（2016）苏01民终6455号
裁判日期: 2016-10-28
公开日期: 2016-11-23
案件名称
狄许昌与乐金显示（南京)有限公司劳动争议二审民事裁定书
法院
江苏省南京市中级人民法院
所属地区
江苏省南京市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
乐金显示（南京）有限公司,狄许昌
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省南京市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏01民终6455号上诉人（原审被告）：乐金显示（南京）有限公司，住所地南京经济技术开发区恒飞路59号。法定代表人：全秀镐，该公司董事长。委托诉讼代理人：郭飞，该公司员工。委托诉讼代理人：张红叶，江苏世纪同仁律师事务所律师。被上诉人（原审原告）：狄许昌，男，1981年2月4日出生，汉族。委托诉讼代理人：李云飞，江苏道多律师事务所律师。上诉人乐金显示（南京）有限公司（以下简称乐金公司）因与被上诉人狄许昌劳动争议一案，不服南京市栖霞区人民法院于2016年6月29日作出的（2016）苏0113民初2593号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月3日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。乐金公司上诉请求：撤销一审判决第一项，依法改判驳回狄许昌要求乐金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金260854.56元的请求。事实和理由：一、一审法院认为乐金公司评价基准主观性强，忽视了乐金公司提交的证据，认定事实错误。1.乐金公司制定的评价基准各项指标的评定所参考的内容大多数是客观因素，如员工工作业绩、考勤等。狄许昌在一审中所称除考勤和业务是客观的指标外其他都是主观因素，忽视了评价基准各项指标评定应考虑的客观因素，同时也说明狄许昌未按要求认真执行乐金公司的评价基准。一审法院认定乐金公司制定的评价基准主观性强，明显不当。2.狄许昌作为班长虽只是一次评价者但其是直接管理者，二次评价依赖于一次评价，一次评价者实质上决定了被评价者的结果和等级。3.乐金公司提供的证据充分证明狄许昌对下属员工的评价明显不客观、不公正，管理监督存在明显疏忽。通过对比杨帆分数、排名、往年的成绩以及狄许昌被第一次处分期间作出的评价可知，狄许昌对其妻子杨帆的评价存在显而易见的偏私。狄许昌对其他员工评价随意，存在人为抬高或降低部分员工评价分数的现象。狄许昌也不能提供证据证明其评价客观公正，正确履行了评价者的职责。二、狄许昌未按照乐金公司规定的评价制度履行职责，乐金公司有权依据惩戒基准的相关规定给予处分。一审法院认为，乐金公司认为评分不公可以收回狄许昌的评价权力，乐金公司如收回评价权就应按照评价制度对狄许昌进行处分。狄许昌已有过一次记过并免除职责6个月的处分，收回评价权已经没有实际意义。三、一审法院认为员工手册中“无论任何原因，员工在收到第二次处分时公司有权予以解雇”的规定明显不合理，无法律效力，该认定无法律依据。乐金公司的惩戒基准依法经民主程序制定并公示，且不违反法律法规的规定，可以作为本案的处理依据。乐金公司有一定的管理自主权，有权根据公司的经营情况和运营特点制定相应的规章制度。乐金公司将员工受到二次处分作为严重违反规章制度情形之一，符合管理需求，具备合理性和正当性。综上，请求二审法院支持上诉人的诉讼请求。狄许昌辩称：1.乐金公司制定的评价基准主观性强且不够具体。一审法院认为乐金公司以狄许昌管理监督存在疏忽为由进行处罚缺乏事实依据是正确的，没有忽视相关证据。狄许昌仅仅是部分员工的一次评价者，对员工的最终评价结果没有决定性影响。乐金公司认为狄许昌打分不合理应提供充分的证据证明而不是通过分数的高低来推测主观过错。乐金公司提交的员工举报邮件不实。2.一审法院对于评分不公可以收回或进行沟通教育而不宜直接处罚的认定是正确。3.一审法院认定乐金公司员工手册中“无论任何原因，员工在收到第二次处分时公司有权予以解雇”的规定不合理是正确的。上述规定剥夺了劳动者在轻微违纪情况下可以改正的机会。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。狄许昌向一审法院起诉请求：1.乐金公司支付违法解除劳动合同的赔偿金10868.94元×24=260854.56元；2.乐金公司支付未提前一个月通知解除劳动合同代通知金8131元。一审法院认定事实：狄许昌于2004年4月26日到乐金公司从事生产工作，双方于2012年4月26日签订无固定期限劳动合同，狄许昌任生产部门的班组长，狄许昌妻子杨帆与其同一个班组。乐金公司制定了惩戒基准，规定：“组织者对其属下员工管理疏忽，造成不良影响的，公司有权予以书面警告”，“无论任何原因，员工在收到第二次处分时，公司有权予以解雇”。乐金公司员工手册规定：公司对员工每半年开展一次评价，评价结果应用于晋级、劳动合同续签等。技能职劳动者由二次评价者确认评价等级。2016年1月6日，乐金公司以狄许昌在工作期间睡觉休息、消极怠工为由下达第一份处分通知书，后又以狄许昌管理监督存在疏忽为由于2016年2月23日下达第二份通知书，给予狄许昌解雇处分。2016年3月7日，狄许昌向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求乐金公司支付经济赔偿金、代通知金、年终奖。该委于2016年5月3日作出终止审理决定书。狄许昌后诉至一审法院。本案一审审理过程中，乐金公司提交他人投诉的电子邮件一份，内容为：为什么班长狄许昌的老婆生完孩子回来就能晋级，半年评价都高高的…难道送系长、科长礼物就能晋级了吗？乐金公司提交员工评价基准，包括力量评价50分，含：专业性、热情、Teamwork、出勤；业绩评价50分，含：满勤天数、业务成果、基准遵守、业务改善、业务重要性。乐金公司陈述：除了考勤和业务是客观的指标，其他都是主观因素，需要狄许昌如实的评价。乐金公司提交杨帆所在班组2014年、2015年的4次评价统计，显示前面3次杨帆总分第一；第4次总分第7。杨帆一次评价者、二次评价者分数一样。乐金公司陈述杨帆的评分过高，最后一次评价正常，是在他人投诉之后。狄许昌是一次评价者，二次评价者对于员工的表现不清楚，是依赖一次评价的结果。狄许昌对妻子的评价尺度与其他员工尺度不一样。狄许昌陈述：评价基准没有确定班长为组织责任者，狄许昌评价是初步的建议，评分由二次评价者决定的，狄许昌的一次评分是公平的；公司没有详细的打分依据。一审法院另查明，狄许昌与乐金公司一致认可狄许昌离职前12个月的平均应发工资是10868.94元。上述事实，有双方当事人当庭陈述、狄许昌提交的劳动合同、处分通知书、仲裁决定书，乐金公司提交的惩戒基准、反省文、员工手册、部门评价基准、2014年至2015年检查员业务排名汇总、投诉邮件、狄许昌平均工资列表等证据证明。一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同应有合法依据。关于狄许昌的各项诉请，一审法院根据现有证据及相关规定，认定如下：1、支付违法解除劳动合同的赔偿金10868.94元×24=260854.56元。一审法院认为乐金公司以狄许昌管理监督存在疏忽为由处分狄许昌缺乏事实依据。狄许昌作为班组长只是一次评价者，乐金公司制定的评价基准主观性强，不能仅凭狄许昌妻子分数的高低推测狄许昌主观过错。评分的权力是乐金公司赋予狄许昌的，乐金公司认为评分不公可以收回，或先行沟通教育，不宜直接处罚。员工手册中“无论任何原因，员工在收到第二次处分时公司有权予以解雇”的规定明显不合理，没有法律效力。综上，乐金公司解除狄许昌劳动合同违法，应支付狄许昌赔偿金。狄许昌主张的赔偿数额符合其入职年限、工资水平，一审法院予以认可；2、代通知金8131元，于法无据，一审法院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条之规定，一审法院判决：一、乐金公司于判决生效之日起五日内支付给狄许昌经济赔偿金260854.56元；二、驳回狄许昌其他诉讼请求。一审案件受理费10元免予收取。本院审理期间，双方当事人对一审法院查明的事实均无异议，亦未提交新的证据，本院对一审法院查明的事实予以确认。本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。上诉人乐金公司以被上诉人狄许昌管理监督存在疏忽为由给予被上诉人狄许昌二次处分，并以此为由作出解除劳动合同决定，然上诉人乐金公司提供的证据不足以证明被上诉人狄许昌管理监督存在疏忽的事实，因此，上诉人乐金公司作出的解除劳动合同决定缺乏事实依据，一审认定上诉人乐金公司解除劳动合同行为违法，判决上诉人乐金公司支付违法解除劳动合同赔偿金并无不当。综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院依法予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审 判 长 崔玉文审 判 员 袁奕炜代理审判员 李 斐二〇一六年十月二十八日书 记 员 尹 琪 关注公众号“”