（2016）苏02民终2461号

裁判日期: 2016-10-25

公开日期: 2017-01-09

案件名称

伟盈精密模具（无锡）有限公司、陈家柱经济补偿金纠纷二审民事判决书

法院

江苏省无锡市中级人民法院

所属地区

江苏省无锡市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

伟盈精密模具（无锡）有限公司,陈家柱

案由

经济补偿金纠纷

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条

全文

江苏省无锡市中级人民法院民事判决书（2016）苏02民终2461号上诉人（原审原告）：伟盈精密模具（无锡）有限公司。委托诉讼代理人：葛太红，江苏天豪律师事务所律师。委托诉讼代理人：周雯，江苏天豪律师事务所实习律师。被上诉人（原审原告）：陈家柱。委托诉讼代理人：黄雯，江苏海辉律师事务所律师。上诉人伟盈精密模具（无锡）有限公司（以下简称伟盈公司）因与被上诉人陈家柱经济补偿金纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院（2014）新民初字第2115号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年7月14日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。伟盈公司上诉请求：改判赔偿金。事实和理由：公司制定有轮岗制度，本次轮岗并非针对陈家柱，还涉及其他职工，将陈家柱由物料部副主管至保安领班不属于降职降薪，实际上保安岗位更加适合陈家柱，所谓降职降薪只是陈家柱的主观臆想，为做通陈家柱的工作，不只是有邮件的往来，而且也与其交谈过，公司前后等候了十三天时间，在陈家柱不同意前往新岗位工作的情形下，公司与其解除劳动合同是合情合理的；本案的伟盈公司与在东莞的公司没有关系，陈家柱计算经济补偿金（赔偿金）的工作年限应当自2007年12月起算，计算经济补偿金（赔偿金）的基数不应当包括加班工资，基数应当按照月工资5080元认定。陈家柱辩称，其在本次调岗前是全面负责物料部管理工作的岗位，因此该岗位高于保安领班的岗位，本次调岗实质上是降职降薪；公司也不能证明其已经达到“经劝导不听从”的程度；其事前未曾见到员工手册，公司在诉讼中未举证其制订员工手册的职工代表大会决议、解雇前征询工会意见的回函有原件，一审判决正确，应当驳回上诉。陈家柱向一审法院起诉，请求判令伟盈公司：1、支付违法解除劳动关系的赔偿金185600元；2、支付2012年1月1日至2014年5月31日期间的加班费77141.67元；3、支付2000年至2013年期间的高温费15900元；4、支付2014年6月1日至24日期间的工资6000元。一审法院认定事实：陈家柱于2008年1月1日与伟盈公司签订了无固定期限的劳动合同，工作岗位是保安队长，约定伟盈公司根据工作需要，按照合理诚信原则，可依法变动其工作岗位。双方协商约定月工资为1768元，加班工资计发基数的月标准为1768元。2014年6月19日，伟盈公司向陈家柱送达了解除劳动合同通知书，载明：因陈家柱对部门工作管理及监管不力，给公司造成损失；拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导不听从，根据员工手册第十二章第七十九条第4、12点决定陈家柱记大过后于2014年6月19日直接解除劳动关系。同年7月2日，陈家柱申请劳动争议仲裁，因无锡市新区劳动争议仲裁委员会逾期未作出裁决，陈家柱遂诉至一审法院。以上事实，有陈家柱提供的劳动合同书、仲裁决定书、解除劳动合同通知书以及双方当事人的陈述在卷佐证。另查明，2009年伟盈公司召开职代会通过了《劳动用工规章制度手册》，并于2009年9月1日在公告栏中进行了公示。《劳动用工规章制度手册》第十二章第七十九条第4点、第12点规定：有下列情形之一的员工，经查证属实，或者有具体事证者，予以记大过后直接解除劳动关系。对负有管理责任的管理人员可施行降级直至撤职处理并解除劳动关系：拒绝听从主管人员合理指挥监督，经劝导不听从的；对部门工作管理及监管不力，给公司造成损失的。上述事实，有伟盈公司提供的职代会决议、《劳动用工规章制度手册》、照片2张在卷佐证以及双方当事人陈述在卷佐证。诉讼中，陈家柱主张其于1999年8月29日就进入伟盈公司工作，原先在东莞的伟盈集团有限公司工作，后内部调动至伟盈公司，并提供伟盈公司盖章的工作证以及考勤记录予以佐证。伟盈公司对于证据无异议，认可东莞的伟盈集团有限公司系伟盈公司的总公司，但是表示应该根据劳动合同确认入职时间。法院要求伟盈公司提供证据证明两公司关系，并核实伟盈集团有限公司有无向陈家柱支付经济补偿金。伟盈公司在法庭指定的期限内未提供相关证据。诉讼中，伟盈公司表示其解除与陈家柱的劳动关系通知过工会，工会对于该决定并无异议，并提供了工会的回函予以佐证。陈家柱表示其并未见到该回函，故对于真实性不予认可。诉讼中，伟盈公司表示给予陈家柱处分的事由系拒绝听从主管人员的合理指挥监督，经劝导不听从、拒绝公司正常的轮岗，并提供了调岗通知予以佐证。陈家柱表示对于通知真实性没有异议，公司将其从保安队长逐步晋升至物料部副主管、主管没有异议，但是公司单方面将其从物料部主管降职至保安领班违法，并提供证人项某出庭作证。项某陈述：1、其系伟盈公司保安；2、人事行政部主管保安工作，由人事行政部经理负责，下属一个主管，主管下属一个保安队长，保安队长下属三个保安领班；3、物料部没有经理，由物料部主管负责；4、保安领班的岗位津贴为560元；5、公司支付高温费，车间每天5元，办公室每天3元；6、公司进行指纹考勤，各部门统计后对考勤表签字确认。陈家柱表示证人证言无异议，可以证明公司对其调岗实质是对其降职降级，并应当支付高温费、加班费。伟盈公司表示高温费车间每天为6元；考勤表确实每个员工每月进行签字确认，陈家柱担任保安队长时其在总表上签字确认，庭后可以提供相关证据，担任物料部副主管时，公司安排调休外计算了加班费给他，担任物料部主管后属于责任制，不享受加班工资，虽陈家柱仍有加班费，但没有考勤记录，只有打卡记录；关于调休公司另行核实。庭后，伟盈公司并未提供证据及核实情况。诉讼中，伟盈公司表示陈家柱月平均工资为5080元；陈家柱作为保安队长和物料部主管不应享有高温费，即使应当支付且公司也已经支付了2011年、2012年的高温费；公司已经支付2013年4月至8月的加班费，且陈家柱签字确认了对于2013年8月至2014年1月的工资没有异议，并提供了2011年7月至9月、2012年8月至2014年5月工资单、2013年8月至2014年1月的工资签收表予以佐证。陈家柱表示对于工资表没有异议，但是工资签收表的备注部分是事后添加的，即使是真实的也不能证明其放弃主张加班工资的权利。诉讼中，陈家柱表示放弃高温费的主张。诉讼中，陈家柱主张伟盈公司应支付2014年6月1日至24日期间的工资，并提供了电子考勤记录予以佐证。伟盈公司表示因原告不配合公司交接工作，故未发放6月份工资，且陈家柱6月份实际工作16天，应发工资应为3737元。一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关于劳动岗位，尽管劳动合同约定根据工作需要，公司可依法变动其工作岗位，但是按照诚信原则，在陈家柱可以胜任其工作的情形下，伟盈公司不应对其工作岗位作出不合理的变动。尽管伟盈公司表示陈家柱能力与经验不足以胜任物料部主管职务，但未提供证据予以佐证。关于调岗，陈家柱于2013年3月15日同意调岗至物料部副主管职务，属于合同变更，双方虽未书面变更劳动合同内容，但是经双方认可且实际履行超过一个月，故双方变更陈家柱工作岗位的行为有效。2014年6月6日，伟盈公司再次调整陈家柱工作岗位至保安领班，陈家柱拒绝调岗，双方未就合同变更达成一致，故其工作岗位未发生变化。因伟盈公司以陈家柱拒绝到新工作岗位报到为由解除劳动合同，与事实不符，亦未提供证据证明调岗的合理性，故系违法解除劳动合同，应当支付违法解除的赔偿金。关于赔偿金的计算基数，陈家柱主张其自1999年8月29日入职，并提供了工作证及考勤记录予以佐证，伟盈公司对于证据没有异议，亦认可其此前在集团公司工作，尽管伟盈公司表示在集团公司工作的时间不应计算在内，但是工作证及2012年全年考勤表载明的陈家柱入职时间为1999年8月29日，在法庭指定的期限内伟盈公司亦未提供相关证据证明陈家柱被集团公司调往伟盈公司时已经办理了退工手续并支付了经济补偿金，故法院对伟盈公司该主张不予采信，陈家柱的工作年限应自1999年8月29日起算。关于陈家柱的月平均工资，根据其提供的工资单核算，其月平均工资应当为5508.70元。经核算，陈家柱的赔偿金为165261元。关于加班工资，陈家柱主张2012年至2014年加班工资伟盈公司仅支付了2013年5月至8月的3499.44元，伟盈公司虽表示员工手册规定了员工签收工资清单时未提出异议，应当对于加班没有异议，且员工加班应申请审核，不得私自加班加点，违者不支付加班加点工资，但是根据2013年5月至8月的工资单证明了伟盈公司支付过部分加班工资，伟盈公司未提供证据证明对该时期陈家柱的加班进行了审批，不能证明其公司确实严格执行了员工手册的相关规定，且工资签收表上虽载明了对于工资异议的时限和程序，但该工资签收单仅仅是员工统一签署，单据上并未载明员工当月的工资及加班费情况，故仅据此主张支付了加班费或员工放弃了加班费主张不能成立。综上，根据考勤记录可以确认陈家柱在2012年1月至2014年5月期间确实存在加班情形，伟盈公司应当支付陈家柱在此期间的加班工资。陈家柱主张按5800元为基数计算加班费，与劳动合同约定不符，应当按照双方约定的1768元计算加班费。经核算，扣除已经支付的加班费后，伟盈公司尚应补发该期间陈家柱的加班工资共计22309.50元。关于2014年6月份的工资，伟盈公司表示根据其出勤天数陈家柱6月份的工资为3737元，因陈家柱未完成工作交接故不同意发放，但其未提供证据予以证明，故不予支持。因陈家柱2014年6月实际出勤16天，伟盈公司应当支付陈家柱工资3737元。关于高温费，诉讼过程中陈家柱申请撤回了该主张，此系其对自己权利的处分，不违反法律规定，法院予以准许。一审法院判决如下：一、伟盈公司于判决发生法律效力之日起十日内支付陈家柱赔偿金165261元、2014年6月份的工资3737元及2012年1月1日至2014年5月31日期间的加班费22309.50元；二、驳回陈家柱的其他诉讼请求。二审查明的事实与一审判决认定的一致，本院予以确认。本院另查明，关于调岗合理的问题，伟盈公司向一审法院除提交调岗通知［即人行字（2014）第20号］、工会回函外，还向一审法院提交了人行字（2014）第17号关于增加员工手册相关条款的通知。该通知的主要内容是，公司决定在员工手册第四章第十九条增加如下内容：公司可以根据需要进行有计划的轮岗，轮岗分为部门内轮岗和跨部门轮岗。陈家柱在一审时质证称，该通知的制订未履行民主程序，亦未向其送达，其不知情，该通知没有法律效力。工会回函在“工会意见”栏签有“同意”二字，未有署名或者盖章。在一、二审期间，伟盈公司未就该意见是否出自工会的问题，进一步举证。本院认为，用人单位虽然可以根据生产经营的需要调整员工的工作岗位和薪酬标准，但是不得借此滥用权利损害劳动者的利益。用人单位应当在依法制订的规章制度中对于调整工作岗位的条件、标准、程序以及待遇等内容作出规定。上述内容也可以通过劳动合同进行约定。用人单位对于调岗未作出规定，劳动合同亦未进行约定，不能证明调岗具有合理性并且用人单位据此解除劳动合同的，应当视作违法解除劳动合同，应按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。本案中，伟盈公司虽然称对陈家柱的调岗是轮岗的一部分，并且在修订的员工手册中有轮岗的内容，但是内容简单，没有实施条件、标准、程序等方面的规定，伟盈公司并没有证据证明涉及职工切身利益的轮岗制度系经过民主程序制订，也没有证据证明该项制度已经公示公开，在实际操作中，伟盈公司也没有证据证明其在作出解雇通知前已经就调岗事宜与陈家柱进行了充分有效的沟通，已经符合合理诚信的要求。总之，伟盈公司不能证明其并未在调岗过程中滥用权利。另外，伟盈公司提交的证据也不能证明工会回函确实为工会的意见。综合本案的案情评判，本院认为伟盈公司解除与陈家柱的劳动合同属于违法解除。至于赔偿金的基数，一审法院将加班工资纳入后予以计算并无不当。由于工作证及伟盈公司的考勤表载明的陈家柱的入职时间均为1999年8月，故应当视为伟盈公司承认陈家柱在其他单位的工作年限，并且愿意据此承担劳动法的义务。本案诉讼中，虽然伟盈公司不同意就陈家柱在其他单位的工作年限支付赔偿金，但是伟盈公司没有提供其已经享受经济补偿金（或赔偿金）的证据，故本院对于伟盈公司要求将计算年限延后至2007年12月的主张不予支持。综上所述，伟盈公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由伟盈精密模具（无锡）有限公司负担。本判决为终审判决。审　判　长　　陶志诚代理审判员　　王　倩代理审判员　　张朴田二〇一六年十月二十五日书　记　员　　魏　秀百度搜索“”