（2016）浙04民终113号
裁判日期: 2016-04-13
公开日期: 2016-07-07
案件名称
曹华林与嘉兴兆弘科技有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省嘉兴市中级人民法院
所属地区
浙江省嘉兴市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
嘉兴兆弘科技有限公司,曹华林
案由
劳动争议
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第六条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省嘉兴市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）浙04民终113号上诉人（原审被告）：嘉兴兆弘科技有限公司。住所地：嘉兴市乍浦镇乍王路***号。法定代表人：余庆民，总经理。被上诉人（原审原告）：曹华林。上诉人嘉兴兆弘科技有限公司（以下简称兆弘公司）因与被上诉人曹华林劳动争议一案，不服平湖市人民法院（2015）嘉平民初字第566号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月18日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。一审法院经审理查明，曹华林于2013年2月17日到兆弘公司从事电工岗位工作。双方于2013年5月17日签订劳动合同，约定曹华林在兆弘公司从事电工岗位并服从其他工作安排，劳动合同期限为2013年2月17日至2016年2月15日止；双方约定曹华林的工资组成为基本工资1150元、周六加班工资423元、全勤奖100元、绩效工资1350元、岗位工资477元，合计3500元；曹华林严重违反劳动纪律或者规章制度的，兆弘公司可以解除劳动合同等。同日，曹华林向兆弘公司签具了《员工手册》内容确认书，确认：1、员工请假必须事先办理请假手续，首先填写请假单，由部门负责人签署意见，并办理请假手续，方可离开工作岗位；特殊情况可补办请假手续（××、急事不能事先请假者，但必须事后说明情况）。员工经领导同意请假期满后，第一天必须带医院有关证明材料，到公司人事行政部门办理病假销假手续；2、未经请假批准或假期未经批准而擅自续假不到职为旷工,旷工一天扣发一个工作日的基本工资并第一次扣罚100元，第二次扣罚150元、第三次扣罚200元；3、员工请事假期在一天内，由部门负责人批准，一天以上经部门负责人同意，公司总经理批准，事先未得到批准缺勤的，按旷工处理；4、员工每月凡有请假者，扣除当月全勤奖……本人已详细阅读《员工手册》等内容。兆弘公司的《员工手册》规定了员工的考勤制度、工资制度等内容，具体为：职工劳动时间为八小时工作制，每周工作六天，每周工作时间四十八小时，加班工资以基本工资为计算基数；工资的计算期间以当月1日至当月末为1个月计算期间；工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放；发薪日为每月25日左右；员工考勤管理制度中第4.1.4条规定，员工每月旷工3次或1年内累计旷工超过7天，属严重违反劳动纪律的行为，公司将予以解除劳动合同；员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，兆弘公司可以解除劳动合同等。2014年11月18日、19日曹华林未得兆弘公司的准假而不上班,至上海瑞金医院检查身体。2014年11月28日，曹华林未得兆弘公司的准假而不上班，××。2014年11月份，曹华林上班22天，其中周一至周五上班17天，周六上班5天。该月兆弘公司未发放曹华林的全勤奖100元、扣发基本工资158.62元、扣发绩效工资234.48元、扣发职务津贴86.48元，因旷工处罚另扣款450元。2015年1月5日,曹华林与兆弘公司的工作人员因兆弘公司扣发曹华林2014年11月的旷工工资等事发生争执。兆弘公司当天出具《关于曹华林解除劳动合同的决定》，内容为：曹华林于2014年11月18日、19日、28日3天未请假的情况下，擅自不来公司上班，违反了《员工手册》第4.1.4规定，兆弘公司对曹华林的绩效考核扣除450元；2015年1月5日上午，曹华林到人事部闹事并辱骂人事及兆弘公司的负责人，并砸碎公司的电脑键盘，曹华林的上述行为严重违反了兆弘公司的劳动纪律，给兆弘公司造成了极坏的影响和生产安全隐患。故根据《劳动法》第三十九条第（二）项和兆弘公司的劳动纪律及规章制度，对曹华林作出即日解除劳动合同、扣除曹华林2015年1月的绩效考核工资、赔偿兆弘公司键盘损失100元的处理。曹华林于2015年1月15日向嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁令兆弘公司支付曹华林违法解除劳动合同的赔偿金14726.30元；兆弘公司违法单方解除劳动合同，应支付曹华林一个月工资4080元；兆弘公司支付曹华林垫付的应由兆弘公司支付的社会保险费用部分1598.40元；撤销兆弘公司于2014年11月27日从曹华林工资中扣去的罚款450元、全勤奖100元、三天病假扣款204元，合计754元；兆弘公司向曹华林出具解除劳动合同证明及失业证明。该委员会于2015年3月12日作出嘉港劳人仲案字〔2015〕第17号仲裁裁决，裁决兆弘公司应当为曹华林办理解除劳动合同证明；兆弘公司支付曹华林2014年11月份未发工资754元；驳回曹华林的其他仲裁请求。一审法院另查明，曹华林离职前的工资情况为：2013年12月3479.91元、2014年1月2899.63元、2月2972.33元、3月3289.13元、4月3431.56元、5月3669.12元、6月3639.48元、7月3974.25元、8月4080元、9月2169.88元、10月4551.1元、11月3506.73元，合计41663.12元,平均每月3472元。一审法院又查明，兆弘公司的原名称为嘉兴兆泓科技有限公司，于2014年1月3日经核准名称变更为嘉兴兆弘科技有限公司。2015年3月16日，曹华林起诉至一审法院，请求判令：1、兆弘公司支付曹华林违法解除劳动合同的赔偿金14726.30元；2、兆弘公司支付曹华林垫付2013年2、3、4、5月的社会养老保险中应由单位支付部分1598.14元；3、兆弘公司支付曹华林2014年11月从曹华林工资扣去的罚款450元、全勤奖100元、三天病假204元，合计754元；4、兆弘公司向曹华林出具解除劳动合同的书面证明及失业证明。兆弘公司一审中答辩称，曹华林的诉讼请求没有法律依据。一、根据《劳动合同法》第39条第2款及双方当事人签订的劳动合同第7条第2款，兆弘公司解除与曹华林的劳动合同的理由是曹华林聚众闹事，且曹华林旷工三天。二、曹华林当时并没有请病假，故兆弘公司对曹华林按旷工三天处理。三、嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会已经做出仲裁裁决，驳回了曹华林的诉讼请求。四、有关社保费用的缴纳，应由兆弘公司支付给社保部门而不是支付给曹华林本人。一审法院经审理认为，合法的劳动关系受法律保护。曹华林在兆弘公司工作，双方签订了书面劳动合同，故双方均应按合同约定履行各自的义务。根据兆弘公司单位的规章制度，员工请假，必须办理相关的请假手续，否则作旷工处理。本案中，曹华林未得到兆弘公司的准许即未上班，曹华林虽认为××而未上班，但其事后也未补办请假手续，该月曹华林星期六虽上班，但未作调休，而是按加班计算工资，故曹华林该三天未上班应认定为旷工，兆弘公司根据其规章制度对曹华林作出减少工资及罚款，其金额也在合理范围内，故并无不当，对于曹华林要求兆弘公司支付2014年11月从曹华林工资扣去的罚款、全勤奖、减少工资等合计754元的请求，不予支持。兆弘公司所作出的《关于曹华林解除劳动合同的决定》，根据决定的内容，兆弘公司对曹华林在2014年11月旷工三天的行为，仅作出了扣除绩效工资450元的处罚，该处罚也已在发放曹华林2014年11月工资时体现，但兆弘公司并未同时作出解除劳动合同的处罚，且实际上曹华林在2015年11月之后仍旧上班工作，故一审法院认定兆弘公司对曹华林旷工三天的行为，已作出了处罚，故在2015年1月5日，兆弘公司不应再次就2014年11月的旷工对曹华林作出解除劳动合同的处罚。对于兆弘公司认为曹华林2015年1月5日上午在单位闹事及损坏单位财物，严重违反了兆弘公司的劳动纪律，但未提供有效证据证实上述事实，且由于作出解除劳动合同决定系涉及劳动者的劳动权，即使曹华林存在上述行为，因兆弘公司无具体规章制度对曹华林的行为是否违反制度纪律及情节是否严重作出界定，故兆弘公司在对曹华林作出解除劳动合同决定前应与曹华林作沟通确认事实及告知具体行为的严重性,如确系情节严重达到可解除劳动合同的程度,才能解除劳动合同。综上，兆弘公司作出解除与曹华林的劳动合同的决定，并无事实和法律依据，系违法解除劳动合同，故对于曹华林要求兆弘公司支付违法解除劳动合同的赔偿金的请求，一审法院予以支持。曹华林在兆弘公司工作一年半以上不足二年，故应计算二个月工资的经济补偿金，赔偿金按经济补偿金的二倍计算，工资的计算基数应按曹华林离职前一年的平均工资计算，但由于2014年12月的工资尚未发放，且双方存在争议，故现曹华林要求按兆弘公司提供的证据5的工资明细中2013年12月至2014年11月的月平均工资计算赔偿金，一审法院予以支持，平均工资计算为3472元，故兆弘公司应支付曹华林的赔偿金为13888元。对于曹华林请求兆弘公司支付其垫付的2013年2月至5月的社会保险费用的请求，于法无据，一审法院不予支持。由于兆弘公司至今未向曹华林出具解除劳动合同的书面证明，故对于曹华林的该请求一审法院予以支持。据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第五十条、第八十七条及《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条第之规定，判决：一、兆弘公司于判决生效后十日内支付曹华林赔偿金13888元；二、兆弘公司于判决生效后十日向曹华林出具解除劳动合同的证明；三、驳回曹华林的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务,应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定,加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由兆弘公司负担。一审判决宣告后，兆弘公司不服，向本院提起上诉称，一、一审认定事实不清，证据不足，适用法律错误，故意偏袒曹华林。2014年18日、19日、28日曹华林未履行请假手续擅自不来上班。兆弘公司按《员工手册》有关请假制度进行了处理和扣款。曹华林目无公司的规章制度，对兆弘公司的处理耿耿于怀。之后曹华林曾多次到兆弘公司行政人事部门无理取闹，兆弘公司均未进行追究。2015年1月5日，曹华林到兆弘公司行政部门与行政人事管理人员吵架、闹事，辱骂兆弘公司的行政人事人员和公司负责人，并砸坏了行政人事人员使用的电脑键盘，给兆弘公司造成了极坏的影响和安全生产隐患。兆弘公司当天报警，曹华林和兆弘公司相关人员均在嘉兴港区边防派出所做了谈话笔录。曹华林在谈话笔录中也承认了砸键盘的事实和过错。因为曹华林身为电工，为了防止曹华林的继续破坏和杜绝事故隐患，兆弘公司于2015年1月5日晚就曹华林过激闹事破坏公司财物的行为和一月连续3次不履行请假制度等严重违反兆弘公司规章制度的行为，决定与曹华林解除劳动合同。兆弘公司将解除合同通知书于2015年1月6日用邮政快递寄给曹华林并写明曹华林的电话，但曹华林拒收。一审判决对以上事实避重就轻，无视兆弘公司的规章制度和管理手段，对曹华林闹事、砸坏兆弘公司财物和给兆弘公司造成恶劣影响和严重事故隐患的事实轻描淡写，导致判决错误。二、一审法院曲解法律。双方当事人共有两个案子，应合并审理，但一审法院无故将本案和另外一个案子立为两个独立的案件，严重浪费公共资源和人力物力。三、一审法院违反法定程序。本案立案时间在2015年3月16日，作出判决的时间是2015年12月9日。一审适用简易程序，但未在三个月审限内审结。故一审认定事实不清，证据不足，适用法律错误，程序违法，请求：二审撤销一审判决，依法改判或发回重审；一、二审诉讼费用全部由曹华林负担。曹华林二审中答辩称，2014年11月18日、19日、28日，××，兆弘公司不同意，扣款450元。发工资时，曹华林到财务上去问扣款的原因，财务说曹华林旷工，公司要解除劳动合同。后来，曹华林去财务要解除劳动合同的证明，但财务不给并发脾气把键盘砸了。兆弘公司开除曹华林理由不能成立。二审中双方当事人均未提供新的证据。兆弘公司对一审认定的事实提出异议，认为2014年11月份曹华林并非是未得兆弘公司准假而不上班，而是未请假就不上班。经查，曹华林一审中提供卢红华出具的证明1份，证明其请假的事实及经过。兆弘公司质证时称“当时曹华林是请假了，要考取与我单位不相关的证，所以我们没有准假。”故兆弘公司有关曹华林未请假的异议不成立。一审认定曹华林未得准假而不上班正确。经审理，本院对一审法院认定的事实予以确认。二审另查明以下事实：2015年1月5日，嘉兴市公安局港区分局对曹华林作了询问笔录，笔录中载明,“问：你是否承认自己今天上午在兆弘公司故意将公司财务办公桌上的电脑键盘损毁的违法事实？答：我不承认的，那个键盘是他们公司人事的一名女性工作人员损坏的，她弄坏了以后，我去拍了一下。我是在她弄坏了以后才去拍一下的……问：对于这件事情你怎么看？答：我觉得这件事情是公司过错在先，公司没有给我出具罚款凭证，并且还声称要开除我。敲坏键盘这件事我也是有过错的，不过我是过错在后的。”2015年7月23日，兆弘公司向一审法院出具一份“曹华林2014年11月份工资明细”，载明：“1、旷工3日工资部分旷工3日基本工资：1150-1150/21.75×18.75=158.62元。旷工3日绩效工资：1700-1700/21.75×18.75=234.48元。应扣全勤奖：应出勤21.75天，实出勤18.75天，旷工3日故全勤奖为0元。职务津贴应扣3日：627-627/21.75×18.75=86.48元。2、旷工3日绩效考核部分根据《员工手册》第4.1.3条规定，在2014年11月绩效考核中扣除旷工处罚450元。3、社保养老代缴部分养老代缴160元，失业代缴20元，2014年11月份曹华林应收工资扣除上述款项，实发2876.73元。”2015年3月19日，曹华林另案向嘉兴港区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁令：1、兆弘公司支付拖欠的周六加班工资15612.38元；2、兆弘公司支付克扣和拖欠星期日和延长时间44.90小时工资计1140.57元；3、兆弘公司支付2014年12月工资3900元，2015年1月1日至5日共4天672元，赔偿上述工资的25%，共计5715元；4、兆弘公司支付2014年年休假工资707元；5、兆弘公司支付2014年9月住院的病假一个月工资1470元；6、兆弘公司未出具解除合同书面证明、失业证明、造成损失、赔偿社会保险单位部分998元，赔偿工资收入损失9160元，赔偿失业保险损失7721元，计17918元；7、解除保密协议，同时支付保密费470元。该委于2015年4月26日作出嘉港劳人仲案字〔2015〕第17号仲裁裁决，裁决：一、兆弘公司支付曹华林2014年12月份工资3888元、2015年1月份工资649元、周六加班工资差额2076元、2014年9月病假工资752元及2014年度未休年休假工资707元；二、上述款项8072元于送达之日起15日内支付给曹华林。三、双方保密协议解除。四、驳回曹华林其他诉讼请求。曹华林不服该裁决，起诉至一审法院。后曹华林自愿撤回起诉。本院认为，本案二审争议焦点为：一、兆弘公司解除与曹华林劳动关系是否合法；二、一审程序是否违法。有关兆弘公司解除与曹华林劳动关系是否合法问题。用人单位单方即时地解除劳动合同是一种严厉的解雇行为，因此，法律上对于用人单位行使解除权限定较为严格，防止用人单位滥用解除权。司法实务中亦严格把握，重点审查用人单位作出解除劳动合同时的理由是否符合法律规定。《关于曹华林解除劳动合同的决定》共陈述了两项解除事由，本院认为该两项事由均不属于解除劳动合同的正当事由，理由如下：事由一，有关曹华林于2014年11月份旷工三日一节。2014年11月18日、19日、28日曹华林未得到兆弘公司的准假而去上海瑞金医院检查身体，兆弘公司对此作出旷工处理，据此扣发曹华林3日基本工资158.62元、3日绩效工资234.48元、职务津贴86.48元、全勤奖100元。并根据《员工手册》第4.1.3条规定，在2014年11月绩效考核中罚款450元。共计扣发1029.58元。曹华林于2014年11月份之后正常上班。可见，兆弘公司对曹华林旷工三天的行为已经做出了处罚。兆弘公司至2015年1月份再以同一事由作出解除劳动合同的处罚不当，其据此主张解除劳动关系合法，本院不予支持。事由二，有关2015年1月5日曹华林到人事部闹事并损坏公司电脑键盘一节。曹华林要求兆弘公司就扣发工资一事出具说明，兆弘公司人事专员王婵以工资单已经载明清楚为由拒绝另行出具说明，双方为此发生争执。电脑键盘被损坏时在场人员仅有三人，即兆弘公司人事专员王婵、曹华林及兆弘公司会计瞿良荣。事发当天，嘉兴市公安局港区分局已就电脑键盘损坏一事对在场人员进行了调查、询问。兆弘公司人事专员王婵称曹华林用双手把键盘折坏了。曹华林称双方争吵时，王婵拿出电脑键盘拍在桌面上，拍了两下，曹华林也跟着用左手拍了一下，键盘被王婵拍了两下就已经有点坏了，曹华林再拍一下就更坏了。兆弘公司会计瞿良荣称当时键盘碎了的声音其听到了，但是具体怎么碎的不清楚。故因争吵双方对何人损坏了电脑键盘说法不一，现场唯一证人亦不清楚电脑损坏细节，公安机关亦未认定电脑键盘由曹华林个人损坏，故兆弘公司有关曹华林个人损坏了电脑键盘的陈述，本院不予采信。当然，曹华林自认其参与了损坏电脑键盘。对此，本院认为，曹华林作为公司员工，在与公司发生纠纷时，不能妥善处理情绪，不爱惜公司财物，反而参与损坏公司键盘，确实不妥。但兆弘公司未举证证明曹华林的此种行为已严重违反了公司的规章制度，且其自认损坏的电脑键盘价值100元，故曹华林的行为尚未达到可以解除劳动关系的严重程度。故兆弘公司以该事由解除劳动关系不符合法律规定。兆弘公司二审中称因曹华林是电工，担心其会作出过激行为，对厂里安全不利，才解除劳动合同。兆弘公司的该种陈述无相应事实依据，属主观臆想，不属于解除劳动的正当理由。故一审认定兆弘公司违法解除劳动合同，进而判决兆弘公司支付违法解除劳动合同赔偿金正确。有关一审程序问题。1、本案是否必须和另案合并审理问题。本案和另案均是曹华林不服相应的仲裁裁决，分别向一审法院起诉。兆弘公司以《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定主张两案应合并审理。因该条系规定：“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”而本案与另案系独立的诉讼，不属于增加诉讼请求、应合并审理的情形。且另案中，曹华林后撤回了起诉。故兆弘公司对该条文理解错误，该项上诉理由不成立。2、一审法院是否无故拖延审限问题。一审于2015年3月16日立案，适用简易程序审理，依据法律规定的确应当在立案之日起三个月内审结。但双方当事人分别于2015年4月14日、2015年6月1日申请庭外自行协商，故一审法院未在三个月内审结，未违反法律程序。综上，上诉人兆弘公司的上诉理由不成立。一审认定事实清楚，适用法律正确，判决应予维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人嘉兴兆弘科技有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 刘坤审 判 员 倪勤代理审判员 周倩二〇一六年四月十三日书 记 员 苏轶 微信公众号“”