（2016）桂0203民初430号

裁判日期: 2016-04-18

公开日期: 2016-12-31

案件名称

柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司与胡威劳动争议一审民事判决书

法院

柳州市鱼峰区人民法院

所属地区

柳州市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司,胡威

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条

全文

广西壮族自治区柳州市鱼峰区人民法院民事判决书（2016）桂0203民初430号原告柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司，住所：广西柳州市柳石路37号办公楼。法定代表人林洁，该公司董事长。委托代理人郑海清，该公司员工。委托代理人周振华，广西汇力律师事务所律师。被告胡威，男，1987年9月5日生，汉族，无固定职业，住广西柳江县。委托代理人李焕杰，广西正泰和律师事务所律师。原告柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司（以下简称龙保万通公司）与被告胡威劳动争议一案，本院于2016年1月20日立案受理。依法由代理审判员陈莹独任审判，于2016年3月10日公开开庭进行了审理。原告龙保万通公司的委托代理人郑海清、周振华，被告胡威的委托代理人李焕杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告龙保万通公司诉称，根据原、被告签订的《劳动合同书》第十条之约定，被告违反原告的规章制度，符合规章制度所规定的解除劳动合同的情形，原告可以解除双方的劳动合同。被告在工作期间擅自离岗并旷工，原告依约解除双方的劳动合同并不违法。另外，被告的月平均工资不足3000元，原告无需向被告支付违法解除劳动关系经济赔偿金30000元。综上，原告不服柳州市劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决书，故诉至法院，请求判令：1、原告无需支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金人民币30000元；2、被告承担本案诉讼费用。被告胡威辩称，原告违法解除双方的劳动关系，应支付给被告违法解除劳动关系经济赔偿金，请求法院驳回原告的诉讼请求。经审理查明，被告于2010年9月1日进入原告处工作。2014年11月27日，双方签订最后一份《劳动合同书》，合同书第一条约定：劳动合同期限为无固定期限，自2015年1月1日开始履行，至法定条件出现时终止履行。第二条第1点约定：原告根据服务客户的需要，安排被告在押运操作岗位，并为被告提供必要的工作条件及装备；原告有权在合同期内因生产经营需要或其他原因调整被告的工作岗位，或派被告到本合同约定以外的地点、单位工作。第十四条第2点约定：原告是以社会效益为基础的特殊社会服务企业，对员工实行高标准管理，原告制定并执行、公示《员工日常行为规范》、《员工奖罚（暂行）制度》、《考勤管理规定》，若被告违反以上规章制度，违规违章累计扣分达一定标准的，被告遵从原告公示的管理制度接受相应考核及处罚：如扣分累计达25分，停薪停岗培训3天；如扣分累计达35分，停薪停岗培训7天；如扣分累计达40分以上（含40分），停薪停岗培训10天，视培训情况，由公司内部调整岗位或交总公司人力资源部另行安排工作，随着岗位的变动，工资按新岗位执行；若违反奖惩管理规定一次扣分达50分或年内累计扣分达50分，视为“严重违反单位规章制度”解除劳动合同。（此条约定的“累计”，按年内累计）。第十四条第4点约定：被告已知晓并阅读原告已公示的《员工日常行为规范》《员工奖罚（暂行）制度》《考勤管理规定》岗位职责、岗位工作标准和流程及总公司制定《绩效管理制度》、《薪资管理制度》、《员工入职管理制度》、《员工离职管理制度》，表示愿意遵守以上书写的劳动纪律、规章制度，并受其起约束。原告于2011年7月6日召开第一届职工代表大会，会议讨论通过了《员工奖罚（暂行）制度》并进行公示；原告于2012年6月19日至6月20日召开第二届职工代表大会，会议修改了《员工奖罚（暂行）制度》并进行公示。该制度设置了违规违章扣分制，其中第14条记载了违规违章累计扣分方式：若违反奖惩管理规定一次扣分达50分，解除劳动合同。《违规违章扣分标准》公共部分第12条为：无故旷工或休假结束无故逾期不归队一天扣分50分。2015年7月27日原告向被告发出《工作调动通知》，内容为：“因工作需要，经公司研究，决定从2015年7月28日起将你从公司枪弹库区（柳州市柳石路37号）守库员岗位调整到工行中心库（柳州市潭中东路8号）任守库员岗位工作，薪资待遇按守库员岗位工资发放。请你接到本通知后做好转岗前的移交工作，于2015年7月28日上午7：00分前凭此通知到工行中心库。”被告收到该《工作调动通知》后，不同意原告的工作安排，并在该通知上书写“本人胡威不同意”。2015年8月11日，原告向被告邮寄发出《到岗通知》，内容为：“你于2015年7月28日至今未办理任何请假手续、擅自离岗无故旷工累计15天，期间公司已多次通知你报到，但至今仍未到岗，现正式书面通知你于2015年8月14日7时前到工行中心库报到上岗，逾期将按旷工处理，并依据《中华人民共和国劳动合同法》解除你与本公司的劳动关系。”2015年8月15日，原告以被告连续旷工18天，违反了公司的规章制度，决定于2015年8月15日起正式解除与被告的劳动关系。2015年10月13日，被告向柳州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：确认被告与原告于2010年9月1日至2015年8月1日期间存在劳动关系；原告支付被告2010年9月1日至2015年8月1日违法解除劳动关系经济赔偿金30000元；原告支付被告2010年9月1日至2015年8月1日期间未休年休假工资报酬6897元。柳州市劳动人事争议仲裁委员会于2015年11月17日作出（2015）柳劳人仲裁字第883号《仲裁裁决书》，裁决如下：一、确认原告与被告于2010年9月1日至2015年8月1日期间存在劳动关系；二、原告应支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金30000元；三、被告要求原告支付2010年9月1日至2015年8月1日未休年休假工资报酬缺乏依据，不予支持。原告不服该裁决，在法定期限内向本院提起诉讼。另查明，2014年8月至2015年7月期间被告的实发工资分别为1423.95元、1869.58元、2218.99元、1883.79元、1717.55元、1968.07元、2184.97元、1654.51元、1759.47元、1233.87元、1853.1元、1763.57元。2014年8月至2015年5月期间被告的社会保险个人应缴部分均为234.7元，2014年6月、7月被告的社会保险个人应缴部分分别为224元、246.1元。本院认为，原、被告均认可双方劳动关系的存续期间为2010年9月1日至2015年8月1日，对此本院予以确认。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。原告的《员工奖罚（暂行）制度》，经过职工代表大会审议通过并进行了公示，并且在双方签订的《劳动合同书》中也载明原告已知晓并持有原告公示的《员工奖罚（暂行）制度》，因此该制度应当作为本案的定案依据。关于违法解除劳动关系经济赔偿金的问题：根据原、被告签订的《劳动合同书》第二条之约定，原告有权调整被告的工作岗位或派被告到合同约定以外的地点、单位工作，被告应当遵守合同的约定，受到合同的约束。本案中，原告调整被告的工作岗位，被告不同意调整岗位，未到新岗位工作，原告继而向被告发出《到岗通知》，被告仍未到新岗位工作，该行为已经属于旷工，违反了《员工奖罚（暂行）制度》的《违规违章扣分标准》的相关规定，无故旷工或休假结束无故逾期不归队一天扣分50分。根据双方签订的《劳动合同书》第十四条的约定，若违反奖惩管理规定一次扣分达50分或年内累计扣分达50分，视为“严重违反单位规章制度”解除劳动合同。因此，原告解除被告的劳动合同符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项的规定，原告无需支付被告违法解除劳动关系经济赔偿金。关于未休年休假工资报酬，被告未就该项仲裁裁决提起诉讼，视为其无异议。综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条之规定，判决如下：一、确认2010年9月1日至2015年8月1日期间原告柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司与被告胡威存在劳动关系；二、原告柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司无需支付被告胡威违法解除劳动关系经济赔偿金人民币30000元；三、原告柳州市龙保万通押运安全服务有限责任公司无需支付被告胡威2010年9月1日至2015年8月1日期间未休年休假工资报酬人民币6897元。案件受理费人民币10元（原告已向本院预交），减半收取5元，由被告胡威负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广西壮族自治区柳州市中级人民法院。代理审判员　陈　莹二〇一六年四月十八日书　记　员　梁秋雨附相关法律条文：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。更多数据：