（2016）苏0585民初3262号
裁判日期: 2016-10-28
公开日期: 2016-12-05
案件名称
张凤与阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书
法院
太仓市人民法院
所属地区
太仓市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
张凤,阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款，第二十九条，第三十三条，第三十九条，第四十三条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
江苏省太仓市人民法院民 事 判 决 书（2016）苏0585民初3262号原告：张凤，女，1983年10月25日生，住太仓市。委托诉讼代理人：毛晓东，上海问学律师事务所律师。被告：阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司，住所地太仓市陆渡镇三港工业区，统一社会信用代码913205857933402155。法定代表人：杨永松，董事长。委托诉讼代理人：顾志强，江苏孙剑良律师事务所律师。委托诉讼代理人：夏智慧，江苏孙剑良律师事务所律师。原告张凤与被告阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2016年5月9日立案后，依法适用简易程序公开开庭进行了审理，后依法转为普通程序再次公开开庭进行了审理。原告张凤的委托代理人毛晓东，被告阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司的委托代理人顾志强、夏智慧到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告张凤向本院提起诉讼请求：要求确认被告解除原告劳动合同的行为违法，并判令被告支付原告赔偿金33030元。事实和理由：原告于2012年1月4日进入被告公司，经培训后取得原片检验岗位资格证，之后一直担任该岗位检验工作。2016年1月18日，原告所在岗位主管要求原告到钢化检验上班，因原告未取得钢化检验的上岗资格证，且员工手册规定，员工必须持证上岗，故原告向主管提出，应经培训取得岗位资格证之后，原告才可去钢化检验工作。但被告却拒不理会原告的合理请求，进而对原告作出处罚，并依此解除了与原告的劳动关系。被告严重违反依合法程序制定的员工手册，且解除了与原告的劳动合同，显属违反劳动法的行为。故原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。被告阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司辩称：1、被告解除与原告的劳动合同所依据的事实清楚、充分，系原告故意抵触被告的合理工作指示；2、被告与原告解除劳动合同具有合法、有效的规章制度即《员工手册》第七章7.3、乙类过失第1条，并由明确的法律依据即《劳动合同法》第39条第2款的规定；3、被告与原告解除劳动合同符合法定程序。综上，被告解除与原告的劳动合同事实清楚、法律依据充分、程序合法，请求法院依法驳回原告的诉讼请求，维护被告的合法权益。经审理查明：原告于2012年1月4日进入被告处工作，双方签订了劳动合同。最后一份劳动合同的期限自2015年2月1日起至2018年1月31日止，双方在合同中对“工作岗位及工作职责”约定如下：1、原告根据被告的要求，经协商，在技术质量部从事检验员工作；2、被告根据生产经营需要，并考虑原告的能力（专业、工作、体力）和工作表现，按合理诚信原则，可调整原告的工作（职责、岗位）；3、原告应根据被告安排的工作内容和要求，按质、按量、按时地完成工作。原告入职时参加了为期两周的岗位培训后即从事原片在线检验工作。2012年3月23日，被告向原告发放了由其自行制作的“岗位资格证”，载明原告的岗位资格名称为“原片在线检验”“原片测量及试验”，并备注要求“与胸卡同时佩戴”，而原告的胸卡记载了工号、姓名、岗位等内容，同时张贴个人照片，其中岗位为“现场检验员”。2013年8月8日，被告召开第一次工会及员工代表会议，对新版《员工手册》进行了审议及表决。该《员工手册》第七章“奖惩条例”7.3条规定，员工违反公司制定的规章制度，一经查实，公司将依据过失的严重性及其造成的后果，给予相应的警告及书面处分（过失单）；书面纪律处分按计分执行，如连续12个月内过失计分满10分的员工将被立即辞退：甲类过失，计3分，乙类过失，计5分，丙类过失，计10分。该章节同时对三类过失的具体情形作了列举，其中“在执行主管或上级的合理工作指示时，故意抵触，消极怠工或阳奉阴违”属于乙类过失，“无证操作或酒后驾车（包括铲车/叉车）”属于丙类过失。同年，9月9日，原告签字确认已阅读《员工手册》，理解并同意遵守该手册中所有规定。2015年1月5日，被告发布了在线检验员的《职位说明》，明确该岗位目的为“负责原片及钢化产品质量检验工作，保证进入下道工序的产品合格”，并明确了该岗位的11项主要职责，包括“服从技术质量部经理和主管及班长领导，执行上级领导安排的其他工作任务”，同时对岗位资格及技能要求、组织关系等也作了说明。原告等员工在《职位说明》上签署了姓名。2016年1月18日，被告安排原告至钢化检验岗位工作，原告以其只具有原片在线检验资格证为由予以拒绝。1月19日，被告向原告出具《员工过失单》，以《员工手册》乙类过失第一条“在执行主管或上级的合理工作指示时，故意抵触”为依据，对原告的上述行为予以扣5分的处罚。原告拒绝签字，并继续在原片检验岗位上工作。1月20日，被告仍安排原告至钢化检验岗位工作，原告再次以其只具有原片在线检验资格证为由予以拒绝。1月21日，被告针对1月20日原告仍拒绝工作安排的行为，再次依据《员工手册》乙类过失第一条的规定向原告出具《员工过失单》予以扣5分；并以《员工手册》第七章第三款“书面纪律处分按计分方式执行，如连续12个月内过失计分满10分的员工将被立即辞退”为依据，向原告邮寄送达了《解除劳动合同通知书》。当日，被告以书面形式将解除原告劳动合同的相关情况通知了工会。之后，原告未再向被告提供劳动。2016年2月，原告向太仓市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认被告解除与原告劳动合同的行为违法并要求被告支付赔偿金27536.30元，并当庭变更请求金额为33030元。原告的仲裁理由是钢化在线检验工作岗位涉及搬运玻璃等危险操作，出于人身安全考虑，在未取得新检验岗位资格证的情况下，原告继续在原工作岗位工作，而被告却以原告不服从工作安排为由单方面解除了劳动合同。在仲裁审理过程中，仲裁委向被告质量部主管丁某某作了调查，其陈述因原片及钢化在线检验工作量减少，且两个岗位工作内容差别不大，为方便管理，公司拟将两个岗位合并，并于2015年11月至12月期间由其与三位小组长具体负责员工培训事宜，原告当时由其直接小组长金亚负责培训，因原告受训后拒绝签字，因此其在2015年11月4日培训结束后在原告的签收单上作了书面说明。同年4月22日，仲裁委作出太劳人仲案字[2016]第145号仲裁裁决书，对原告的上述请求未予支持。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。原、被告当庭确认原告离职前12个月平均工资为3670元/月。为证明原告存在严重违纪行为，被告当庭提供了包括原告在内的四份培训记录及岗位资格证、短信。培训记录无原告签字；岗位资格证系在岗位资格名称“原片在线检验”“原片测量及试验”的内容下又增添了“钢化在线检验”“钢化性能检验”等内容，并备注两项的发证时间为2015年12月21日；短信内容为丁某某与“张凤”的对话：1月18日周一：丁：张凤，明天（1月19日）你继续上夜班，工作内容钢化质检；1月20日周三丁：张凤：通知你一下：1、由于你1月18日和19日不服从公司安排，对你的扣除5分的处罚已经生效。2、公司还是真挚的希望你今天晚上（即21日夜班）服从公司安排，到钢化检验。张：按照排班轮流模式下钢化轮不到我，如果工作是安排在原片我会服从做好自己的本职工作，从18号夜班开始是你丁某某不安排我做事执意让我下钢化，既然轮到的不是我工作安排的不合理何以服众，作为直属主管考勤怎么安排钢化怎么轮的你最清楚！至于处罚单本人不会接受签字，我没有违反公司规定也没有不服从工作安排，是你丁某某威胁员工在先：不下钢化不给安排事做。1月21日周四丁：张凤，你好，正式通知你，你今天晚上即22号夜班不用上班了，即22号休息。另外，本周末（即本月23号和24号）也不用来上班了。张：请问什么理由排我休息，同岗位的同事都是加班加点的上班？被告据此主张其已于2015年11月份对原告进行了培训，但原告受训后拒绝签字，被告在原告受训后向其发放了新的岗位资格证，该证系被告自己制作，而非其他专业机构出具，也并非是对原告技能进行考核后制作的，不代表对原告专业技能上有特殊要求。被告已经事先通知安排原告于2016年1月18日至24日到钢化检验上夜班，对于被告的合理工作指示，原告多次抵触，因其拒绝在过失单上签字，被告再次以短信形式告知，且原告已经收到短信。对被告提供的上述证据，原告表示从未接受过岗位培训，也未见过该岗位资格证，同时对短信记录也不予认可。针对原告的质证意见，本院向丁某某作了调查，其明确被告提供的短信系人事让其通知原告工作安排情况，并向本院出示了发送短信的手机，因其已删除张凤的电话，故手机显示的是与尾号为0190的手机号码的对话内容；丁某某同时也确认原告系由领班金亚培训，金亚向其反映培训已经完成，但张凤拒绝签字，故其在培训表上备注了相关内容。原告认可该号码为其所有，但仍否认短信的真实性。上述事实，有原告提供的仲裁裁决书、岗位资格证、仲裁庭审笔录、银行交易流水，被告提供的职位说明、培训记录、岗位资格证、工作安排表、员工过失单、短信、员工手册的确认回执、修订会议邮件、会议纪要、工会通知书、短信记录，双方均提供的劳动合同书、员工手册、解除劳动合同通知书，本院制作的谈话笔录以及原、被告双方陈述等证据予以证明。另查明：被告原名皮尔金顿太阳能（太仓）有限公司，2016年7月14日名称变更为阿普尔顿特种玻璃（太仓）有限公司。本院认为：《劳动合同法》赋予了用人单位在“劳动者严重违反用人单位规章制度”的情形下解除劳动合同的权利。关于解除依据。被告的《员工手册》经民主程序合法制定，并依法告知了原告，原告亦签字确认同意遵守该手册中所有规定，故被告处的《员工手册》可以作为解除劳动合同的依据。关于解除事实。被告解除原告劳动合同的理由是原告“12个月内累计过失扣满10分”，两份《员工过失单》扣分的依据为乙类过失“在执行主管或上级的合理工作指示时，故意抵触”。因此，扣分的理由是否成立取决于被告对原告的工作安排是否为“合理工作指示”。综合分析双方提供的证据，本院认为被告安排原告至钢化在线检验岗位工作系合理的工作指示，扣分理由成立。理由如下：1、根据双方在劳动合同中的约定，原告的岗位系技术质量部的检验员，而该部门共包括原片、钢化和镀膜在线检验三个岗位，合同并未限定原告的工作岗位为原片在线检验员，况且双方还在合同中约定被告可以根据合理诚信原则调整原告的工作岗位及职责，原告应当完成安排的工作；2、原告签字的《职位说明》也明确了原告的岗位目的包括“负责原片及钢化产品质量检验工作”并“执行领导安排的其他工作任务”，原告理应全面履行其工作职责；3、原告提供的《岗位资格证》中注明的工作岗位也是“现场检验员”，与劳动合同约定的工作岗位一致；4、《员工手册》规定的丙类过失属于严重违纪行为，其中“无证操作或酒后驾车”的行为，从文意看，是指未取得操作相关车辆的资格证或取得资格证却酒后驾车的行为；而原片或钢化在线检验资格证并非国家规定的特种岗位资格证，原告以其未取得钢化在线检验资格系“无证操作”而拒绝钢化在线检验工作缺乏依据；5、此次调岗涉及到除原告以外的其他员工，相关人员在岗前培训后均已到岗工作，并非单独针对原告个人，并无证据表明原告从事钢化在线检验工作会使其职业技能被否定，职业尊严受损的情形。因此，作为用人单位，被告具有用工自主权，其有权根据生产经营需要对原告进行合理调岗，被告基于此安排原告至钢化在线岗位工作并无不妥。原告两次拒不接受被告的合理工作安排，被告以此认定其“在执行主管或上级的合理工作指示时，故意抵触”并分别作出扣5分的决定，并无不当。原告在12个月内累计过失扣满10分，被告依据《员工手册》对其作出解除劳动合同的决定有相应的事实依据。关于解除程序。被告将解除原告劳动合同的决定通知了工会及原告，履行了告知义务，解除程序亦符合法律规定。综上，因原告严重违反被告的规章制度，被告与其解除劳动合同合法有据。故原告要求确认被告违法解除其劳动合同并主张赔偿金33030元的请求无相应法律及事实依据，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第二十九条、第三十三条、第三十九条、第四十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决如下：驳回原告张凤的诉讼请求。案件受理费10元，由原告张凤负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人人数提出副本，上诉于江苏省苏州市中级人民法院，同时向该院（户名：苏州市中级人民法院，账号：10×××76，开户行：中国农业银行苏州苏福路支行）预交上诉案件受理费。审 判 长 王颖瑛人民陪审员 李培忠人民陪审员 陈文蓉二〇一六年十月二十八日书 记 员 陈 莹 更多数据：搜索“”来源：