三条第一款职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。来自