（2016）津02民终594号
裁判日期: 2016-02-01
公开日期: 2016-03-02
案件名称
王玉清与天津和昇塑料制品有限公司经济补偿金纠纷一案二审民事判决书
法院
天津市第二中级人民法院
所属地区
天津市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
王玉清,天津和昇塑料制品有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
天津市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2016）津02民终594号上诉人（原审被告）王玉清，女，1973年11月11日出生，汉族。委托代理人李超，天津法商律师事务所律师。被上诉人（原审原告）天津和昇塑料制品有限公司。法定代表人黄锡兴，董事长。委托代理人宋辉，天津洪文律师事务所律师。上诉人王玉清与被上诉人天津和昇塑料制品有限公司劳动合同纠纷一案，不服天津市滨海新区人民法院于2015年11月2日作出的（2015）滨功民初字第1746号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年1月18日受理后，依法组成合议庭，并于2016年2月1日公开开庭审理了本案。上诉人王玉清及其委托代理人李超，被上诉人天津和昇塑料制品有限公司的委托代理人宋辉到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，被告自2002年10月24日到原告处工作，双方签订了书面劳动合同，最近一次书面劳动合同为自2014年1月1日开始的无固定期限劳动合同。合同约定被告的具体工作内容为品保科职员，基本薪金为1753.5元。本次双方劳动争议发生之前被告的岗位为检验科科长。自2015年1月，原告根据集团公司统一安排进行组织架构调整，其中包括：事业部办撤销；生管处撤销，计统科、营管科、资材科整合为生管科；生产技术处撤销，生技科、保全科、动力科整合为保全科；品保处撤销，品工科、检验科、品管科、吹瓶品保科整合为品管科，下设制程品管组，财会科下辖普会组撤销；人资科、厂务科、采购科整合为管理科。上述组织架构调整后，原告任命了品管科新的负责人。2015年3月19日、3月25日，原告两次通知被告协商变更劳动合同内容，被告均表示拒绝。对此，被告当庭表示之所以拒绝协商系因为被原告降职降薪，即由科长变为科员以及工资相应降低。原告在经过工会同意后于2015年3月25日向被告发出解除劳动合同的通知，称“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。经工会批准和协商未果，依法与您解除原劳动合同。原劳动合同将于2015年3月26日正式解除，请即日起与公司办理相关离职手续并领取相应经济补偿金。”另查，原告向被告发出的员工调岗协商通知中要求被告在如下安排中自主选择：同意解除劳动关系，公司按法律规定进行补偿；同意调岗，岗位为制程检验员或原物料检验员；以上都不同意。又，对于因组织架构调整进而导致职级变动所降低的包括被告等人在内的工资，原告将该薪资差异记入特别津贴，以该形式向前述员工发放，该津贴遇晋升时优先冲抵，但普调时不冲抵。还查，被告2015年2月的应发工资为8954.45元。原审庭审中，原被告确认被告劳动合同解除前12个月的平均工资为10078.89元。再查，被告于2015年4月16日向天津经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求原告支付违法解除劳动合同的经济赔偿金272130元；支付2008年1月至2015年3月期间年休假工资59011.2元；支付2002年1月至2014年12月采暖补贴4280元；支付2002年1月至2010年12月防暑降温费1814元；支付2014年12月年终分红奖金945元；原告协助被告办理失业保险手续。后该委裁决原告支付被告违法解除劳动合同赔偿金272130元；支付2014年度应休未休带薪年休假工资7414.36元；协助被告办理失业保险手续；驳回了被告的其他仲裁请求。仲裁裁决后，原告不服向原审法院起诉要求：1、原告不支付被告违法解除劳动合同赔偿金272130元；2、原告不支付被告2014年度应休未休带薪年假工资7414.36元；3、原告不应协助被告办理失业保险手续。原审庭审中，原告当庭撤回了第2项、第3项诉讼请求，表示同意支付被告2014年度应休未休带薪年休假工资7414.36元，同意协助被告办理失业保险手续。被告辩称，原告组织架构调整后并未撤销原告原职位，只是将检验科整合为品管科，品管科依然具有被告所在岗位的工作内容，故并不存在客观情况发生重大变化的情形。同时，原告与被告协商变更岗位的内容系降职降薪，被告不予认可。故原告与被告解除劳动合同，属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为，根据《劳动合同法》第四十条的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，原告所进行的组织架构调整系根据集团公司统一安排，所调整的对象包括与集团公司相关联的各公司，具体到原告公司的调整对象系针对所有部门。可见，原告所进行的组织架构调整系基于企业整体经营需要，而非因人调整，该调整具有客观性，系企业依法行使经营自主权之体现。同时，被告的原岗位为检验科科长，现经调整后，尽管检验科的相关职能仍存在，但检验科科长的岗位已不存在。综上，故该组织架构调整应认定为“客观情况发生重大变化”。根据前述调整，导致被告部门主管的工作岗位已不存在，双方劳动合同已无法按照之前的岗位履行，在该情形下，原告有权要求被告协商变更劳动合同内容。原告向被告所提供的新岗位与被告的原工作内容相近，且用特殊津贴的形式弥补了被告因职级调整所导致的工资影响，使得被告尽管岗位调整，但薪酬并未下降，故原告所提出的变更劳动合同的内容具有相当的合理性。进而，在被告拒不同意同原告协商的情况下，原告与被告解除劳动合同，符合“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化……”之情形，原告的该行为并不属于违法解除，无需支付被告违法解除劳动合同赔偿金，但应支付被告相应的经济补偿金和一个月的代通知金。关于被告认为检验科只是并入到品管科，故其岗位并未取消的抗辩意见，显然与事实不符，经过部门的撤并，检验科被取消已是客观事实，品管科所保留的仅仅是检验科的相应职能，而非检验科科长岗位，被告的该抗辩意见不能成立。关于被告认为原告降职降薪，故其有权不同意协商变更劳动合同内容的抗辩意见，首先，关于被告所称的降职，用人单位具有经营自主权，其有权根据企业经营的具体情况合理安排劳动者的职位。本案中，原告因企业组织架构调整将被告由检验科科长拟调整为制程检验员或原物料检验员，其岗位内容相关联，该调整系合理调整，为原告用人自主权的体现，故被告无权拒绝由检验科科长拟调整为制程检验员或原物料检验员。关于被告所称的降薪，首先，职位高低不同，相应的工资会有所变化，这是职位变化所带来的应然结果。降薪是否违反法律规定，关键在于随职位变化的薪资调整是否具有合理性。本案中，原告对职位所对应的职等均有明确规定，故即便存在相对应的工资降低，也是薪随岗变所带来的应然结果。其次，现有事实显示原告已通过特殊津贴的形式代替被告因职位降低所带来的工资影响，故原告并不存在直接的工资降低。再次，被告主张加班工资基数会相应降低，一方面，在被告拒绝协商变更劳动合同内容前，并未涉及加班工资基数问题，现有证据并不能说明加班基数一定会降低，该意见系被告单方的认识。另一方面，如上述，因职位变化带来工资变化进而影响到加班费的工资基数，如果是在合理范围之内，则属于是薪随岗变所带来的应然结果。综上，被告的该抗辩意见不能成立。关于经济补偿金和代通知金的数额，根据相关法律规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限，每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。本案中，原被告已确认被告劳动合同解除前12个月的平均工资为10078.89元，据此计算，原告应支付被告解除劳动合同经济补偿金125986.13元。此外，根据《劳动合同法实施条例》第二十条的规定，用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。据此，本案原告应支付被告代通知金的标准为被告2015年2月的工资标准即8954.45元。以上经济补偿金和代通知金共计为134940.58元。因原告自愿支付被告经济补偿金和代通知金的数额合计为136067元，超出法定数额，原审法院予以照准。关于仲裁裁决确认的要求原告支付被告2014年度应休未休带薪年休假工资7414.36元以及原告协助被告办理失业保险手续，因原告当庭表示撤回涉及该两项裁决内容的诉讼请求，表示同意按仲裁裁决履行，故原审法院予以照准。综上，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条、第十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十条的规定，判决：“一、原告天津和昇塑料制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王玉清解除劳动合同经济补偿金及代通知金，合计136067元；二、原告天津和昇塑料制品有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告王玉清2014年度应休未休带薪年休假工资7414.36元；三、原告天津和昇塑料制品有限公司于本判决生效之日起十日内协助被告王玉清办理失业保险手续。上述给付义务，如果原告未按本判决指定的期间履行，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费为10元，由被告承担。被告应于本判决生效之日起十日内迳行给付原告。”一审法院判决后，王玉清不服，提起上诉，请求撤销原审判决第一项，改判被上诉人支付上诉人违法解除合同赔偿金272130元；一、二审诉讼费由被上诉人承担。主要理由：1、原审法院认定组织架构调整为客观情况发生重大变化缺乏事实和法律依据，属于对本案关键事实的严重错误认定。2、被上诉人在原审提交的《董事会会议纪要》系复印件，且董事会“胡裕明”签字不是本人所签，该份证据存在伪造的嫌疑，请求二审法院责令被上诉人提供原件。3、原审法院计算补偿年限为12.5年是错误的，应为13.5年。被上诉人答辩，原审法院所作判决，事实清楚，适用法律正确，请求二审法院驳回上诉，维持原判。经审理查明，本院审理查明的事实与原审查明的事实一致。二审庭审中，上诉人提交工商档案查询材料（外商投资的公司设立登记申请书、执行董事委派书、法定代表人委派书），并申请对被上诉人一审提交的《董事会会议纪要》中出席董事“胡裕明”的签字进行笔迹鉴定。证明《董事会会议纪要》中“胡裕明”的签字非本人书写，即该证据属于伪造，不具客观真实性，也证明被上诉人组织架构调整没有依法经过董事会决议，该组织架构调整系公司个别主管人员任凭个人主观所为的违法行为。被上诉人认为上诉人提交的证据不属新的证据，不同意质证。但表示如果二审法院认为上诉人的鉴定申请有必要，被上诉人可以配合鉴定。合议庭经评议认为，上诉人提供的证据不属于新的证据，本院不予采信。本院认为，二审中上诉人要求对公司《董事会会议纪要》中出席董事“胡裕明”的签字进行笔迹鉴定的目的是认为被上诉人公司的组织架构调整是不真实的，但从被上诉人在原审法院提供的证据来看，被上诉人为证明其公司进行了组织架构调整不仅提供了《董事会会议纪要》，还提供了调整前后的组织架构图、各科主管的异动情况等，因此，上诉人提出的鉴定申请所要达到的证明目的，并不能推翻证据链条所证明的被上诉人已经发生了组织架构调整的情形，故本院对上诉人的鉴定申请不予准许。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位和劳动者可以协商变更合同，协商不成的，用人单位应该提前30日书面通知劳动者，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除合同。根据被上诉人提供的证据，可以认定上诉人所在的部门和所从事的岗位已经进行了组织构架的调整，原岗位和部门已不存在，经被上诉人与上诉人协商双方就新的工作岗位及薪金不能达成一致意见，故被上诉人有权解除劳动合同，上诉人主张被上诉人系违法解除合同，应支付其违法解除合同赔偿金的上诉主张，不能成立。虽然被上诉人与上诉人解除劳动合同没有违法情形，但按照相关的法律规定应支付上诉人相应的经济补偿金和代通知金，经二审核实，原审法院计算经济补偿金的补偿年限是正确的。上诉人认为原审法院计算的补偿年限错误，没有相应的依据。综上，原审法院所作判决，事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王玉清负担。本判决为终审判决。审 判 长 李纪申审 判 员 韩 萍代理审判员 王孟璐二〇一六年二月一日书 记 员 底 健速 录 员 卢 山 更多数据：