（2015）宁民终字第6835号
裁判日期: 2016-02-01
公开日期: 2016-02-19
案件名称
上诉人杭国栋与被上诉人江苏省三利设备安装工程公司苏兴物业管理分公司劳动争议纠纷一案的民事判决书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
杭国栋,江苏省三利设备安装工程公司苏兴物业管理分公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）宁民终字第6835号上诉人（原审被告）杭国栋，男，汉族，1960年7月12日生。被上诉人（原审原告）江苏省三利设备安装工程公司苏兴物业管理分公司，住所地南京市鼓楼区虎踞北路10号3幢。法定代表人崔庆生，该分公司主任。委托代理人刘传香，江苏天哲律师事务所律师。上诉人杭国栋与被上诉人江苏省三利设备安装工程公司苏兴物业管理分公司（以下简称三利公司）劳动争议纠纷一案，南京市鼓楼区人民法院于2015年9月28日作出（2015）鼓民初字第4624号民事判决。杭国栋不服该民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。原审法院查明，杭国栋于2008年1月6日至三利公司工作，从事保安一职，月工资为2160元／月。2014年3月24日，杭国栋与同事打架后接受治疗未再去上班，期间未向三利公司提交请假手续。2014年6月份，三利公司工作人员通过电话催告杭国栋上班，杭国栋以其正在接受治疗为由，未去上班。三利公司遂于2014年7月8日向杭国栋送达了解聘通知书，以杭国栋旷工为由解除了劳动合同。杭国栋认为三利公司系违法解除，诉至南京市劳动人事争议仲裁委员会，要求三利公司给付经济赔偿金30240元。南京市劳动人事争议仲裁委员会作出宁劳人仲案（2015）820号仲裁裁决书，以三利公司未将解除理由告知工会，违反法律规定为由，裁决三利公司在裁决书生效之日起五日内给付违法解除劳动合同的赔偿金30240元。三利公司对该仲裁裁决不服，遂诉至原审法院，要求判如所请。三利公司的《员工守则》第二项规定：“当月连续旷工三日或累计旷工五日，或一年累计旷工达二十日，予以解聘。”第三项规定：“员工请病事假，应于前一天书面申请并按下列规定办妥后，方可离岗，否则以旷工论；突发事件或急病来不及事先请假者，应利用电话或其他方式迅速向单位主管报告，并于事后按下列规定补办有关手续。员工请病事假3天以内（含3天）由项目（园区）负责人审批，3天以下至7天（含7天）由大片负责人审批，超过7天的报公司领导审批，超过7天的报公司分管领导审批……请病假需持就诊医院的病假证明，全年不得超过十五天，住院病假不得超过三十天。因患重大疾病，需长期治疗者，经医师开具证明后，视病况报请公司领导核准延长其假期。”杭国栋签名认可已阅读知晓《员工守则》的全部内容，愿意遵守各项规定。2014年7月4日，南京市鼓楼区宁海路街道总工会出具了《关于解除与杭国栋同志劳动关系的通知函》的签收回执。一审庭审中，杭国栋提交了2014年3月24日的江苏省中医院出具的疾病诊断证明书、2014年7月2日南京市鼓楼医院出具的疾病诊断证明书、2014年6月25日、9月24日、10月31日江苏省中医院的肌电图／诱电位报告，证明其一直在进行治疗。三利公司对上述证据的真实性无法确认，但认为即使是真实的，医院也未出具休假证明要求其长期休息。原审法院认证如下：对上述证据的真实性认可，但上述证据仅能证明杭国栋在报告上载明的时间在医院就诊，并不能证明杭国栋未请病假期间一直在进行治疗，需要长期休假。原审法院认为，劳动者应遵守用人单位的规章制度。本案中，三利公司已制定了《员工守则》，明确写明员工请病事假应履行书面请假手续。杭国栋对该规定也已知晓，作为劳动者杭国栋在2014年3月24日休病假后，应及时提交病休证明、履行请假手续。但杭国栋长达几个月的时间内，既未履行请假手续，也未提交医院出具的病假证明，甚至在三利公司催告其上班后，仍未提交手续，而是拒绝上班。杭国栋也未能提交证据证明其一直处于医疗期间，不能提供劳动。杭国栋的行为已违反了《员工守则》第二项、第三项的规定，三利公司以其旷工为由解除劳动合同符合规章制度的规定，且三利公司也已将解除事由通知工会，三利公司的解除是合法的，杭国栋主张三利公司支付经济赔偿金没有法律依据，原审法院不予支持。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十七条之规定，判决：江苏省三利设备安装工程公司苏兴物业管理分公司无需向杭国栋支付经济赔偿金。一审案件受理费5元，原审法院予以免收。原审法院宣判后，杭国栋不服，向本院提出上诉称：杭国栋在三利公司工作时受伤，请假养伤期间，三利公司向杭国栋送达了解聘通知，终止与杭国栋之间的劳动合同，杭国栋依法申请仲裁，仲裁委以三利公司解除与杭国栋的劳动合同未事先通知工会并征得工会的同意，违反相关法律规范为由，支持了杭国栋的仲裁请求，而在一审中，三利公司提供新证据，即解除劳动合同的事项和理由已经告知工会且征得了工会的同意。杭国栋认为，在仲裁阶段，仲裁员曾明确询问三利公司是否已经告知工会或街道工会，三利公司明确答复没有，而在一审中，三利公司居然提供了已经通知工会且工会同意的证据，杭国栋有充分理由怀疑三利公司提供该证据的合法性与真实性，一审中，杭国栋也曾多次口头要求原审法院对公章加盖的时间进行鉴定，原审法院均未许可。杭国栋认为原审法院未能仔细听取上诉人陈述与诉求，也未能依法查清事实与证据，故原审法院认定事实不清，证据不足，判决有失公正。请求二审法院撤销原判，依法改判三利公司支付杭国栋赔偿金30240元或者发回重审。被上诉人三利公司答辩称，原审法院认定事实清楚，证据充分，适用法律准确，要求依法驳回上诉人的上诉请求。二审中，杭国栋述称，对原审判决“2014年7月4日，南京市鼓楼区宁海路街道总工会出具了《关于解除与杭国栋同志劳动关系的通知函》的签收回执。”有异议，在仲裁时，三利公司并没有提到关于南京市鼓楼区宁海路街道总工会出具解除通知函的签收回执一事，也就是说三利公司解除与杭国栋的的劳动合同并没有通知工会。三利公司述称，即使在仲裁期间我方没有通知工会，但在一审诉讼之前我方进行了补正，已将解除事宜通知所在街道工会并且由所在街道工会出具了签收回执，已经完备了程序，按照最高人民法院的相关规定解除劳动关系程序合法。二审中各方均无新证据提交。对于原审法院查明的事实，本院予以确认。二审争议焦点为：三利公司解除与杭国栋的劳动关系是否合法？本院认为：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外”。三利公司解除与杭国栋的劳动关系在一审诉讼前已经通知工会，依法补正了有关程序，解除劳动关系符合法律规定。杭国栋对三利公司在一审中提交的南京市鼓楼区宁海路街道总工会解除劳动关系通知函的签收回执的真实性表示异议，但未提供相应的反驳证据，应当承担举证不能的责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二款规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。本案中，杭国栋严重违反三利公司制定的《员工守则》的规定，三利公司以此为由解除与杭国栋之间的劳动关系，符合法律规定。综上，杭国栋的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，处理并无不当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院决定予以免收。本判决为终审判决。审判长 刘 干审判员 韩文利审判员 袁奕炜二〇一六年二月一日书记员 顾 欢 来源：百度“”