（2016）粤03民终2204号
裁判日期: 2016-04-15
公开日期: 2016-06-22
案件名称
于影与深圳龙安医院劳动争议二审民事判决书
法院
广东省深圳市中级人民法院
所属地区
广东省深圳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
于影,深圳龙安医院
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十五条第一款，第三十八条第一款，第四十六条，第四十七条第一款；《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《职工带薪年休假条例》：第三条第一款；《企业职工带薪年休假实施办法》：第十条第一款，第十一条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤03民终2204号上诉人（原审原告）于影，户籍地址广东省深圳市宝安区。委托代理人孟庆杰，北京市盈科（深圳）律师事务所律师，执业证号14403200511268781。上诉人（原审被告）深圳龙安医院，住所地深圳市龙华新区。法定代表人盘李琦。委托代理人廖翌宏，广东华商律师事务所律师，执业证号14403200010122300。委托代理人李伟坚，户籍地址深圳市福田区，系该医院人事专员。上诉人于影与上诉人深圳龙安医院（以下简称“龙安医院”）劳动争议一案，双方均不服广东省深圳市宝安区人民法院（2015）深宝法龙劳初字第587号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。上诉人于影上诉请求：1、变更原审第一项判决，判决龙安医院支付于影未休年休假工资差额15603.67元；2、变更原审第二项判决，判决龙安医院支付于影律师费5000元；3、撤销原审第三项判决，判决龙安医院支付于影2015年5月至7月工资差额分别为2083.45元、2821.39元、1784.09元；4、撤销原审第四项判决，判决龙安医院支付于影解除劳动合同经济补偿金53420.89元。上诉人龙安医院上诉请求：一、撤销原审判决第一、二项，改判龙安医院无需支付于影未休年假工资和律师费；二、维持原审判决第三、四项。本院经审理查明，原审查明事实清楚，本院予以确认。本院经审理认为，双方之间的劳动关系合法有效，双方的合法权益均应受法律法规的保护。本案主要争议焦点为龙安医院调整于影的工作岗位和薪水是否合法有效，于影以此为由被迫解除劳动关系是否成立。龙安医院称调岗系于影个人申请，调薪系根据医院的薪酬制度而对于影新岗位确定新的报酬。于影称公司擅自调岗调薪，违反了劳动合同法，应该补足工资差额，支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。另根据有关规定，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合“因生产经营的需要、调整前后工资水平基本相当、不具有侮辱性和惩罚性，无违反法律法规的情形”的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。根据以上规定，用人单位可以单方调整劳动者工作岗位，但调整前后薪水应基本相当，否则属于违法调整工作岗位。本案中，于影的工资结构为工资＋加班及奖金。其中2015年1月至2月于影的工资一栏为2900元，加班及奖金一栏为3571元（1月）、3413元（2月），2015年3月至4月工资一栏为3100元，加班及奖金一栏为3098元（3月）、3154元（4月），2015年5月、6月工资一栏为2400元，加班及奖金一栏为1801元（5月）、957元（6月）。显然龙安医院从2015年5月起降低于影的工作报酬，降薪幅度最高达到47%，平均超过30%。可见，龙安医院调岗后降薪幅度过大，违反了有关规定，其调岗降薪行为无效，属于克扣工资行为，于影被迫解除劳动关系成立，龙安医院应当支付解除劳动关系经济补偿金。龙安医院辩称调岗系于影个人申请，但并未提交于影申请调岗的报告等证据予以证明，本院不予采信。龙安医院认为于影签收5、6月工资单，该工资单已经注明为门诊护士，工牌上注明其为门诊护士，以及考勤记录、离职审批单、结算单都注明其为门诊护士，故足以证明系于影申请调岗。对此本院认为，以上证据只能证明调岗的事实，不足以证明于影系主动接受以上调岗行为。原审认为龙安医院调岗后依据于影职务的不同，在不违反合同约定标准的情况下对工资数额进行调整并不违反法律、法规的禁止性规定，也是用人单位合理行使劳动管理权利的体现，故认为龙安医院调岗合法。对此本院认为，静态的书面劳动合同只能证明双方形成了劳动关系，不足以证明动态的劳动合同履行过程。双方在劳动合同的履行过程中会形成一系列的合意来改变劳动合同的约定。认定劳动者劳动报酬应当依据工资单，劳动合同约定的工资报酬只能作参考。如果按照一审的观点，应以合同约定的薪水来认定劳动者的工资，那么之前用人单位超过合同约定给付的报酬是否可以要求劳动者返还。原审对劳动者工资报酬的认定标准显然有误，本院予以纠正。一般而言，提高劳动者的薪水不需要劳动者的明示同意，因为每个人都愿意接受工资的增长，但是降低工资必须要有劳动着的明确同意，劳动者接受当月工资的行为不足以认定劳动者同意降低工资。龙安医院上诉认为根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，变更劳动合同超过一个月，于影签收5、6月工资，视为同意。对此，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规范的前提是双方协商一致变更合同未采用书面形式，当事人不得以未采用书面形式主张变更无效。本案龙安医院单方变更劳动合同的情形并不属于上述司法解释规定的范畴。龙安医院依法应当足额支付于影2015年5月、6月工资，因龙安医院未提交于影加班及奖金一栏的具体发放明细，应承担举证不能的不利后果，故本院采信于影关于平均工资每月6284.81元的主张，结合其《工资单》上个人应扣减部分依法核算，龙安医院尚需支付于影5月工资差额2083.45元，6月工资差额2821.39元，7月工资（于影工作至7月12日）差额1090.12元（6284.81÷21.75×10天-个人社保及公积金405元-1394.44元）。龙安医院未足额支付于影工资，于影被迫解除劳动关系，龙安医院应支付于影被迫解除劳动关系经济补偿金43993.67元（6284.81元×7个月）。关于未休年休假工资，龙安医院认为于影每年享受的年休假为5天，于影认为为15天。根据深圳市宝安人才服务中心开具的《工作证明》可以证实于影的累计工作年限为23年，故于影每年应享受年休假15天。龙安医院对《工作证明》提出异议，但是未能提交充分证据推翻《工作证明》，本院对龙安医院的主张不予采信。关于2013年、2014年已休年休假天数，于影认为已经休了10天，龙安医院认为于影自己给自己记考勤，已经休完了年休假。对此本院认为，龙安医院应当对于影已经休的年休假天数承担举证责任，龙安医院未能提交充分证据证明于影已经休完年休假，故本院采信于影的主张，认定其只休了10天年休假。于影共应享受2013年至2015年年休假37天，扣除于影已经休的10天，龙安医院尚需支付于影27天未休年休假工资。未休年休假工资计算基数为剔除加班工资后的平均工资，由于龙安医院未能举证证明于影加班工资数额，故本院以于影平均工资6284.81元为基数计算龙安医院应支付于影未休年休假工资为15603.67元（6284.81÷21.75×27天×200%）。关于律师费，根据于影胜诉比例，龙安医院应支付于影律师费4250元。综上，上诉人于影的上诉请求，理由部分成立，上诉人龙安医院的请求不成立。原审认定事实不清，适用法律有误，处理欠妥。依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条，《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条的规定，判决如下：一、变更广东省深圳市宝安区人民法院（2015）深宝法龙劳初字第587号民事判决第一项为：上诉人深圳龙安医院于本判决生效之日起五日内向上诉人于影支付2013年度至2015年度未休年休假工资差额人民币15603.67元；二、变更广东省深圳市宝安区人民法院（2015）深宝法龙劳初字第587号民事判决第二项为：上诉人深圳龙安医院于本判决生效之日起五日内向上诉人于影支付律师费人民币4250元；三、变更广东省深圳市宝安区人民法院（2015）深宝法龙劳初字第587号民事判决第三项为：上诉人深圳龙安医院于本判决生效之日起五日内向上诉人于影支付2015年5月工资差额人民币2083.45元、6月工资人民币差额2821.39元，7月份工资人民币差额1090.12元；四、变更广东省深圳市宝安区人民法院（2015）深宝法龙劳初字第587号民事判决第四项为：上诉人深圳龙安医院于本判决生效之日起五日内向上诉人于影支付解除劳动合同经济补偿金人民币43993.67元；五、驳回上诉人于影的其他上诉请求；六、驳回上诉人深圳龙安医院的上诉请求。如未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案一、二审案件受理费人民币15元，由上诉人深圳龙安医院负担。本判决为终审判决。审 判 长 黄 振 东审 判 员 蔡 雪 燕代理审判员 刘 灵 玲二〇一六年四月十五日书 记 员 黄延彰（兼）附法律条文：《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第五十八条劳动争议仲裁和诉讼案件，劳动者胜诉的，劳动者支付的律师代理费用可以由用人单位承担，但最高不超过五千元；超过五千元的部分，由劳动者承担。《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 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