（2016）苏04民终2774号
裁判日期: 2016-10-28
公开日期: 2016-11-03
案件名称
中国外运长江有限公司常州分公司与夏长龙劳动争议二审民事判决书
法院
江苏省常州市中级人民法院
所属地区
江苏省常州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
中国外运长江有限公司常州分公司,夏长龙
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
江苏省常州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）苏04民终2774号上诉人（原审原告）：中国外运长江有限公司常州分公司，住所地常州市龙城大道1869号。法定代表人：金伟光，该分公司总经理。委托代理人：高华，江苏金牌律师事务所律师。委托代理人：刘庆，江苏金牌律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：夏长龙，男，汉族，1970年3月29日生，住江苏省常州市新北区。委托代理人：朱李军，江苏张林芳律师事务所律师。上诉人中国外运长江有限公司常州分公司（以下简称外运常州公司）因与被上诉人夏长龙劳动争议纠纷一案，不服常州市钟楼区人民法院（2016）苏0404民初1062号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。外运常州公司上诉称：一、原审判决认定事实不清。1、由于外运常州公司业务部门及下属公司众多，且人事变动比较频繁，因此外运常州公司一直误认为夏长龙在外运常州公司担任的是业务部主管一职，但在原审审理过程中，外运常州公司经查询相关档案资料后才得知，夏长龙2015年7月1日前在外运常州公司的实际职务为仓库保管员，外运常州公司也不存在业务部主管岗位。对于以上事实，外运常州公司提供的证人证言、书证等证据足以证明。原审法院却采纳夏长龙的口头陈述就简单认定夏长龙在2015年7月1日前的职务为业务主管，明显认定事实不清。2、原审法院认定外运常州公司未对夏长龙进行岗前的业务培训不符合事实情况。外运常州公司处每个工作岗位均有相应的业务培训，夏长龙不愿接受岗前培训，不能以此认定外运常州公司未提供岗前培训。二、原审判决适用法律错误。外运常州公司与夏长龙签订的劳动合同书第3.4条约定，合同有效期内，外运常州公司根据公司经营状况有权调整夏长龙的工作部门和工作岗位，无需和夏长龙协商一致。事实上，夏长龙在2015年7月1日前就不是管理人员了，就是普通员工即仓库保管员。外运常州公司2015年6月29日将夏长龙调至营销中心任营销员的行为是将夏长龙从非管理职位平调至非管理职位，并未将夏长龙从高的岗位调至低的岗位。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”夏长龙至2015年9月14日向外运常州公司发函要求解除劳动合同时，已经在营销员岗位实际工作超过一个月。因此，外运常州公司依法变更劳动合同的行为是有效的。综上，外运常州公司请求二审法院：判令撤销原审判决并依法改判或发回重审。二审过程中，被上诉人夏长龙在法定答辩期内未作书面答辩。外运常州公司向原审法院诉称：2003年11月3日，外运常州公司、夏长龙签订无固定期限劳动合同一份，对夏长龙的工作内容和义务、工作时间和休息休假、劳动纪律、合同的变更和解除等内容作出了明确的约定。从2015年9月16日起，夏长龙在未办理请假手续的情况下未正常上班至今。外运常州公司数次以电话、书面通知的方式要求夏长龙到单位正常上班，但夏长龙不予理睬。夏长龙私自旷工的行为给外运常州公司造成了经济损失。根据双方签订的劳动合同约定，如因夏长龙违反本合同约定擅自离职或者提前解除劳动合同给外运常州公司造成损失的，还应承担赔偿责任。2016年1月6日，钟楼区劳动人事争议仲裁委员会驳回了外运常州公司的劳动仲裁诉求。外运常州公司为了维护自身的合法权益，诉至法院，请求判令：一、夏长龙立即到外运常州公司处上班，履行劳动合同约定的义务；二、夏长龙向外运常州公司承担赔偿责任（金额为夏长龙不履行劳动合同义务之日前12个月内从外运常州公司处获得的所有劳动报酬共计43552元）。原审法院经审理查明：夏长龙为外运常州公司员工，双方于2003年11月3日签订了书面劳动合同，约定合同期限为无固定期限，夏长龙从事管理工作。2015年6月29日，外运常州公司在其内部的OA办公系统上发布《公司内部人员调动通知》将夏长龙调至营销中心营销员岗位开展各项业务的营销工作，调动自2015年7月1日执行。夏长龙2015年7、8月份岗位工资由原来的1944元降低至1782元。夏长龙认为外运常州公司调岗降薪未与其事先交流协商违反了相关劳动法规，就此在OA系统平台与外运常州公司法定代表人金伟光进行了交涉未果。2015年7月27日，夏长龙向常州市天宁区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“天宁劳动仲裁委”）申请仲裁，请求确认“公司内部人员调动通知”违法，撤销该通知，恢复调动前的岗位级别等。在天宁劳动仲裁委仲裁过程中，夏长龙于2014年9月14日申请撤诉。随后，夏长龙于2015年9月14日通过EMS邮件向外运常州公司寄送了《解除劳动合同通知函》，主要内容为：由于公司未经本人同意，擅自变更劳动合同的内容，不履行双方劳动合同约定的义务，无故扣发工资、补贴等违法行为，本人决定解除与公司的劳动合同。2015年9月15日10时42分36秒，外运常州公司的员工杨振芳签收了上述邮件。2015年9月15日16时06分，外运常州公司在OA系统平台上发布“关于撤销2015年6月29日《公司人员调动通知》的通知”，主要内容为：经公司决定，现撤销2015年6月29日通过OA发出的《公司人员调动通知》，撤销夏长龙调动至营销中心恢复夏长龙营销员岗位的调动，工资待遇仍按照业务主管职级发放。同日，外运常州公司又通过顺丰邮件向夏长龙寄送了《关于恢复夏长龙同志常州物流公司业务部主管岗位、薪酬等级的通知》，主要内容为：现公司决定恢复夏长龙在常州物流公司业务部主管岗位和对应的薪酬等级（45-2级），从2015年7月1日起执行。夏长龙于2015年9月16日签收上述邮件，2015年9月14日起夏长龙未再去外运常州公司处工作。2015年9月份，外运常州公司将夏长龙的岗位工资调整为1944元，并补发324元。2015年11月11日，外运常州公司向常州市钟楼区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“钟楼劳动仲裁委”）申请仲裁，要求：夏长龙立即到外运常州公司处上班，履行劳动合同约定的义务；二、夏长龙向外运常州公司承担赔偿责任（金额为夏长龙不履行劳动合同义务之日前12个月内从外运常州公司处获得的所有劳动报酬共计43552元）。钟楼劳动仲裁委经审理，于2016年1月6日作出常钟劳人仲案字[2015]第420号仲裁裁决，对外运常州公司的全部仲裁请求不予支持。外运常州公司不服上述仲裁裁决，诉至法院，要求判如所请。原审另查明：夏长龙曾于2015年9月14日再次向天宁劳动仲裁委申请仲裁，要求：一、确认外运常州公司、夏长龙之间的劳动合同于2015年9月15日解除；二、外运常州公司支付夏长龙赔偿金195000元；三、外运常州公司支付夏长龙少发的工资、补贴8449.5元。天宁劳动仲裁委经审理于2015年11月20日作出常天劳人仲案字[2015]第596号仲裁裁决，裁决：一、确认外运常州公司、夏长龙之间于2015年9月15日解除劳动合同；二、自裁决书生效之日起十日内，外运常州公司一次性支付夏长龙解除劳动合同经济补偿92547.92元；三、对夏长龙的其他仲裁请求不予支持。外运常州公司不服上述仲裁裁决，向常州市天宁区人民法院提起诉讼，该法院经审理作出（2015）天民初字第3225号民事判决，也判决确认了外运常州公司、夏长龙之间劳动合同于2015年9月15日解除。原审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同应当采用书面形式。本案中，外运常州公司、夏长龙签订了无固定期限劳动合同，夏长龙从事管理工作岗位，岗位工资也是管理人员的薪酬等级。但是，外运常州公司在未与夏长龙协商一致的情况下，单方作出调动夏长龙岗位的通知，并且降低了夏长龙的岗位工资。夏长龙不同意外运常州公司作出的调岗降薪决定，并与外运常州公司进行了交涉，但是外运常州公司并未改正，直至收到夏长龙寄送的解除劳动合同通知函。夏长龙基于外运常州公司未与其事先协商一致而擅自变更劳动合同约定内容的事实，于2015年9月14日向外运常州公司发函要求解除劳动合同，自该函于2015年9月15日送达外运常州公司时即产生法律效力，外运常州公司、夏长龙双方之间的劳动合同于2015年9月15日已解除。外运常州公司在此之后要求夏长龙履行原劳动合同约定的义务、到外运常州公司处工作已缺乏事实依据和法律依据。外运常州公司要求夏长龙赔偿损失又没有提供任何证据予以证明，缺乏事实依据和法律依据。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条第一款、第六十四条第一款、第一百三十四条第一款之规定，原审判决如下：驳回外运常州公司的全部诉讼请求。原审查明的事实均有相应证据予以证实，本院予以确认。双方当事人在二审过程中，均未向本院提交新的证据。本院认为：外运常州公司上诉认为夏长龙在调岗之前实际职务为仓库保管员，而夏长龙主张其调岗之前职位为业务主管，双方签订的劳动合同关于工作职责描述为“管理工作”与夏长龙的主张一致，外运常州公司发布的“关于撤销2015年6月29日《公司人员调动通知》的通知”中也描述“夏长龙工资待遇仍按照业务主管职级发放”，外运常州公司向夏长龙邮寄的《关于恢复夏长龙通知常州物流公司业务部主管岗位、薪酬等级的通知》中亦描述“现公司决定恢复夏长龙在常州物流公司业务部主管岗位和对应薪酬等级……”，上述两个文件内容印证了夏长龙调岗之前职位为业务主管的事实。因此，原审判决认定夏长龙调岗之前职位为业务主管并无不当。此外，原审判决并未对外运常州公司是否对夏长龙进行过岗前业务培训的事实进行认定。外运常州公司于2015年6月29日对夏长龙进行调岗时，并未事先与夏长龙协商一致，系将夏长龙从业务主管岗位调整至营销中心营销员岗位，且调岗降低了夏长龙的岗位工资。外运常州公司的调岗行为违反了劳动合同法第三十五条的规定，该变更劳动合同内容的行为属于违反法律的行为，该种情形不能适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定，故原审判决认定外运常州公司的调岗行为违法在适用法律方面并无不当。综上所述，上诉人外运常州公司提出的上诉理由及上诉请求缺乏事实和法律依据，本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应当予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人外运常州公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 范瑜净代理审判员 张国凯代理审判员 张丛卓二〇一六年十月二十八日书 记 员 徐琳钰 关注公众号“”