（2016）浙01民终362号
裁判日期: 2016-04-18
公开日期: 2016-05-24
案件名称
郭卫东与杭州三联置业有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
浙江省杭州市中级人民法院
所属地区
浙江省杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
郭卫东,杭州三联置业有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第十七条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省杭州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）浙01民终362号上诉人（原审原告）：郭卫东。委托代理人：许玉灵、王丝瑜，浙江浙杭（杭州经济技术开发区）律师事务所律师。上诉人（原审被告）：杭州三联置业有限公司。法定代表人：李力于。委托代理人：姒慧娟、罗梦倩，浙江腾飞金鹰律师事务所律师。上诉人郭卫东与上诉人杭州三联置业有限公司（以下简称三联公司）因劳动合同纠纷一案，双方均不服杭州市滨江区人民法院（2015）杭滨民初字第1810号民事判决，分别向本院提起上诉。本院于2016年1月18日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院认定，三联公司原法定代表人马文生出具工作证明，证实郭卫东为该公司正式员工，自2014年4月1日开始入职，担任公司副总经理；基础工作年薪为50万元（绩效工资另计），平时每月发放70%，剩余30%在年终一次性发放。副总经理工作职责：1.负责制定公司（项目）开发的全盘整体计划，报董事会批准后实施；2.全面负责管理项目前期开发手续办理、工程建设、房地产营销推广和销售的计划及实施；3.结合项目开发各重要节点，安排资金使用审批，制定和监督销售回款计划的实施；负责项目开发目标成本控制。郭卫东在三联公司工作时负责审核公积金、社保的缴纳、离职员工解除劳动合同的经济补偿金的支付、工资发放。其中，郭卫东对于三联公司员工工资发放表中列明其本人2014年8月应发工资25531.82元、2014年11月应发工资26709.55元予以签字审核；郭卫东对于三联公司员工2015年1月工资发放表未予审核。2015年1月28日项目做到±0.00，三联公司管理人员全部撤离，导致工程无法继续施工直至2015年5、6月。期间，郭卫东多次来工地接洽相关事务，2015年3月3日，郭卫东电话同意支付监理费，让监理部正月十六回工地上班；2015年3月11日，郭卫东来工地与监理商议监理工作事宜，并拿去三份关于催要监理费的函；并于2015年3月25日郭卫东与马文生一起参加业主方、监理方、施工方工程工作会议。2015年3月26日，马文生签发行政令，作出如下决定：杭州三联置业有限公司日常运营工作即日起重新启动；郭卫东全权负责公司日常管理工作……。三联公司为郭卫东缴纳2014年4月至2015年1月职工基本养老保险、职工基本医疗保险、失业保险。三联公司已支付郭卫东2014年4月至2015年1月工资，但未向郭卫东支付此后工资。杭州市高新开发区（滨江）劳动人事争议仲裁委员会于2015年8月27日受理郭卫东的劳动仲裁申请，但是因其未到庭，该委按郭卫东撤回仲裁申请处理。郭卫东再次申请仲裁，该委决定不予受理。2015年10月23日，郭卫东起诉至原审法院，请求：1、判令三联公司支付郭卫东在2014年4月1日至2015年4月30日期间欠付工资263857.99元；2、判令解除郭卫东与三联公司之间的劳动合同；3、判令三联公司向郭卫东支付经济补偿金19293.38元；4、判令三联公司为郭卫东补缴2015年2月份、3月份、4月份的单位应缴部分的社会保险和住房公积金；5、判令三联公司向郭卫东支付应当签订书面劳动合同而未签订的双倍工资458333.33元。原审法院认为：综合郭卫东、三联公司的诉辩意见，双方的争议焦点：1.郭卫东与三联公司劳动关系解除以及三联公司是否因此支付经济补偿金？2.2015年2月、3月、4月，郭卫东是否为三联公司提供劳动，三联公司应支付相应工资，补缴社会保险、住房公积金？3.自2014年4月1日至2015年1月31日止期间，三联公司是否未足额支付郭卫东工资？4.郭卫东、三联公司自郭卫东为三联公司提供劳动时起未签订书面劳动合同，三联公司是否因此按月支付二倍工资？关于争议焦点1.三联公司因经营问题出现停业，郭卫东在此期间仍然保持与施工单位、监理单位的联系，善尽职守。郭卫东虽然因三联公司方撤离现场无法正常提供劳动，此系三联公司的原因，当然由三联公司承担相应责任，三联公司仍应承担用人单位的义务。2015年5月后，郭卫东不再为三联公司提供劳动，但是郭卫东未向三联公司提交辞职报告，也未履行离岗交接手续，郭卫东的上述行为表明其不再愿意继续履行劳动合同，双方的劳动合同已处于解除状态，该院予以确认。三联公司对于郭卫东关于请求支付经济补偿金19293.38元并无异议，该院予以确认。关于争议焦点2，该院认定郭卫东为三联公司利益在2015年2月至4月提供劳动，三联公司应当支付相应的劳动报酬，该院核定工资为125000元（500000÷12×3）。郭卫东同时请求补缴基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金等，鉴于工伤保险、失业保险、生育保险无法补缴，该院不予支持；基本养老保险、基本医疗保险补缴问题，由社保机构依政策确定。住房公积金问题，不属于该案劳动争议案件法院主管范围，该院不予处理，当事人可另行处理。关于争议焦点3.根据三联公司原法定代表人出具的工作证明，郭卫东的基础工作年薪为50万元，平时每月发放70%，剩余30%在年终一次性发放。根据三联公司提供的证据，相关工资发放最后审核权在于郭卫东，郭卫东对于经其审核的平时每月工资现再行主张三联公司未足额按照70%予以发放，该院不予认可。该院对于郭卫东主张2014年8月、2014年11月按照70%请求补足，不予支持。三联公司并未提供证据证实其按照上述约定履行年终发放30%工资的支付义务，该院认为，郭卫东请求2014年4月1日至2014年12月31日间未支付工资112500元（500000×0.3÷12×9），该院予以确认。2015年1月工资，该院按照41666.67元（500000÷12），扣除三联公司核定的应发工资21403.64，余额为20263.03元，三联公司应当予以支付。争议焦点4.郭卫东提供的工作证明，系三联公司原法定代表人签发，且相关内容体现了用人单位、劳动者的身份，郭卫东入职时间、职务、职责、报酬等劳动合同的基本内容，具备了劳动合同的性质。三联公司抗辩称，与员工订立劳动合同属于郭卫东的职责，其未与本人订立劳动合同，系其失职，再行主张双倍工资赔偿有违诚信原则，该院采纳三联公司的上述抗辩。郭卫东认为双方未签订书面劳动合同，请求三联公司每月支付二倍工资，该院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条以及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，原审法院于2015年12月9日作出判决：一、郭卫东与三联公司劳动合同关系自2015年5月1日起解除；二、三联公司于判决生效之日起十日内支付郭卫东经济补偿金19293.38元；三、三联公司于判决生效之日起十日内支付郭卫东2015年2月至4月工资125000元；四、三联公司于判决生效之日起十日内为郭卫东补缴2015年2月至4月的基本养老保险、基本医疗保险（具体补缴险种、时段、比例及金额由社会保险征缴机构依政策确定），郭卫东需承担其个人部分应缴费用；五、三联公司于判决生效之日起十日内支付郭卫东2014年4月1日至2014年12月31日间工资112500元；六、三联公司于判决生效之日起十日内支付郭卫东2015年1月工资20263.03元；七、驳回郭卫东其他诉讼请求。如果三联公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由三联公司负担。宣判后，郭卫东与三联公司均不服，分别向本院提起上诉。郭卫东上诉称：一、一审法院认定事实不清。根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条规定“劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。……”，郭卫东提供的工作证明并不完全具备上述条款，且该工作证明是郭卫东因出国所需，由当时的法定代表人提供，双方并无签订书面劳动合同的意思表示。当时郭卫东多次要求三联公司签订书面劳动合同，都遭到了拒绝。因此，该工作证明并非书面劳动合同，也不具备书面劳动合同性质。另外，郭卫东原在三联公司处任副总经理之职，其工作职责并不包括劳动人事管理，郭卫东并无相关工资发放的最后审核权，三联公司与郭卫东并未订立劳动合同，也不属于郭卫东的失职行为。所以，一审法院认定事实不清。二、一审法院适用法律错误。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第一款规定“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”一审法院采纳三联公司所主张的观点——郭卫东主张双倍工资赔偿有违诚信原则，而对郭卫东主张的二倍工资不予支持，适用法律错误。综上，郭卫东认为一审法院认定事实不清，适用法律错误，故提起上诉，请求：1、撤销原判决第七项，改判支持郭卫东一审第一项和第五项诉讼请求；2、本案一审、二审诉讼费全部由三联公司承担。针对郭卫东的上诉，三联公司答辩称：三联公司认为原法定代表人签发的工作证明已经体现了用人单位和劳动者的用工关系，体现了劳动报酬、工作内容，具备劳动合同的内容。其次，郭卫东分管的主要职责包括签订劳动合同和发放工资报酬，郭卫东作为高管明知要签订劳动合同而未签订，属于郭卫东失职。根据相关法律、司法解释，应当认定双方签订了劳动合同，郭卫东其再行主张双倍工资依法不应支持。三联公司上诉称：一、一审法院以“三联公司因经营问题出现停业，郭卫东在此期间仍然保持与施工单位、监理单位的联系，善尽职守。郭卫东虽然因三联公司方撤离现场无法正常提供劳动，此系三联公司的原因，当然由三联公司承担相应责任，三联公司仍应承担用人单位的义务”为由，判决郭卫东与三联公司劳动合同关系自2015年5月1日起解除，并支付郭卫东2015年2月至4月工资，系认定事实错误。首先，郭卫东与三联公司之间的劳动关系于2015年2月起已经解除。2014年下半年，三联公司经营困难的事实，郭卫东在其起诉状中亦已确认。正因为经营陷于困境，三联公司才无奈决定于2015年2月1日起中止经营，并解散全体人员。该决定，三联公司于2015年1月30日公开告知全体员工。会后，除郭卫东外，其余员工均按三联公司的要求在2015年2月初办理了解除劳动合同等相关手续。郭卫东作为高层管理人员不仅完全知晓三联公司的这一决定，而且也参与了三联公司作出该项决定的全过程。但郭卫东却以种种理由推逶不办。因此，郭卫东与三联公司未及时办理解除劳动关系手续的责任完全在于郭卫东。其次，一审法院认定郭卫东与三联公司之间劳动合同关系的理由与三联公司完全一致。一审法院认为“2015年5月后，郭卫东不再为三联公司提供劳动，但是郭卫东未向三联公司提交辞职报告，也未履行离岗交接手续，郭卫东的上述行为表明其不再愿意继续履行劳动合同，双方的劳动合同已处于解除状态，本院予以确认”。据此，2015年2月后，郭卫东不再来三联公司处上班，但未办理离岗交接手续的行为，当然也表明了其已然接受三联公司中止经营，解散员工的决定。双方的劳动合同关系已处于解除状态。第三，一审法院一方面认定2015年1月28日至5月、6月工程一直处于停止状态，另一方面却认定郭卫东在此期间善尽职守，完全自相矛盾。三联公司疑问的是，工程已经停工，人员已撤离的情况下，郭卫东如何善尽职守？即使郭卫东年后来过工地3次，但其也认为是以个人身份，而非代表业主方。况且，郭卫东之所以与监理单位联系及参与处理工程相关事宜，也是因为郭卫东离职前负责的有关工程工作未交接所致。因此，一审法院据此认定郭卫东为三联公司提供劳动，判决三联公司支付其工资，明显违背按劳分配原则，是错误的裁判。退一万步，即使郭卫东曾于2015年3月数次来工地处理相关工程事务，则三联公司也无须支付郭卫东整整三个月的工资。因为工资的支付是以劳动者提供的劳动为对价的，郭卫东不仅没有提供有效证据证明其在2015年2月至4月正常为三联公司提供劳动，而且即使3月份去过工地3次，但也未提供全月的正常劳动。诚然如一审法院认定的“郭卫东虽然因三联公司方撤离现场无法正常提供劳动，此系三联公司的原因……。”则根据《浙江省企业工资支付管理办法》第十八条“非因劳动者原因造成停工、停产、歇业，时间在一个工资支付周期内的，企业应当按照国家规定或者劳动合同约定的工资标准支付工资；停工、停产、歇业时间超过一个工资支付周期，劳动者提供了正常劳动的，企业应当按照不低于当地人民政府确定的最低工资标准支付工资。”之规定，即使郭卫东提供了正常劳动，三联公司也只须按杭州市最低工资标准支付郭卫东工资。二、一审法院以“三联公司并未提供证据证实其按照上述约定履行年终发放30%工资的支付义务”为由，判决三联公司支付郭卫东2014年4月1日至12月31日间的工资112500元，也系违背客观事实。虽然，《工作证明》约定，郭卫东年薪为50万元，平时每月发放70%，年终发放30%。但是这一约定在劳动合同履行过程中双方已进行了调整。这有三联公司提供的证据十二即郭卫东签发的《工资发放表》为证。一审法院忽视前述证据的证明效力，从而判决三联公司支付郭卫东2014年4月1日至12月31日间的工资112500元，有悖于客观事实。综上所述，三联公司认为，一审判决在认定郭卫东与三联公司解除劳动合同关系的时间及郭卫东工资标准存在错误，从而作出错误判决。因此，三联公司依法提起上诉，请求二审法院纠正一审法院的错判，支持三联公司的全部上诉请求。补充意见：一、关于2015年2月至4月，郭卫东是否为三联公司提供劳动，三联公司应支付相应工资、补缴社保问题。三联公司认为，一审法院仅仅基于郭卫东提交的证据3、4、5认定“三联公司因经营问题出现停业，郭卫东在此期间仍然保持与施工单位、监理单位的联系，善尽职守。”缺乏足够的事实依据。第一，郭卫东提供的所有证据并不能证明2015年2月，郭卫东为三联公司提供劳动。如果郭卫东在2月份仍在三联公司处上班，则依职权三联公司2015年1月的工资发放表应仍由郭卫东签发。第二，一审法院依据《3月25日业主方、监理方、施工方召开会议纪要》（以下简称“会议纪要”）中“2015年3月3日，业主郭卫东电话同意支付监理费，让监理部正月十六回工地上班；3月11日，郭卫东来工地与监理商议监理工作事议，并拿去三份关于催要监理费的函；”认定郭卫东在2015年3月为三联公司提供劳动，但却忽略了郭卫东自认的“年后以个人身份来工地3次，接洽相关事宜”。同时，施工方莫凤良“农历正月15天后施工人员陆续回工地，在业主工程款无法正常支付给施工方，业主工程管理人员未到岗工程无法正常开工”的发言也证明了工程至少在开会前是没有开工的。第三，《行政令》和《情况说明》同样也不能证明郭卫东在2015年的4月至5月为三联公司提供了劳动。首先，《行政令》虽然是三联公司当时名义上的法定代表人于2015年3月26日所签发，但这只是一纸空文，事实上三联公司日常运营工作并没有从即日起重新启动。这有三联公司提交施工方浙江富成建设集团有限公司和浙江致远工程管理公司出具的《情况说明》为证。其次，《情况说明》虽然盖有浙江致远工程管理公司项目监理部的印章和王伟泉的签名，但该章只是业务用章，仅限于业务联系。王伟泉只是监理公司的员工，其签名只是个人行为，并不能代表公司。况且如果作为证人证言，需要证人出庭质证，否则不能作为证据采纳。在此，三联公司特别需要指出的是，浙江致远工程管理公司此后出具的《情况说明》亦已完全替代项目监理部所出具的《情况说明》。综上，三联公司认为，郭卫东提交的《会议纪要》系浙江致远工程管理公司项目监理部单方拟稿，并没有得到全体与会者的签字确认；而《行政令》没有得到实施，项目监理部出具的《情况说明》因被公司出具的《情况说明》所替代，因此上述三份证据均不具有证明效力。因此，郭卫东在2015年2月至4月期间，并没有为三联公司提供劳动，三联公司无须支付其相应的工资，并补缴社保。二、关于郭卫东与三联公司劳动关系解除的时点问题。三联公司主张郭卫东与三联公司之间的劳动关系于2015年2月起解除，符合客观事实。首先郭卫东并没有证据能够证明其在2015年2月至4月为三联公司提供劳动。其次，《会议纪要》中三联公司的讲话“今后代表业主方的工作人员以文件形式任命，工作人员要按合同办事”也证明当时原业主方工作人员包括郭卫东在内均已经解除了劳动关系。第三，三联公司提供的由监理方、施工方出具的二份《情况说明》“自2015年1月28日项目±0.00完成起，项目方管理人员就全部撤离了，工程在2015年6月新股东收购前一直处于停工状态。杭州三联置业有限公司原位于滨江区中财大厦的办公楼也撤离了，一直无人上班。”也充分证明了三联公司在2015年6月前确已解散人员，中止经营的事实。因此，郭卫东与三联公司之间的劳动关系于2015年2月起解除，是无可争议的事实。三、关于郭卫东工资标准的问题。首先，郭卫东出具三联公司原法定代表人出具的工作证明，用以证明其基础工作年薪50万元，平时每月发放70%，剩余30%在年终一次性发放。但这一约定，在实际履行中已作调整。如果没有调整，则作为公司劳动人事管理者，郭卫东不可能主动降薪，更不可年终时不将剩余30%部分的工资结清。故提起上诉，请求：1、撤销（2015）杭滨民初字第1810号民事判决书第一项，并改判确认三联公司与郭卫东劳动关系自2015年1月31日解除。2、撤销（2015）杭滨民初字第1810号民事判决书第三项、第四项、第五项、第六项判决；3、本案一审、二审诉讼费全部由郭卫东承担。针对三联公司的上诉，郭卫东答辩称：一审法院第一项判决“郭卫东与三联公司的劳动合同关系自2015年5月1日解除”是正确的。一审法院认定“郭卫东为了三联公司的利益在2015年2月至4月提供劳动，三联公司应当支付劳动报酬”是正确的。郭卫东在2014年4月1日至2015年4月30日期间为三联公司工作，虽然从2014年下半年开始，三联公司运作出现一定的困难，出现未足额支付郭卫东工资、未为郭卫东缴纳社会保险和住房公积金等情形，但是郭卫东还是在极其困难的情况下开展工作，且郭卫东的工作能力和态度还得到当时公司法定代表人马文生先生和公司项目工程监理部门工作人员的一致认可。直到2015年5月后，郭卫东因三联公司存在大量拖欠工资等违法行为，不再为三联公司提供劳动，与三联公司解除劳动合同关系。郭卫东作为公司高层管理人员，在二审阶段收到三联公司提交新证据之前，并不知道两份“通知”的存在，也未参加过三联公司声称的其在2015年1月30日召开的“全体员工大会”，更从未听说三联公司有决定在2015年2月1日起中止经营，解散全体人员的情况。事实上，2015年1月26日至2015年2月17日，郭卫东并不在国内，三联公司在上诉状所说的“该决定，三联公司于2015年1月30日，召开全体员工大会公开告知全体员工……郭卫东作为三联公司高层管理人员不仅完全知晓的这一决定，而且也参与了三联公司作出该项决定的全过程”的情况是不可能存在的。三联公司也从未以任何形式通知郭卫东，将解除其与郭卫东之间的劳动合同。而且，据郭卫东所知，除了郭卫东以外，仍有许多三联公司的员工（例如：楼潇屹）并未在2015年2月初与三联公司办理相关解除劳动关系的手续，而且至今员工蒋倩、周湘斌仍未与三联公司办理相关解除劳动关系的手续。2015年1月28日因三联公司的原因，工程无法继续施工至2015年3月。工程虽然无法施工，并不代表相关工作也完全停止了，且就是在这极其困难的时期，郭卫东恪尽职守，多次至工地接洽相关事务、处理三联公司与监理方的相关事宜、与当时三联公司的法定代表人马文生先生一起以业主方的身份参加工程工作会议等。而且2015年3月26日，马文生以三联公司法定代表人的身份签发行政令，作出如下决定：三联公司常运营工作即日起重新启动；郭卫东全权负责公司日常管理工作。所以，一审法院认定郭卫东为三联公司利益在2015年2月至4月提供劳动，三联公司应当支付相应劳动报酬是正确的，不存在事实认定错误的情形。三联公司在2015年2、3、4月并不存在《浙江省企业工资支付管理办法》第十八条中“停工、停产、歇业”的情形。三联公司自2014年下半年开始运作出现了一定的困难，但这些运作上的困难非法律意义上的“停工、停产、歇业”。企业“停工、停产”，俗称“放假”，是指企业因自身生产任务不足，无法安排员工进行有效生产，而单方面暂时中止提供劳动条件，不予安排劳动者提供劳动的行为，这种状态是暂时性地，而非永久性地与劳动者解除劳动合同关系。而根据《中华人民共和国企业法人登记管理条例》第二十条规定“企业法人歇业、被撤销、宣告破产或者因其他原因终止营业，应当向登记主管机关办理注销登记。”可以看出，“歇业”的结果是终止营业，无继续再经营的可能。显然，三联公司并不属于“停工、停产、歇业”情况。而且，企业“停工、停产、歇业”对于企业员工而言是直接涉及员工切身利益的重大事项，依法应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。但是，三联公司并未提供相关证据证明已经履行了该程序。二、三联公司应当支付郭卫东在2014年4月1日至2014年12月31日期间的30%工资。根据《工作证明》关于工资的约定，郭卫东的年薪为50万元，平时每月发放70%，剩余30%在年终一次性发放。但是，三联公司并未按约定于年终一次性向郭卫东支付2014年度剩余的30%工资，郭卫东有权利要求三联公司支付。《工作证明》中的相关约定，郭卫东与三联公司从未进行过调整，而且，郭卫东要求经济补偿金19293.38元，是依据《劳动合同法》第四十七条第二款的规定提出的（劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年）。并不存在自认工资并非年薪50万元的情况。二审中，在本院指定的举证期限内，郭卫东提交以下证据：1、护照、行程单，证明2015年1月6日-2月17日离开中国；2、社险参保证明，证明三联公司在职人员情况。三联公司提交以下证据：1、通知2份，证明三联公司已就公司中止营业，解散人员事项告知全体员工，并要求员工办理离职手续的事实；2、解除劳动关系协议书5份，证明三联公司召开员工大会后，吴喆等员工均在2015年2月初与三联公司办理了解除劳动关系手续的事实。针对郭卫东提交的证据，三联公司对证据1真实性无异议，认为该份证据恰恰证明了三联公司与郭卫东之间的劳动关系已于2015年2月解除，也恰恰证明了郭卫东2015年1月26日起就没有在为三联公司提供劳动的事实；对证据2三性无异议。本院对该两份证据的真实性予以确认，证据1可以证明在2015年1月6日至2月17日之间，郭卫东不在国内；证据2可以证明三联公司2014年10月28日参保人员情况。针对三联公司提交的证据，郭卫东认为，证据1的落款时间是2015年1月28日以及2015年1月30日，当时郭卫东并不在国内，不知道该二份通知的存在，也从不知道通知中载明的相关情况，也未参加过三联公司声称的其在2015年1月30日召开的“全体员工大会”，且该份证据与郭卫东在一审阶段提交的第三份证据《行政令》存在矛盾；该份证据中并无公司员工的签名，三联公司也未提交全体员工大会记录，仅凭该份证据并不能证明三联公司已经就公司中止经营，解散人员事项告知全体员工，并要求员工办理离职手续，所以对该份证据的真实性、合法性、关联性均有异议。对证据2《解除劳动关系协议书》三性均有异议；即使是真实、合法的，也仅能证明三联公司在2015年2月份与5名公司员工解除了劳动合同关系，并不能证明三联公司与除郭卫东以外的其余员工均解除了劳动合同关系。本院认为，郭卫东的意见部分成立，证据1落款时间对应的期间郭卫东并不在国内，三联公司并无证据证明其已将通知内容告知了包括郭卫东在内的公司员工，因此仅凭该份证据不能实现三联公司的证明目的，对该份证据本院不予采纳；证据2系三联公司与部分员工之间的《解除劳动关系协议书》，结合郭卫东二审中提交的社险参保证明及三联公司二审中的陈述，该组证据并不能证明三联公司主张的其已和全体员工解除劳动关系的事实。本院经审理查明的事实与原审判决认定的事实一致。本院认为，本案的争议焦点为：1.三联公司是否应支付郭卫东未签订书面劳动合同的二倍工资；2.郭卫东与三联公司劳动合同解除时间如何认定；3.郭卫东的工资标准如何确定。第一，关于三联公司是否应支付郭卫东未签订书面劳动合同的二倍工资。本院认为，《工作证明》中虽有工作单位、劳动者、入职时间、职务、工资等基本内容，但不符合《中华人民共和国劳动合同法》第十七条的规定，郭卫东关于《工作证明》并非书面劳动合同的理由成立。但是，郭卫东担任三联公司副总经理期间负责审核公积金、社保缴纳、离职员工解除劳动合同的经济补偿金的支付、工资发放等，且2015年3月25日马文生签发的《行政令》载明郭卫东全权负责公司日常管理工作。由此可以认定，郭卫东的职权范围已经包括人事管理，其有权代表公司与自己签订劳动合同，但并未签订，应当承担相应责任，现主张双倍工资不符合诚实信用原则，原审法院驳回郭卫东要求三联公司支付双倍工资赔偿的诉讼请求并无不当。第二，郭卫东与三联公司解除劳动合同的时间的认定问题。郭卫东主张劳动合同解除时间为2015年5月1日，三联公司则认为，与郭卫东的劳动合同在2015年2月1日解除。对此，本院认为，一方面，三联公司并无证据证明在2015年1月份就中止营业、解散人员事项告知全体员工，并在2015年2月份与郭卫东解除劳动合同，且郭卫东已举证2015年3月3日、2015年3月11日均继续为三联公司工作。另一方面，根据2015年3月26日三联公司原法定代表人冯文生出具的《行政令》，三联公司的日常运营于该日重新启动，并由郭卫东全权负责。可见，截止该日，郭卫东仍为三联公司工作。三联公司虽主张冯文生仅仅是名义上的法定代表人，该《行政令》只是一纸空文，但并无证据可以证明。在该期间，郭卫东虽因三联公司撤离现场无法正常提供劳动，此系三联公司的原因，应由三联公司承担相应责任。原审法院结合郭卫东陈述的2015年5月1日后不再为三联公司提供劳动的事实，认定郭卫东与三联公司劳动合同解除时间为2015年5月1日并无不当，本院予以确认。第三，关于郭卫东工资标准的确定问题。冯文生系三联公司原法定代表人，其任职期内出具的《工作证明》代表三联公司，三联公司亦认可该《工作证明》具有劳动合同性质。根据《工作证明》郭卫东基础年薪为50万元，平时每月发放70%，剩余30%在年终一次性发放。三联公司主张，根据2014年8月、11月工资发放表，实际履行过程中，郭卫东的工资标准发生了变化。对此，本院认为，郭卫东虽然在2014年8月、11月工资发放表中签字确认，但只能视为其对这两个月实际发放工资的认可，不能视为双方在实际履行过程中对工资标准进行了变更。故对郭卫东就上述两个月要求三联公司补足每月应发放的70%部分的的请求，本院不予支持，但就其余月份的工资以及年终一次性发放的30%工资，三联公司仍应按照《工作证明》的约定向郭卫东支付，即应支付2014年度30%部分的年终工资以及2015年1-5月份未发工资。原审法院就三联公司应付郭卫东的工资计算正确，郭卫东与三联公司就此提出的上诉理由均不能成立。综上，原审判决认定事实清楚，适用法律正确，实体处理并无不当，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人杭州三联置业有限公司负担。本判决为终审判决。审判长 余文玲审判员 张一文审判员 盛 峰二〇一六年四月十八日书记员 赵 勤 来源：百度搜索“”