（2016）辽02民终429号
裁判日期: 2016-04-13
公开日期: 2016-07-08
案件名称
王欣诉兴业银行股份有限公司大连分行劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
辽宁省大连市中级人民法院
所属地区
辽宁省大连市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
王昕,兴业银行股份有限公司大连分行
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
辽宁省大连市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）辽02民终429号上诉人（原审被告、原告）：王昕，户籍地辽宁省锦州市，现住大连市甘井子区。委托代理人：吴波，辽宁华府律师事务所律师。被上诉人（原审原告、被告）：兴业银行股份有限公司大连分行，住所地大连市中山区一德街85A号汇邦中心。负责人：孟军，该行行长。委托代理人：李聪，辽宁国宸律师事务所律师。原审原告（被告）兴业银行股份有限公司大连分行与原审被告（原告）王昕劳动合同纠纷一案，大连市中山区人民法院于2015年9月30日作出（2015）中民初字第4192、4429号民事判决，王昕不服该判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，于2016年3月1日公开开庭审理了本案。上诉人王昕及委托代理人吴波、被上诉人兴业银行股份有限公司大连分行的委托代理人李聪到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告兴业银行股份有限公司大连分行一审诉辩称：王昕于2009年3月1日与兴业银行签订劳动合同，在兴业银行从事销售岗位，兴业银行依法为王昕缴纳了社会保险。2014年6月王昕向大连市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求兴业银行向其支付拖欠工资及带薪年休假工资等。经大连市劳动人事争议仲裁委员会裁决，兴业银行向王昕支付2014年度4天带薪年休假工资14,712.64元，兴业银行不服，认为王昕2014年的带薪年休假已经休完，不应再支付带薪年休假工资，为此，诉至法院，请求判令：兴业银行不支付王昕带薪年休假工资14,712.64元。被告王昕一审诉辩称：王昕于2009年2月到兴业银行工作，2009年3月1日签订了劳动合同，合同期至2011年2月28日止，后双方续签至2016年2月28日，合同未明确约定工资报酬，但双方认可按总行相关规定执行。2012年1月，兴业银行开始出现不足额支付工资现象，自2012年7月兴业银行不按总行基础薪酬规定，擅自降低其基础薪酬至2014年4月，并将其基础薪酬降低几个级别，王昕提出质疑无果，于2014年6月11日向兴业银行发出解除劳动合同通知书，之后，兴业银行拒绝为其办理社会保险关系和劳动人事档案转移，王昕无奈向大连市劳动人事争议仲裁委员会申诉，并向大连市劳动监察大队申诉，要求兴业银行出具解除劳动合同证明和转移保险关系，直到2014年12月18日兴业银行才出具解除劳动合同证明。王昕认为，大连市劳动人事争议仲裁委员会作出的大劳人仲裁字（2014）第1478号仲裁裁决书认定事实错误，裁决结果不当，依法向法院起诉，请求判令：1、2012年1月至2014年6月未足额支付工资1,089,534.12元及25％经济补偿金272,383.53元；2、支付解除劳动合同经济补偿金440,000元；3、支付2014年绩效薪酬120,000元及25％经济补偿金30,000元；4、支付2009年3月至2014年6月扣留的岗位风险金418,664元；5、支付2014年带薪年休假工资36,780元；6、支付2014年1至6月交通及通讯费用31,800元及25％经济补偿金7,950元；7、支付2014年1月至6月业绩发生的费用38,150元及25％经济补偿金9,537元；8、支付积分兑换奖励金73,600元及25％经济补偿金18,400元。一审法院审理查明：兴业银行与王昕于2009年3月1日签订书面劳动合同，合同期限至2011年2月28日，2011年3月1日，双方将劳动合同续订至2016年2月28日。王昕自2009年3月1日至2011年12月26期间在兴业银行处从事营销岗位，2011年12月27日至2014年5月28期间被聘为兴业银行沙河口直属营业部总监，兴业银行依法为王昕缴纳了社会保险，兴业银行通过银行转账形式向王昕支付工资。从2012年1月至2014年6月期间，兴业银行向王昕支付的工资为：2012年1月31,890元；2012年2月17,874元，绩效工资15,044.41元；2012年3月17,074元，另付2012年1至3月通讯补贴1,200元；2012年4月40,678元，另补发2012年1月工资23,204元；2012年5月工资65,882元，另补发2月工资23,204元；2012年6月63,882元，另补发3月工资16,043.37元；2012年7月41,678元；2012年8月46，678元；2012年9月46，678元，绩效工资44，833元；2012年10月46,678元；2012年11月45,678元，福利费7,200元；2012年12月45,678元，福利费6,000元，过节费1,000元；2013年1月59,011元；2013年2月6日发放2012年年终奖182,000元（税前）;2013年2月59,053元；2013年3月54,053元，过节费500元；2013年4月54,053元，过节费2,000元；2013年5月79,053元；2013年6月54,053元；2013年7月29,678元；2013年8月35,057元，过节费18,550元；2013年9月44,479元；2013年10月41,720元，绩效16,369.67元，福利8,000元；2013年11月83,489.67元；2013年12月60,389.67元，福利8,000元，过节费1,000元；2014年1月29日发放2013年年终奖85,000元（税前）。2014年1月46,780元；2014年2月44,020元；2014年3月44,020元；2014年4月和5月共34,064元，过节费2,000元；2014年6月17,053元。另查明，从2012年1月至2014年6月期间，王昕对应的职位等级为：2012年1-12月职等为9级，对应年基础薪酬48万元；2013年1-6月职等为10级，对应年基础薪酬64万元；2013年7月至2014年3月职等为9级，对应年基础薪酬48万元；2014年4-6月职等为6级，对应年基础薪酬18.4万元。2014年5月26日王昕通过书面和电子邮件形式向兴业银行提出辞职，辞职书写明“本人申请辞去兴业银行大连分行工作”，未写明辞职原因。同日，兴业银行向王昕下发了《离职告知书》，王昕本人确认签收。2014年5月28日兴业银行召开党委会决定同意王昕辞职，并下发《兴业银行大连分行离职审计通知书》。2014年5月30日，兴业银行通过内部人事管理系统，向大连分行企业金融团队负责人和金融客户经理下发《关于对原沙河口营业部名下客户进行营销关系认领的通知》，对王昕担任团队负责人期间其团队客户进行分配认领。2014年度王昕未休带薪年休假。2013年6月24日至2013年8月4日期间，王昕休产假42天，产假期间工资王昕已经领取。2014年6月23日，王昕向大连市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求兴业银行支付：一、办理档案及社会保险关系转移手续；二、支付2012年1月至2014年6月未足额支付的工资报酬1,089,534.12元，并支付25％经济补偿金272,383.53元；三、支付解除劳动合同经济补偿金440,000元；四、支付2014年绩效薪酬120,000元及25％经济补偿金30,000元；五、支付2009年3月至2014年6月扣留岗位风险金418,664元；六、支付2013年6月至2014年5月采暖费2,484元；七、支付2013年1月至2014年6月带薪年休假工资110,344元；八、支付2014年1月至6月交通费及通讯费用31,800元；九、支付2014年1月至6月业绩发生的费用38,150元；十、支付积分兑换奖励金73,600元。大连市劳动人事争议仲裁委员会作出大劳人仲裁字（2014）第1478号仲裁裁决书，裁决兴业银行支付王昕2014年度4天带薪年休假工资14,712.64元。一审法院认为：劳动者的合法权益应受到法律保护。本案中，兴业银行主张不支付王昕2014年度带薪年休假工资的诉讼请求以及王昕主张兴业银行支付2014年度带薪年休假工资的诉讼请求，因兴业银行举证的证据不足以证明王昕在2014年度的带薪年休假已经休完，因此，兴业银行应向王昕支付2014年4天带薪年休假工资14,712.64元(40,000元÷21.75天4天200%=14,712.64元）;关于王昕主张兴业银行支付2012年1月至2014年6月未足额支付工资报酬1,089,534.12元的诉讼请求，首先，对于兴业银行是否拖欠王昕工资，应确认王昕的工资标准。根据双方签订的《劳动合同书》第九条约定：“甲方根据薪酬制度确定乙方的劳动报酬，浮动工资根据甲方有关的规章制度及乙方的业绩确定”，另根据《兴业银行大连分行企业金融客户经理专业职务序列管理细则》确定的职务设立等级标准，王昕作为金融业务部总监应适用高级客户经理职务序列，即按照业务部（业务团队）的总体业绩确定其职务等级，王昕首先要成为团队负责人，成为团队负责人后可以按照其团队的总体业绩计算职等和年薪，王昕想要作为团队负责人，其业绩最低应不低于举牌设立团队规定的最低标准，即基础客户12户、日均存款2亿元，如王昕达到团队负责人标准，则王昕应按照上述文件中《客户经理专业职务序列对应日均存款最低标准与年基础薪酬对应表》中的业绩要求和薪酬标准，确定职务等级和年工资标准。本案王昕提供的诉讼请求计算表格中，其主张应按月薪8万，年薪96万元的标准来计算工资，这就要求王昕必须达到职务等级为12级，12级的团队业绩须满足或者客户数达到100户或者日均存款达到20亿，只有满足这两项要求中的一项，王昕才可以享受96万元年薪。但根据双方提供的证据，王昕的业绩并未达到年薪96万元要求的客户数和日均存款数。根据兴业银行提供的证据显示，2011年7至12月，王昕团队客户数为78户，日均存款约为7.5亿，按照以上两项数据孰低原则，王昕符合定为职等9级年基础薪酬48万元，以该标准确定的王昕2012年1月至6月每月职等工资为4万元；2012年1至6月，王昕团队客户数为76户，日均存款约为6.8亿，按照以上两项数据孰低原则，王昕符合定为职等9级年基础薪酬48万元，以该标准确定王昕2012年7月至9月每月职等工资为4万元;2012年7至9月，王昕团队客户数为72户，日均存款约6.8亿，按照以上两项数据孰低原则，应将王昕定为职等9级年基础薪酬48万元，以该标准确定王昕2012年10月至12月每月职等工资为4万元；2012年10至12月，王昕团队客户数为78户，日均存款约8.3亿，如果按照原规定，根据以上两项数据孰低原则，王昕本应符合定为职等9级年基础薪酬48万元的标准，但是，根据兴业银行下发的《关于开展基础客户冲刺竞赛的通知》，对完成基础客户数竞赛的，2012年四季度考核定级结果将按照基础客户数孰高原则执行，最多在原定级基础上上调一个职待的规定，将王昕的职等高定一级为10级，年基础薪酬64万元，以该标准确定王昕2013年1月至6月每月职等工资为53,333元；2013年1至6月，王昕团队客户数为74户，日均存款约7.2亿，按照以上两项数据孰低原则，王昕符合定为职等9级年基础薪酬48万元，以该标准确定王昕2013年7月至12月每月职等工资为4万元；2013年7至12月，王昕团队客户数为45户，日均存款约2.78亿，按照以上两项数据孰低原则，因王昕未达到成为高级客户经理的最低标准，王昕达不到团队负责人的要求，应对王昕降级，但根据《关于团队负责人保护期限职等定级相关内容的说明》及《关于对公客户经理基础薪酬业绩考核范围的说明》“对团队业绩未达标的团队负责人，设定保护期，在保护期限内按原考核标准和当期实际考核标准孰高原则确定”，将王昕仍定职等9级年基础薪酬48万元，以该标准确定王昕2014年1月至3月每月职等工资为4万元，2014年1至3月，王昕团队客户数为45户，日均存款企业约为2.6亿，王昕招揽的储蓄存款3,246万元，根据《关于团队负责人保护期限职等定级相关内容的说明》，王昕符合定为职等6级年基础薪酬18.4万元，以该标准确定王昕2014年4月至6月每月职等工资为15，333元；根据以上考核数据及兴业银行提供的工资发放表，王昕银行账户交易明细、领取现金签字等证据足以证明王昕的工资已经足额发放，王昕主张兴业银行支付2012年1月至2014年6月未足额支付的工资1,089,534.12元的请求，没有事实依据，本院不予支持。关于王昕主张兴业银行支付解除劳动合同经济补偿金440,000元的诉讼请求，因王昕于2014年5月26日以书面形式提出辞职，兴业银行同意王昕辞职，并要求王昕进行工作交接，应认定双方就辞职达成合意时，即2014年5月28日双方劳动合同关系解除，且王昕的辞职理由为“本人决定辞去兴业银行大连分行的工作”。根据法律规定，王昕辞职不符合获取经济补偿金的法定条件，故该请求本院不予支持。关于王昕主张要求兴业银行向其支付2014年绩效薪酬120,000元的诉讼请求，因王昕未提供绩效薪酬发放的文件依据，以及按120,000元标准向其发放绩效薪酬的证据，王昕应当承担不利后果，故该请求本院不予支持。关于王昕主张支付2009年3月至2014年6月扣留岗位风险金418,664元的诉讼请求，因王昕没有提供证据证明兴业银行扣留王昕岗位风险金，且兴业银行提供的工资表亦证明，上述期间内兴业银行不存在扣留王昕岗位风险金的客观事实，故该请求本院不予支持。关于王昕主张2014年1月至6月交通费、通讯费31,800元的诉讼请求，根据兴业银行提供的2014年1月至5月份工资表，兴业银行2014年1至5月实际向王昕支付通讯补贴的标准为每月400元，2014年1月至3月向王昕支付交通补贴的标准每月3,300元，4月、5月份交通补贴按每月1,000元标准支付；另外，王昕于2014年5月26日在2014年4月5月的工资表上签字确认，除对职等工资的级别认定存在异议外，对其他工资项目及标准并未提出异议，即对每月给付400元通讯补贴及4、5月份交通补贴1,000元没有异议，王昕也没有提供兴业银行应向王昕补发交通费、通讯费31,800元的相关证据，鉴于王昕与兴业银行的劳动合同已于2014年5月28日解除的事实，王昕无权主张2014年6月交通费和通讯费，综上，王昕主张2014年1至6月交通费、通讯费的诉讼请求，本院不予支持；关于王昕主张业绩发生的费用38,150元以及积分兑换奖励金73,600元的诉讼请求，因王昕未提供相关证据证明该费用发生以及奖励金发放的文件依据，故本院不予支持；据此判决：一、原告（被告）兴业银行股份有限公司大连分行支付被告（原告）王昕2014年度4天带薪年休假工资14,712.64元，于本判决发生法律效力之日起十日内付清；若逾期给付，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定加倍支付迟延履行期间的债务利息；二、驳回被告（原告）王昕的其他诉讼请求。案件受理费20元，由王昕负担。王昕的上诉理由及请求是：一、一审判决认定事实不清。2012年1月至2014年6月，上诉人在被上诉人处工作期间，按照职等定级规定，应定级为12级，对应年基础薪酬为96万元，但被上诉人违反规定，降低上诉人职等级别，减发上诉人的基础薪酬，经上诉人多次提出异议，被上诉人始终拒不改正，上诉人因被上诉人无故扣减工资的行为提出解除合同，被上诉人依法应补足工资报酬并支付经济补偿金。二、被上诉人扣留岗位风险金是按照被上诉人总行的明文规定执行的，扣留的风险金并不在工资表中记录，但是按照规定，对于工作已满三年的上诉人应予返还。三、上诉人主张的绩效薪酬是以被上诉人总行的文件规定为依据的，被上诉人没有证据反驳上诉人绩效薪酬为120,000元，一审法院对上诉人的主张应予支持。四、被上诉人欠付的交通、通讯费、为实现业绩发生的费用、积分兑换奖励金都应予以支付。五、按照上诉人的基础薪酬，被上诉人向上诉人支付的2014年带薪年休假工资应为36,780元。六、上诉人提出解除劳动合同的原因系被上诉人无故减发工资而非自身原因，被上诉人应当支付解除劳动合同的经济补偿金。故诉至二审法院，请求撤销一审判决，依法改判支持上诉人的诉讼请求。兴业银行股份有限公司大连分行二审答辩认为：不同意上诉人的上诉请求。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回上诉，维持一审判决。本院经审理查明：一审判决认定事实属实。本院补充查明:《兴业银行大连分行企业金融客户经理专业职务序列管理细则》第四条第（二）项规定，客户经理专业职务序列设置对照表中客户数指标及日均存款量指标均为客户经理定级指标的底线，要求同时达到。2011年7月1日至2012年6月30日以前可先按日均存款为标准参考值定级，基础客户数不达标的，则相应下调1-2职等。2012年7月开始，统一按照客户数与存款数两项关键指标孰低的原则定级。第五条第（一）项规定客户经理专业职务等级原则上半年确定一次，于每年一月、七月进行。分行企业金融总部按照半年度客户经理实际业绩，提出人员等级确定意见，报分行人力资源管理部门。分行根据需要，可将考核定级周期进行调整。第六条第（一）项规定客户经理专业职务序列设置对照表规定，高级客户经理（适用于业务部总监）的基础客户数的团队指标在40户以上未到60户、日均存款在5亿元未到10亿元的，行员职等为九级，年基础薪酬为48万元；2011年7月至12月，上诉人团队日均存款约为7.5亿元，基础客户数达标，以上述标准确定，上诉人的2012年1月至6月的行员职等为9级，年基础薪酬为48万元；2012年1月至6月，上诉人团队日均存款约为6.8亿元，基础客户数达标，以上述标准确定，被上诉人的2012年7月至9月的行员职等为9级，年基础薪酬为48万元。上诉人在仲裁申请书中主张被上诉人每月扣除工资收入的10%作为风险金，在仲裁庭审阶段主张被上诉人按照绩效薪酬的20%计提风险金。上诉人在一审庭审阶段陈述被上诉人每年扣留中层干部10%的岗位风险金，在二审庭审中又主张被上诉人已经按照不低于业务薪酬的20%计提风险金。本院所确认的上述事实，有被上诉人提举的《兴业银行大连分行企业金融客户经理专业职务序列管理细则》、上诉人提举的仲裁庭审笔录以及一审庭审笔录、双方当事人的陈述笔录在案为凭，这些证据材料已经开庭质证和审查，可以采信。本院认为，关于被上诉人是否克扣上诉人2012年1月至2014年6月期间年基础薪酬一节。被上诉人提举的《兴业银行大连分行企业金融客户经理专业职务序列管理细则》、《关于考核周期调整的通知》，能够证明被上诉人确定上诉人职务等级及基础工资薪酬的依据、周期、标准、程序；被上诉人提举的2011年下半年至2014年一季度的团队负责人定级结果表、《呈批件》若干份、系统数据等证据，能够证明被上诉人按照相关规定，按考核周期确定上诉人的行员职等及年基础薪酬；被上诉人提举的《关于开展“基础客户冲刺竞赛”的通知》、《关于4月份薪酬套改的相关说明》、2012年1月至2014年6月期间的工资表，能够证明被上诉人在上述期间一直按定级结果确定的年基础薪酬标准发放工资。上诉人主张其行员职等为12级并享受年基础薪酬96万元，但提供的证据不足以证明其上述期间的团队客户数、团队日均存款达到12级行员职等的要求，故上诉人的该主张缺乏事实依据，一审法院认定的上诉人自2012年1月至2014年6月期间的年基础薪酬并无不当，据此认定被上诉人不存在克扣上诉人上述期间年基础薪酬的情形有事实依据，应予维持。关于上诉人主张被上诉人克扣2014年绩效薪酬12万元及25%的经济补偿金一节。根据被上诉人提举的工资表，被上诉人已经按月向上诉人发放了绩效薪酬，而上诉人未能就存在该12万元的绩效薪酬及其计算标准、计算方式以及计算依据作出说明，故上诉人的该主张缺乏事实依据，一审法院不予支持并无不当，应予维持。关于上诉人主张返还岗位风险金一节。如上所述，被上诉人已经按月向上诉人发放了工资。而上诉人在仲裁阶段、一审程序、二审程序中对风险金的计提比例、计提基数陈述不一致，且仅凭银行文件不足以认定被上诉人已经实际扣除了风险金，故上诉人的该请求亦缺乏事实依据，一审法院不予支持并无不当，亦应维持。关于上诉人主张的交通、通讯费以及20%的经济补偿金一节。被上诉人已经按照上诉人的相应级别发放了交通及通讯费用，上诉人主张存在克扣情形，但未能提供证据加以证明，一审法院不予支持并无不当，应予维持。关于上诉人主张的业绩发生费用、兑换奖励金及相应的经济补偿金一节，因上诉人未能提举证据证明上述费用实际发生以及应当由被上诉人给付，故一审法院对上述费用不予支持并无不当，应予维持。关于上诉人应享受的带薪年休假工资一节。用人单位与职工解除劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足一整天的部分不支付未休年休假工资报酬。因此即使按照上诉人主张的被上诉人收到解除劳动合同通知书的2014年6月11日计算，其应休未休年休假天数为4.4天（162天÷365天）10天。故一审法院认定应当享受的带薪年休假工资的天数为4天并无不当，同时按照上诉人的工资收入确定的带薪年休假工资符合法律规定，应予维持。关于被上诉人应否支付上诉人解除劳动合同的经济补偿金一节，因解除劳动合同最初系由上诉人提出，且并未说明解除原因，因此不符合用人单位应当支付解除劳动合同经济补偿金的情形。上诉人主张自己系被迫提出解除合同，但未能提供证据加以证明，且上诉人之后又以被上诉人存在克扣工资为由再次提出解除劳动合同，与法不和。故一审法院不予支持上诉人主张的解除劳动合同的经济补偿金，有事实依据和法律依据，应予维持。综上，一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，上诉人的上诉请求缺乏事实依据和法律根据，本院不予支持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王昕负担。本判决为终审判决。审 判 长 付 丽审 判 员 王 歆代理审判员 范瑞瑶二〇一六年四月十三日书 记 员 郑 颖 来源：