（2016）皖01民终1210号
裁判日期: 2016-04-14
公开日期: 2016-04-27
案件名称
合肥得润电子器件有限公司与刘松劳动争议二审民事判决书
法院
安徽省合肥市中级人民法院
所属地区
安徽省合肥市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
合肥得润电子器件有限公司,刘松
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
安徽省合肥市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）皖01民终1210号上诉人（原审原告、被告）：合肥得润电子器件有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区耕耘路19号，组织机构代码73494705-X。法定代表人：邱建民，董事长。委托代理人：李彪，安徽华人律师事务所律师。委托代理人：王新超，安徽华人律师事务所律师。上诉人（原审被告、原告）：刘松。委托代理人：胡敏，安徽昊华律师事务所律师。委托代理人：杨顺民。上诉人合肥得润电子器件有限公司（以下简称合肥得润电器公司）与上诉人刘松劳动争议纠纷一案，不服安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院（2015）合高新民一初字第02238号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院审理查明：刘松于2006年6月21日入职合肥得润电器公司，担任业务主管工作，2011年6月1日起，合肥得润电器公司与刘松签订的书面劳动合同约定：本合同采用无固定期限，合同期自2011年6月1日起，刘松担任公司副经理职务，工资标准为2200元／月，绩效工资（奖金）等按照公司的工资分配制度及刘松的实际劳动贡献确定。2011年10月起，刘松升任合肥得润电器公司业务经理。刘松在合肥得润电器公司工作期间，公司依法为其缴纳各项社会保险至2015年7月，2015年刘松各项社保个人每月承担部分为336元，公司每月承担部分为975元。2015年5月13日，合肥得润电器公司发出一份《人资公告》，载明“营销中心二部经理刘松因工作原因不再担任营销中心二部经理一职，原客户分工安排如下……人事变动时间为2015年5月13日，刘松工作另行安排”。2015年5月18日，合肥得润电器公司又向刘松发出一份《关于办理工作交接的通知函》，载明“刘松女士：根据公司2015年5月13日的文件通知，内容为：因工作调整不再担任营销二部经理一职，现通知你收到本函后于5月22日前办理完工作交接手续，5月25日前前往重庆瑞润报到。”刘松当日收到上述通知函，在函件下方注明“已收到通知，但本人不同意调往重庆工作”。收到《关于办理工作交接的通知函》的当天18时30分许，刘松因对白天工作调动事宜不满，通过电子邮箱向得润集团多位高管发送匿名邮件，内容涉及侮辱得润集团白电事业部总经理肖春华。肖春华知悉该事件后遂向公安机关报警，合肥市公安局经济技术开发区分局莲花派出所就刘松的上述违法行为，于2015年5月29日向刘松出具了合公经（莲）行罚决字（2015）10343号《行政处罚决定书》，认定刘松侮辱违法行为成立，决定给予刘松罚款四百元整。公安机关向刘松作出行政处罚决定同日，刘松向肖春华出具了一份《道歉信》，载明其因突然间接到被调往重庆工作的通知，心理上一时无法接受，又因与肖春华沟通无果，才有了上述违法行为，就其邮件中涉及肖春华的不妥言论，向肖春华书面道歉。2015年5月18日后，合肥得润电器公司即未再安排刘松前往重庆工作，但也未恢复其营销二部经理一职，且没有安排刘松具体的工作任务。2015年6月28日，刘松通过中国邮政速递向合肥得润电器公司寄送了《解除劳动合同通知书》，载明“我于2006年6月入职公司，岗位为销售经理……入职后公司并未按照法律规定给我安排带薪年休假，也未支付带薪年休假工资。2015年5月突然通知即刻要求我去重庆工作，在我方明确表示不同意后，公司即不再为我提供相应工作条件，且无故克扣本人工资，意图逼迫我自动离职。公司的行为严重违反了劳动合同法及相关法律规定，鉴于以上事实，现通知公司，单方解除与公司的劳动合同，公司接到本通知后，即刻按照规定支付经济补偿金、未薪年休假工资、克扣的工资等，特此通知！”合肥得润电器公司于次日收到了刘松寄送的《解除劳动合同通知书》，但并未向其支付经济补偿金等，刘松遂于2015年7月3日向合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起劳动仲裁，请求依法裁决：1、合肥得润电器公司向刘松支付拖欠的2015年5、6月份工资25365.83元、28720.83元，合计54086.66元；2、合肥得润电器公司向刘松支付解除劳动关系的经济补偿金177605元；3、合肥得润电器公司向刘松支付未休带薪年休假工资92434.82元。合肥经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会于2015年9月6日作出合经区劳人仲案字（2015）395号仲裁裁决书，裁定：1、合肥得润电器公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付刘松2015年5月、6月工资合计10944.4元；2、合肥得润电器公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付刘松经济补偿81347.6元；3、合肥得润电器公司于裁决书生效之日起十日内一次性支付刘松未休年休假工资报酬23621.8元；4、驳回刘松的其他仲裁请求。该裁决书向双方送达后，合肥得润电器公司与刘松均不服该仲裁结果，分别诉至法院，合肥得润电器公司请求判令：1、合肥得润电器公司无需向刘松支付2015年5月、6月工资合计10944.4元；2、合肥得润电器公司无需向刘松支付经济补偿金81347.6元；3、合肥得润电器公司无需向刘松支付未休年休假工资报酬23621.8元；4、本案诉讼费由被告刘松承担。刘松请求判令：1、合肥得润电器公司向刘松支付拖欠的2015年5月、6月工资26713.84元、27032元，共计53745.84元；2、合肥得润电器公司向刘松支付解除劳动关系的经济补偿金179400.88元；3、合肥得润电器公司向刘松支付未休年休假工资95325元。另查明：刘松2015年5月份应发工资3260元，2015年6月份刘松应发工资2921.4元，合肥得润电器公司向刘松发放2015年6月份工资时扣除了单位为其缴纳的2015年7月份单位及刘松个人应当承担的社保费用1311元，其中刘松个人承担部分为336元，单位承担部分为975元。根据个人所得税代扣代缴明细显示，刘松调整岗位前十二个月的平均工资为8356.24元。又查明：重庆瑞润电子有限公司与合肥得润电器公司之间系关联企业。原审法院审理后认为：合法的劳动关系受法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。另，用人单位亦具有用工自主权，即在劳动者不能胜任工作时，用人单位可为其安排培训或者调整工作岗位。本案中，合肥得润电器公司未与刘松协商一致，免去刘松营销中心二部经理职务，将其调往本公司关联企业重庆瑞润电子有限公司任职，且未安排其工作职务，在刘松表明其不同意公司的工作岗位调整情形下，即未再安排刘松前往重庆工作，但也未恢复其营销二部经理一职，且没有安排刘松具体的工作任务。另，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定用人单位在劳动者不能胜任工作时，可调整其工作岗位，并未规定用人单位可以大幅下调员工工资。而合肥得润电器公司在没有任何事实和法律依据的情形下，擅自减少刘松的员工工资，亦存在不符合法律规定的情形。综上，合肥得润电器公司在未能与刘松协商一致的情形下，擅自调整刘松的工作岗位及工作地点，并擅自其减少劳动报酬，现刘松根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条之规定，于2015年6月28日要求解除与合肥得润电器公司之间的劳动关系，并要求合肥得润电器公司支付其2015年5、6月份少付的工资报酬及经济补偿金，具有事实和法律依据，予以支持，双方之间劳动关系于2015年6月28日起解除。关于刘松主张的2015年5、6月份少付的工资报酬，刘松调整岗位前十二个月的平均工资为8356.24元，合肥得润电器公司无正当理由调整刘松的工作岗位和工作地点，在未能取得刘松同意的情形下，未恢复其原来职务，也没有安排其具体的工作任务，并据此减少其劳动报酬，不符合劳动法的相关法律规定，对少发的工资报酬应当予以补发。综上，合肥得润电器公司应当按照刘松调整岗位前十二个月的平均工资标准补发其2015年5、6月份少付的工资报酬10531.08元（8356.24元2个月－3260元－2921.4元）。并应当支付刘松解除劳动关系的经济补偿金79384.28元（8356.24元9.5个月）。关于年休假工资报酬，2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》规定，职工累计工作已满1年不满10年的，可以享受每年5天的带薪年休假，未休年休假的，公司应当支付年休假报酬。职工在同一或者不同用人单位工作期间，应当计为累计工作时间。刘松自2006年6月21日入职合肥得润电器公司，按照前述规定，其应当自2008年1月1日开始享受每年5天的带薪年休假待遇。合肥得润电器公司称刘松在2014年度休假3天，2015年度休假11天，另公司对刘松提交的年休假请假单等只有两年的保存义务，且公司已经为刘松安排了外出旅游，应当视为享受了法定的带薪年休假，故不应当支付刘松未休年休假工资报酬。根据相关规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查。故合肥得润电器公司仅需对2013年6月28日后已安排刘松享受带薪年休假，或者未安排带薪年休假但已足额支付年休假工资报酬承担举证责任，且公司安排员工外出旅游属于员工福利待遇，并不能抵销劳动者应当享受的带薪年休假。现合肥得润电器公司提交的刘松请假条显示，刘松在2014年度已经享受了三天的假期，合肥得润电器公司未能举证证明2013年6月28日至2015年6月28日期间已经安排刘松享受了全部带薪年休假，故仍应当支付刘松未休年休假工资报酬5378.73元（8356.24元／月÷21.75天7天200%）。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十条、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、合肥得润电子器件有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘松2015年5月、6月少发工资报酬合计10531.08元；二、合肥得润电子器件有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘松解除劳动关系经济补偿金79384.28元；三、合肥得润电子器件有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘松未休年休假工资报酬5378.73元；四、驳回合肥得润电子器件有限公司的诉讼请求；五、驳回刘松的其他诉讼请求。本案一审案件受理费20元，减半收取为10元，由合肥得润电子器件有限公司负担。上诉人合肥得润电器公司上诉称：一、合肥得润电器公司依法调整刘松的工作部门，未违反劳动法律法规和双方《劳动合同书》的约定，是用人单位的自主用工行为，应当受到法律保护。2015年5月13日，合肥得润电器公司因工作需要，拟将刘松调往重庆工作担任“经理”职务，在刘松拒绝，在双方未能协商一致时合肥得润电器公司未再变动刘松的工作地点，并未违反法律或双方劳动合同的约定。从双方《劳动合同书》、绩效考核方案、工资明细等可以看出，刘松的工资由两部分组成，分别是基本工资和绩效工资，刘松不再担任营销中心二部经理后，其基本工资仍为2800元／月，完全符合双方劳动合同的约定。同时因相关绩效考核对刘松不再适用，合肥得润电器公司有权不再向刘松发放绩效工资。合肥得润电器公司在未剥夺刘松“经理”岗位的情况下，拟调整刘松的工作地点，因双方未协商一致而停止调动工作地点。但合肥得润电器公司有权按照法律规定，自主确定刘松继续工作的部门，没有义务恢复或必须重新安排刘松回到营销中心二部继续工作。在未确定刘松应当担任“经理”的新的部门时，合肥得润电器公司按照劳动合同约定只发放基本工资，完全符合法律规定，不存在拒不提供劳动条件、减少劳动报酬或下调工资的违法用工问题。故合肥得润电器公司无需支付刘松2015年5月、6月少发工资报酬合计10531.08元、解除劳动关系经济补偿金79384.28元。二、合肥得润电器公司已经依法安排刘松享受了年休假，且刘松未主张2015年度的未休年休假工资，合肥得润电器公司无需向刘松支付未休年休假工资报酬5378.73元。综上，请求二审法院撤销原审判决第一、二、三、四项，改判合肥得润电器公司无需支付刘松2015年5月、6月少发工资报酬合计10531.08元、解除劳动关系经济补偿金79384.28元、未休年休假工资报酬5378.73元；本案一、二审诉讼费用由刘松承担。被上诉人刘松答辩称：一、公司单方强行更变刘松的工作地点和内容是违法的，并非如公司所述明确了刘松去重庆做销售经理岗位；二、公司未按劳动合同约定提供劳动条件，导致刘松无法正常开展工作；三、公司克扣劳动报酬行为违法。刘松基于以上三点单方解除劳动合同并要求经济补偿金，于法有据，另年休假工资应从2008年起算。上诉人刘松上诉称：一、刘松已经提交证据证明离职前12个月的月平均工资情况，一审法院所认定的月平均工资有误。刘松离职前12个月的工资卡银行交易记录可以看出合肥得润电器公司每月分多次向刘松发放工资，刘松离职前12个月的月平均工资为29618元。工资总额中应包含正常发放的工资，也应当包含以交通费、出差补助、餐费等报销形式发放的工资。二、刘松的带薪年休假应从2008年起算，一审法院认为仅需支付两年的带薪年休假工资不符合法律规定。综上，请求二审法院撤销原审判决，依法改判，并由合肥得润电器公司承担本案一、二审诉讼费用。被上诉人合肥得润电器公司答辩称：一审法院对平均工资的认定是正确的。对带薪年休假工资的问题，公司已经安排刘松享受年休假，而且刘松并未主张2015年度的未休年休假工资，公司无需向刘松支付未休年休假工资。双方二审均未提供新证据，对原判所认定而为双方当事人无异议的事实，本院予以确认。本院认为：第一、关于合肥得润电器公司是否应当支付刘松少发工资及经济补偿金的问题。合肥得润电器公司在未与刘松协商一致的情况下，免去刘松相关职务，将其调往本公司关联企业重庆瑞润电子有限公司任职，在刘松明确其不同意公司的工作岗位调整情形下，合肥得润电器公司虽未再安排刘松前往重庆工作，但也未恢复其营销二部经理一职，也没有安排刘松具体的工作任务，并擅自减少刘松的工资。原审法院认为合肥得润电器公司在未能与刘松协商一致的情形下，擅自调整刘松的工作岗位及工作地点，并擅自其减少劳动报酬不符合法律规定，据此判令合肥得润电器公司支付刘松2015年5、6月份少发的工资报酬及经济补偿金并无不妥，本院予以维持。第二，关于年休假工资的问题。根据相关规定，用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者的姓名等内容，并保存2年以上备查，对于2013年6月28日前未休年休假情况应由刘松承担举证责任，因刘松并未提供相关证据予以证明，其应承担举证不能的不利后果，故对刘松主张从2008年起算带薪年休假工资的请求，不予支持。合肥得润电器公司认为其已安排刘松享受了年休假，同时刘松未主张2015年度的未休年休假工资故其无需支付此期间的未休年休假工资。但是从本案的现有证据来看，合肥得润电器公司认为2015年刘松已休了十几天的年休假，但其并未提供相关证据予以证明，另刘松在一审诉请时明确要求合肥得润电器公司支付未休年休假工资，并未放弃2015年年度的未休年休假工资，合肥得润电器公司的此项主张，无事实和法律依据，不予支持。第三，关于刘松离职前12个月的平均工资问题。刘松认为其出差补助及餐费等报销形式发放的款项应纳入其工资组成部分，于法无据，不予采信。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律准确。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费20元，由上诉人合肥得润电子器件有限公司负担10元，由上诉人刘松负担10元。本判决为终审判决。审 判 长 叶玉军审 判 员 张 怡代理审判员 董江宁二〇一六年四月十四日书 记 员 朱 敏附本案适用的法律条文：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；