（2015）穗从法民一初字第2000号
裁判日期: 2016-04-16
公开日期: 2016-12-12
案件名称
广州思飞化学品有限公司与唐玲劳动争议2015民一初2000一审民事判决书
法院
从化市人民法院
所属地区
从化市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
广州思飞化学品有限公司,唐玲
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《中华人民共和国劳动合同法》：第十条第一款，第三十条第一款，第四十七条第一款，第四十八条；《广东省工资支付条例》：第十三条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第三十九条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条
全文
广东省广州市从化区人民法院民 事 判 决 书（2015）穗从法民一初字第2000号原告：广州思飞化学品有限公司，地址广东从化经济开发区。法定代表人：GregorFrank。委托代理人：翁俊永、邹楚灵，分别为广东卓信律师事务所律师和实习律师。被告：唐玲，住浙江省江山市市区。委托代理人：张小波、张倬翠，分别为广东天穗律师事务所律师和律师助理。原告广州思飞化学品有限公司（以下简称“思飞公司”）与被告唐玲劳动争议纠纷一案，本院受理后，由审判员殷永东适用简易程序公开开庭进行了审理。原告思飞公司的委托代理人翁俊永、邹楚灵及被告唐玲的委托代理人张小波、张倬翠均到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原告思飞公司诉称：一、原告依照《劳动合同法》及《员工手册》，合法与被告终结劳动合同关系，依法无需向被告支付违法解除劳动关系的赔偿金135374.4元。（一）在原告同意不低于同等条件下与被告续签劳动合同的情况下，被告无故拒绝续签劳动合同，双方劳动合同关系因此依法终止，原告依法无需支付经济补偿金。被告于2011年6月27日加入原告公司，担任采购主管一职，双方签订为期四年的劳动合同。实际上原告早在2015年5月开始对续签双方劳动合同开展相关工作，并多次通知被告在维持原劳动合同条件下续签劳动合同，但被告却多次无故拒绝甚至回避，从仲裁庭审笔录第五页内容可得知，被告拒签新的劳动合同的原因仅是其认为2015年8月17日才见到合同文本，但该劳动合同起始时间为2015年6月27日，前后时间不符，其主张续签的劳动合同的起始时间应为2015年8月17日，否则则损害其权益，因此拒绝续签新的劳动合同。但是，依照《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。双方于2015年6月27日后仍继续就续签劳动合同进行沟通，属于处理续签事宜的合理时段，并且实际从6月27日至8月17日双方一直建立劳动关系，且原告作为用工单位，在此期间内一直为被告购买社保、住房公积金、发放工资福利待遇等，并且原告续签时并没有降低被告任何薪酬福利。因此，续签新的劳动合同以实际用工之日即2015年6月27日为起始时间，合情合法合理，并没有损害其任何利益。被告以此作为理由多次拒绝续签劳动合同，没有任何事实及法律依据，实属不妥，原告在被告无理取闹的情况下，被迫无奈依法终止劳动合同，原告依法无需支付违法解除劳动关系赔偿金。（二）被告在一年内累计收到书面记过处分一次和书面警告处分一次构成严重违纪行为，原告有权就其严重违纪行为而解除劳动合同。首先，原告对各项管理活动有详细及严格规定的要求，尤其是针对公章管理和使用有明确的操作程序，要求公章使用人填写“盖章审批表”后，由部门负责人审批后，交至财务部记录后，方可加盖公章。可见，各部门负责人对其下属的用章行为有监督的义务。但被告任由其下属钟志明私自伪造公章，并对外出具伪造公章的相关文件、合同等，属于对下属管理的监督不力，原告依法有权对其进行书面记过。其次，原告于2015年8月7日上午通知全体员工于上午9:15到一楼会议室开会，进行对钟志明严重违反公司规章制度事件的通报，并且在开会时也由被告的直属上司亲自到被告办公室通知其关于开会事宜，但被告仍拒绝参加会议，在工作时间内不听从上级领导的安排参加会议，原告依法有权对其进行书面警告。根据被告书面确认签收的《员工手册》中的奖惩规定，员工有下列情形之一公司予以违纪解除劳动合同：一年内受到三次警告的，或曾有一次记过加一次警告处理的，或二次记过的。另外《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……因此，原告根据被告确认签收的《员工手册》及《劳动合同法》的相关规定，对其给予一次书面记过、一次书面警告处分，终结双方劳动合同关系，并无处分不当，广州市仲裁委对该部分事实认定欠妥，原告合法与被告终结劳动合同关系，依法无需支付违法解除劳动关系赔偿金。综上所述，无论从劳动合同终止还是违纪解除的角度来看，原告均是依法终结双方的劳动关系，无需支付任何经济赔偿金。二、被告未按照《劳动合同法》及《员工手册》的规定办理离职交接手续，并且被告仍未与原告结清有关的欠款，因此原告有权主张被告2015年8月1日至8月20日的薪资暂不发放，并且有权予以一次性扣除。双方建立的劳动合同关系，被告应该遵守《劳动合同法》及被告签收确认的《员工手册》。《劳动合同法》第五十条第一、二款规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。根据《员工手册》中的离职规定，离职员工需要办理的离职手续，及不办理离职手续者的后果【六、未按规定办理离职手续者，其薪资暂不发放】。因此，在被告怠于办理其离职交接手续的情况下，原告有权依照《劳动合同法》及被告签收确认的《员工手册》，对被告2015年8月的薪资暂不予发放，待被告妥善办理离职手续后，再结算其剩余薪资。另外，由于被告仍未支付原告为其代垫的有关的费用，根据法律规定，原告有权依法在被告离职时予以一次性扣除。三、双方劳动关系是因被告无故拒签劳动合同而终结，过错方为被告，因此原告无需向其支付该时间段的双倍工资差额，被告主张原告支付2015年7月27日至8月20日期间的双倍工资差额，缺乏事实及法律依据。首先，如第一点所述，由于2015年6月27日至2015年8月20日期间，双方一直就有关的续签事宜进行沟通，因此该段期间应作为原劳动合同的合理延续，该段期间双方仍存在劳动合同，原告无需支付未签署劳动合同的双倍工资差额。其次，关于双方劳动合同续签事宜，原告早在2015年5月开始对续签双方劳动合同该事走行政审批流程，期间，原告积极处理与被告续签劳动合同事宜，并维持原劳动合同约定条件（包括当不限于任职岗位、薪金福利等）与被告续签，但被告无故拒绝与原告续签。可见，在2015年6月27日至8月20日期间，原告均是积极处理双方劳动合同关系的，并非故意不与被告续签劳动合同，最后也是由于被告无故拒签，才导致双方劳动合同关系终结的，因此，原告并无怠于履行与被告订立书面劳动合同故意及过错，被告请求原古支付2015年7月27日至8月20日期间的双倍工资差额10150.14元，缺乏事实与法律依据。故原告起诉请求判令：一、原告无需向被告支付2015年8月1日至8月20日的工资6829.8元；二、原告无需向被告支付2015年7月27日至8月20日期间未签订劳动合同的双倍工资差额10150.14元；三、原告无需向被告支付违法解除/终止劳动关系的赔偿金135374.4元；四、本案诉讼费由被告承担。被告唐玲辩称：一、关于原告主张无需向被告支付2015年7月27日至8月20期间未签订劳动合同的双倍工资差额及2015年8月1日至2015年8月20日工资的请求。首先，原告称2015年6月27日至8月20日期间，积极处理双方劳动关系，最后由于被告无故拒签，才导致双方劳动合同关系终结，明显与事实不符。事实上是双方的劳动合同期限至215年6月26日止，此后，双方未再签订劳动合同。直至2015年8月17日原告才向被告出具新的劳动合同，但该合同的起始时间为2015年6月27日，被告认为这与事实不符故拒绝签署，且该合同将覆盖双方未签续合同的期限，有要求被告放弃其合法权利的嫌疑。故此，被告拒绝接受上述条款及签续新的劳动合同，是维护自身的合法权益，是合法正当的理由。其次，原告以《员工手册》的规定：未按规定办理离职手续者，其薪资暂不发放，与法律法规相违背，因此这一规定应认定为无效。二、原告单方解除劳动合同属于违法解除，应当依法向被告支付违法解雇的相关赔偿金。首先，被告未出席公司有关的会议不违反《员工手册》“奖励规定”第一条第3款（即：工作时间内擅离职守）的规定。在2015年8月7日早上被告虽未参加其所在公司召开的会议，但其一直在办公室上班，并没有擅离工作岗位，对此，原告在仲裁庭审中也予以确认。因此，被告的行为不属于擅离职守，原告以此为由对被告作出书面警告的处罚，缺乏充分理由。其次，原告以《员工手册》之“奖励规定”第2条第7款（即：工作上的失误或监督不力而引起的事故），对被告书面记过处分一次，处罚明显过重。第一、被告对其下属钟志明私自复制和使用公司公章的电子图像的行为并不知情，虽然被告作为钟志明的直接上司，负有管理和监督责任，但因为钟志明私自复制公司公章电子图像所盖的文件没有经过被告审核，所以在这一环节中被告不易发觉。且钟志明这一行为并没有给公司带来经济上的损失。第二、原告认为被告对钟志明的违规行为负有管理或监督责任，构成“工作上的失误或监督不力而引起的事故”等，但钟志明的违规行为并没有给公司带来生产或者经营上的事故，原告以此为由，对被告作出书面记过处分，所适用的依据错误。最后，原告以被告受到一次警告和记过以及原告拒绝签署书面合同为由，解除与被告劳动关系，缺乏事实和法律依据，正如上述所述，被告并没有违背相关“奖惩处罚”的规定，其拒绝续签劳动合同具有合理正当的理由，且拒绝签订劳动合同亦不属于《劳动合同法》第39条规定之情形。因此，原告在双方合同到期后一个月内未与被告签署书面劳动合同，应从合同期满一个月的次日起至劳动关系终止日支付双倍工资给被告；原告违法解除双方的劳动关系，应按被告在其工作年限每服务一年支付两个月的赔偿金。综上所述，原告的诉讼请求缺乏事实和法律依据，依法不能成立，恳请依法驳回原告的诉讼请求。审理查明：被告于2011年6月27日入职原告处，任职采购主管。双方签订劳动合同，其中约定：合同期限从2011年6月27日至2015年6月26日，正常工作时间的工资标准为9000元/月。被告离职前十二个月的平均工资为15041.6元。2015年8月17日，原告向被告发出《书面警告处分通知》：“于2015年8月7日，由管理层通知召开针对2015年8月6日发现采购部采购员钟志明严重违反公司的管理制度的通报会议，你在没有任何合理的理由和申请之下，拒绝出席有关的会议（全体员工均按时出席会议），根据公司《员工手册》相关规定，给予书面警告处分一次。”同日，原告还向被告发出《书面记过处分通知》：“于2015年8月6日，管理层在一次例行管理检查中发现采购部采购钟志明严重违反公司的管理制度，在没有获得审批的情况下，私自复制公章的电子图像，加盖于各种对外文件。这种行为严重违反公司的管理制度，根据公司《员工手册》相关规定，钟志明主动申请辞职。你作为钟志明的直接上司，在明知公章使用控制的要求，而没有做到管理人员（助理采购经理）的管理及监督职责，防止这种严重的事故发生。根据《员工手册》的相关规定，给予书面记过处分一次。”2015年8月20日，原告向被告发出《违纪及拒绝签订劳动合同后终止劳动关系通知书》：“根据《员工手册》相关规定，员工曾受到记过一次加警告一次处理的，公司将予以解除劳动合同而不作任何补偿。现你已经于2015年8月17日收到公司的书面警告一次，于2015年8月17日收到公司书面记过处分一次。同时，自215年8月7日起，你在没有合理原因下，拒绝签订与原劳动合同聘用条件相同的劳动合同。根据《员工手册》相关规定，公司自2015年8月20日起解除双方劳动关系并不给予任何补偿。”原告没有发放2015年8月1日至8月20日的工资6839.8元给被告。本院认为：原、被告签定书面劳动合同并建立劳动系，双方的关系受我国调整劳动的法律调整，双方均应履行各自的义务。一、工资问题。原告称其有权依照《劳动合同法》及被告签收确认的《员工手册》对被告2015年8月的薪资暂不予发放，待被告妥善办理离职手续后，再结算其剩余薪资；被告则认为那与法律法规相违背，因此这一规定应认定为无效；本院认为，依照《广东省工资支付条例》第十三条：“用人单位与劳动者依法终止或者解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付劳动者工资。”的规定，原告应在2015年8月20日支付工资6839.8元给被告，即使是被告给原告造成直接经济损失，也只能依据《广东省工资支付条例》第十五条“因劳动者过错造成用人单位直接经济损失，依法应当承担赔偿责任的，用人单位可以从其工资中扣除赔偿费”的规定扣除赔偿款，且现原告没有证据证明被告造成其直接经济损失，因此原告应支付2015年8月工资6839.8元给被告。二、双倍工资差额问题。双方的劳动合同期限至2015年6月26日止，此后，双方末再签订书面劳动合同，而至该时间，被告不存在《中华人民共和国劳动合同法》规定的签定无固定期限劳动合同的条件，因此双方合同至2015年6月26日期满后，原告可以低于原合同约定的条件与被告签定新的劳动合同，也可无任何理由不与被告续签劳动合同，但事实上，双方的劳动关系继续存在，且依照《中华人民共和国劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”的规定，原合同期满后一个月内签定新的合同是强制性规定，原告应在原合同期满后一个月内终止与被告的劳动关系，而期满后一个月继续存在劳动关系又不签定新的劳动合同即应按规定支付双倍工资差额计为10150.14元（14400元÷21.75天/月×5天+6839.8元）。三、赔偿金问题。1.原告认为被告无故缺席2015年8月7日的会议，构成工作时间内擅离职守。对此，被告在庭审中称在处理工作邮件而没有看到邮箱上的会议通知。本院认为，原告没有证据证明被告在该会议前有查看到该通知或以其他方式通知过被告，且庭审中原、被告确认上述会议时被告在其办公室上班，通常理解下，被告并不属于擅离职守，因此原告据此对被告作出书面警告，缺乏充分的理据，本院不予认可。2.原告认为被告的下属钟志明私自复制和使用公司公章的电子图像，被告作为其直接上司，负有管理和监督责任，构成“工作上的失误或监督不力而引起事故”等。本院认为，前述规定明确针对的是“引起事故”，通常理解下是生产或经营事故，而钟志明的违规行为，从现有证据来看，没有引起重大的生产或经营损失，不属于“事故”，原告主张适用的其他条款亦缺乏充分的理据。因此，原告以此为由对被告作出书面记过处分，所适用的依据错误，本院不予认可。3.原告认为被告无故拒绝续签劳动合同，但如上，如被告拒绝签定新的劳动合同，原告可终止与被告的劳动合同，因此，原告将此作为解除的理由，缺乏事实和法律依据，本院不予认可。综上，原告解除劳动关系的理由均不成立，现被告主张违法解除劳动关系的赔偿金合法有理，本院予以支持，结合被告在原告的工作年限，该赔偿金计为135374.4元（15041.6元/月×4.5个月×2倍）。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第十条、第三十条、第四十七条、第四十八条，《广东省工资支付条例》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，判决如下：一、驳回广州思飞化学品有限公司的诉讼请求；二、原告广州思飞化学品有限公司于本判决发生法律效力之日起5日内支付2015年8月1日至8月20日工资6839.8元给被告唐玲；三、原告广州思飞化学品有限公司于本判决发生法律效力之日起5日内支付2015年7月27日至8月20日期间未签订劳动合同双倍工资差额10150.14元给被告唐玲；四、原告广州思飞化学品有限公司于本判决发生法律效力之日起5日内支付违法解除劳动关系赔偿金135374.40给被告唐玲。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费10元由原告广州思飞化学品有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广州市中级人民法院。当事人上诉的，应在递交上诉状次日起七日内本案判决确定的一审案件受理费同等金额向广州市中级人民法院预交上诉案件受理费。逾期不交的，按自动撤回上诉处理。审判员 殷永东二〇一六年四月十六日书记员 潘 欣 微信公众号“”