（2016）沪02民终6578号
裁判日期: 2016-10-09
公开日期: 2016-12-02
案件名称
上海永乐文化发展有限公司与杨凡慧劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
上海市第二中级人民法院
所属地区
上海市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
上海永乐文化发展有限公司,杨凡慧
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
上海市第二中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪02民终6578号上诉人(原审被告)：上海永乐文化发展有限公司，住所地上海市青浦区。法定代表人：邹彬，总经理。委托诉讼代理人：朱宇晖，上海博和律师事务所律师。委托诉讼代理人：于玮，上海博和律师事务所律师。被上诉人(原审原告)：杨凡慧，女，1979年4月9日出生，汉族，住黑龙江省。委托诉讼代理人：胡蓓，上海市方正律师事务所律师。上诉人上海永乐文化发展有限公司(以下简称“永乐公司”)与被上诉人杨凡慧劳动合同纠纷一案，不服上海市青浦区人民法院(2016)沪0118民初3876号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月10日立案后，依法组成合议庭，进行了审理。本案现已审理终结。永乐公司上诉请求：请求二审法院撤销一审判决第二项，改判不支付杨凡慧违法解除劳动合同的赔偿金人民币(以下币种均为人民币)4,040元。事实与理由：杨凡慧因迟到违纪被扣分，其后多次违纪，上述违纪事实均有证据加以佐证，足以解除劳动合同。公司发给杨凡慧的解除通知，采用的是列举的方式，故未对全部违纪事实全部列明，但系合法有据与杨凡慧解除劳动合同，不需支付其违法解除劳动合同的赔偿金。杨凡慧辩称：永乐公司与杨凡慧解除劳动合同而不说明全部原因，系违法解除劳动合同，应当违法解除劳动合同的赔偿金。杨凡慧向一审法院起诉请求：要求永乐公司支付2015年7月至11月的工资差额2,543元；支付违法解除劳动关系赔偿金4,040元。一审法院认定事实：杨凡慧于2015年5月2日进入永乐公司从事检票工作，双方签订期限为2015年6月8日至2016年6月7日的劳动合同，合同约定杨凡慧每月的基本工资为2,020元，该合同末页署名处写有“劳动手册以阅知”字样并有杨凡慧签名。劳动合同履行期间，杨凡慧2015年5月份的工资为3,092元、6月份为2,993.50元、7月份为1,653.02元、8月份为1,778.80元、9月份为1,601.40元、10月份为2,138.80元、11月份为1,877.80元。另外，永乐公司每月直接发给杨凡慧现金的情况是：2015年6月为773元、7月份为1,679元、8月为886元、9月份为712元、10月份为545元。2015年8月10日，杨凡慧因单位召开大会迟到20分钟被扣2分，2015年11月6日，永乐公司以杨凡慧因不按要求做事为由在扣分单上注明被扣3分(永乐公司于2015年11月8日发出公告，对杨凡慧在2015年11月6日的违纪行为扣8分)，2015年11月11日，杨凡慧因在上班时间携带手机被扣3分，2015年11月24日，杨凡慧又因上班时间携带手机被扣3分。2015年11月26日，永乐公司就解除与杨凡慧劳动关系事宜向工会发出征求意见函，2015年11月30日，上海永乐文化发展有限公司工会委员会经讨论，以杨凡慧在2015年8月10日培训迟到被扣2分、2015年11月4日和11月6日与领班发生争执被扣3分、2015年11月11日因上班携带手机被扣3分、2015年11月24日因上班携带手机被扣3分为由一致同意开除杨凡慧。2015年12月1日，工会作出处理意见，决定同意永乐公司对其员工杨凡慧的开除决定。2015年12月1日，永乐公司发出书面公告，其主要内容为因杨凡慧于2015年11月4日与领班发生争执被扣3分、2015年11月6日又因与领班发生争执不按领导指示做事、不遵守岗位操作规范、对其他员工态度恶劣等共计被扣8分、2015年11月11日杨凡慧不遵守检票员岗位操作规范被扣3分、2015年11月24日杨凡慧因不上交手机被扣3分，故对杨凡慧作开除处理。一审法院另查明：永乐公司员工手册第八章规定，员工在12个月内连续扣分满10分的将被作为违纪解除劳动合同。其中，迟到或早退5-30分钟的扣3分、不按领导指示或公司规定做事扣3分、一线员工不遵守本部门岗位操作规范和规章制度携带手机上岗的扣3分。一审法院再查明：杨凡慧与永乐公司在办理用工手续时至结束劳动关系时杨凡慧无劳动手册。一审法院审理过程中，杨凡慧认为永乐公司没有将员工手册的内容告知杨凡慧，且对庭审中永乐公司提供的盖有永乐公司办公室章的员工手册不予认可，也不认可永乐公司对员工守则的张贴事实，并认为自己在2015年11月6日没有不按领导指示做事的行为，至于两次带手机上岗问题，因其他员工也带手机上岗，故不应针对杨凡慧进行扣分，杨凡慧对在2015年8月10日因开会迟到被扣2分的事实予以确认。其次，杨凡慧虽然对永乐公司提供的员工手册和工会操作流程有异议，但未提供相应的依据。永乐公司则认为，员工手册的内容在签订劳动合同时已告知杨凡慧，只是因杨凡慧笔误才写了“劳动手册以阅知”字样，实际上应该是“员工手册已阅知”，永乐公司还提供了员工守则予以张贴的照片，但杨凡慧予以否认，永乐公司也未对此作进一步举证。根据庭审确认的事实，一审法院认为：因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证证明。本案中，永乐公司认为单位的规章制度在与杨凡慧签订劳动合同时已经告知杨凡慧，且在员工的宿舍里予以张贴。对此，一审法院认为虽然杨凡慧在签署劳动合同时写了“劳动手册以阅知”字样，但事实上杨凡慧并无劳动手册，且按常理一般让劳动者“阅知”的内容通常为单位的劳动纪律，对劳动手册内容无需在签订劳动合同时让劳动者阅知并签字，杨凡慧也无正当的理由予以说明。同时杨凡慧虽对永乐公司出示的由永乐公司办公室盖章的员工手册不予确认，但同时承认该员工手册的内容与盖有永乐公司章的员工手册相一致，故一审法院确认永乐公司提供的员工手册内容及永乐公司已将员工手册内容告知杨凡慧的事实。至于永乐公司提供“员工守则”张贴的照片，因杨凡慧予以否认，永乐公司也未进一步予以举证，故一审法院不予采信。永乐公司作出对杨凡慧开除的公告后，其事实和理由即处于静默状态，不得轻易更改。本案中，杨凡慧对2015年8月10日因迟到被扣2分的事实予以确认，但对2015年11月11日和2015年11月24日两次携带手机上岗被扣分的事实不予认可，理由是其他员工也有携带手机的情况。对此，一审法院认为，员工手册明确规定上岗期间不得携带手机且作了扣分规定，故杨凡慧的理由不能成立，一审法院确认杨凡慧于2015年8月10日、2015年11月11日和2015年11月24日三次违纪事实。庭审中杨凡慧对永乐公司提供的向工会征求意见函、工会讨论纪要、工会处理意见虽有异议但未提供相佐的证据，故一审法院对永乐公司提供的上述证据予以确认。永乐公司工会委员会在讨论后，以杨凡慧于2015年8月10日违纪扣2分、2015年11月4日和2015年11月6日违纪共扣3分、2015年11月11日和2015年11月24日违纪分别扣3分为由，同意永乐公司开除杨凡慧，但永乐公司未按照工会委员会讨论决定的事实作出开除杨凡慧的公告，公告中没有杨凡慧于2015年8月10日的违纪事实，而将工会决定的2015年11月4日与2015年11月6日违纪扣3分的事实随意扩展成2015年11月4日违纪扣3分、2015年11月6日违纪扣8分，其事实和工会的决定相违背。审理中，永乐公司提供的2015年11月6日扣3分的扣分单与永乐公司制作的2015年11月8日公告杨凡慧于2015年11月6日违纪扣8分的事实处理相矛盾，而且，杨凡慧对2015年11月6日的违纪事实也有异议，永乐公司方也无进一步提供2015年11月4日和2015年11月6日杨凡慧违纪的事实依据，故一审法院对永乐公司确认杨凡慧于2014年11月4日和2015年11月6日的违纪事实不予采信。其次，永乐公司在本案中也不能将已遗漏的杨凡慧于2015年8月10日的违纪事实补充进2015年12月1日的公告内。因此，杨凡慧因违纪所扣分数未满10分，不符合开除的条件。综上，一审法院确认永乐公司解除与杨凡慧的劳动合同属于违法，应承担相应的法律责任。现杨凡慧要求永乐公司按合同约定最低月工资标准支付赔偿金的请求，符合法律规定，一审法院予以准许。杨凡慧主张的2015年7月至11月的最低工资差额，因杨凡慧从2015年7月至10月每月由永乐公司汇款的工资和领取的现金合计超过本市的最低工资标准，故对该部分的请求，一审法院不予支持。但2015年11月，杨凡慧领取的工资为1,877.80元(已扣除三险一金)，其中该月加班费266.40元应予以扣除，故永乐公司应支付杨凡慧11月份最低工资差额408.60元。据此，一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第十三条、第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，做出判决：一、上海永乐文化发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨凡慧2015年11月最低工资差额408.60元；二、上海永乐文化发展有限公司应于本判决生效之日起十日内支付杨凡慧违法解除劳动合同赔偿金4,040元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。原审查明事实属实，本院予以确认。本院认为，公民、法人的合法权益受到法律保护。劳动者与用人单位签订劳动合同，并实际用工，则表明劳动者资源将自身劳动力置于用人单位的支配之下，服从用人单位的规章制度、从事用人单位安排的劳动并取得劳动报酬。用人单位因此具有对劳动者的管理和考核的权利。然而任何权利皆有边界，若随意而为，最终损害的还是自身的权益。如同法律之于国家，规章制度即是用人单位的“法律”：若用人单位严格执纪、慎重奖惩，则规章制度得以树立权威；反之，若用人单位执纪松散、宽严随意，则规章制度形同虚设。鉴于用人单位系规章制度的制定者和执行者，不仅有约束管理劳动者的权利，更有慎重严格遵守规章制度的义务，这种义务甚至严于劳动者。奖惩幅度的随意、程序的不严谨都会损害劳动者的利益并最终损害用人单位的利益。本案中，永乐公司虽然就杨凡慧的违纪情况交由公司工会委员会讨论决定，然而永乐公司未按照工会委员会讨论决定的事实作出开除杨凡慧的公告。同时，永乐公司还对杨凡慧违纪扣分的情况随意扩展成2015年11月4日违纪扣3分、2015年11月6日违纪扣8分。永乐公司的上述行为，难称态度之客观、遑论程序之严谨，本院难以认同该解除劳动合同的行为合法，永乐公司应当按照法律规定向杨凡慧支付违法解除劳动合同的赔偿金。一审法院确认为4040元，符合法律规定，本院予以认同。关于一审判决第一项，双方当事人均无异议，本院予以一并维持。永乐公司的上诉请求，本院均不予支持。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律准确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人上海永乐文化发展有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 陈 樱审 判 员 赵 静代理审判员 杨 力二〇一六年十月九日书 记 员 吴艳妮附：相关法律条文附：相关的法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：(一)原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；……。 来源：百度“”