（2015）顺民初字第105号
裁判日期: 2016-10-24
公开日期: 2017-09-20
案件名称
鼎点视讯科技有限公司与刘陈劳动争议、人事争议一案一审民事判决书
法院
北京市顺义区人民法院
所属地区
北京市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
鼎点视讯科技有限公司,刘陈
案由
劳动争议、人事争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四十八条
全文
北京市顺义区人民法院民 事 判 决 书（2015）顺民初字第105号原告(被告)鼎点视讯科技有限公司，住所地北京市顺义区临空国际高新科技产业基地临空一路9号，统一社会信用代码×××。法定代表人郑海涛，董事长。委托代理人刘旭，男，1984年2月21日出生。被告(原告)刘陈，男，1982年11月28日出生。原告（被告）鼎点视讯科技有限公司（以下简称鼎点视讯）与被告（原告）刘陈劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告（被告）鼎点视讯之委托代理人刘旭、被告（原告）刘陈到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告（被告）鼎点视讯诉称：原告属于北京数码视讯科技股份有限公司全资子公司，同属数码视讯集团。北京数码视讯科技股份有限公司设立工会，维护集团所有包括原告公司劳动者的合法权益，因此，其作出的工会决定不因为存在关联性而无效。所以仲裁认定事实错误。为了维护公司合法权益，特诉至法院，请求：1.对鼎点视讯提供给的证据5所证明的事项予以认定，认定鼎点视讯对开除被告实行已经履行的通知工会的程序；2.判令刘陈承担本案诉讼费用。被告（原告）刘陈辩称：同我起诉的事实与理由。（后，刘陈提交书面答辩状，答辩的主要内容为：一、鼎点视讯开具的开除通知书从形式上违反劳动法规。（1）鼎点视讯与刘陈之间是平等的民事关系，《劳动法》、《劳动合同法》并未赋予企业对劳动者进行开除处分的权利。（2）2008年初国务院第516号令废止了原来仅适用于国有企业和集体企业的《企业职工奖惩条例》。原条例规定，企业单位可以把违反规定的职工开除、除名。无论从适用主体还是适用时间，该条例均不能适用于刘陈。（3）双方签订的劳动合同中也没有约定鼎点视讯可以开除刘陈的情形。二、鼎点视讯作出的开除处分缺乏事实依据，刘陈不存在开除通知中的开除理由的行为。（1）鼎点视讯作出的开除处分的依据与鼎点视讯作出的《开除通知书》上描述的理由完全不一致。（2）鼎点视讯没有充分证据证明刘陈严重违反工作纪律，没有做好本职工作，严重影响鼎点视讯工作的行为和事实依据。鼎点视讯提交的电子邮件为日常工作的电子邮件，其主要内容是针对工作中的一些事情的看法和意见建议，属于言论自由的范畴，刘陈在邮件中并没有主观恶意。鼎点视讯故意曲解邮件内容，甚至认为刘陈辱骂公司及领导是纳粹，刘陈在邮件中引用诗歌是要表达大家齐心协力共同想办法解决问题，对一些东西提出各自的意见建议，不做沉默者，仅此而已。并且邮件的发送范围也仅限于工作小组或者部门内部，刘陈并没有在整个公司或者集团公司内部大量恶意群发，也没有主观恶意扩大争议邮件的影响范围。鼎点视讯也没有提交证据证明这些邮件严重影响收件人的工作。从公证邮件来看，其他收件人并没有进行回复或者表达其工作受到严重影响，这些邮件并不能证明刘陈严重违反劳动纪律，没有做好本职工作，严重影响其他员工的正常工作秩序。（3）事实上，刘陈是一位乐于帮助同事，以公司利益为重，得到鼎点视讯认可的优秀骨干员工。刘陈在鼎点视讯一直兢兢业业；刘陈在鼎点视讯工作期间获得公司级优秀员工，帮助同事并得到同事邮件表扬，多次获得奖励，是鼎点视讯的优秀骨干员工，父亲病危之时刘陈都在为公司解决突发市场重大问题直到其父亲去世，刘陈为鼎点视讯的发展和经营付出了巨大的精力已经牺牲家庭和亲情。鼎点视讯简单粗暴毫无情面的开除刘陈，给刘陈和刘陈的家庭带来极大的痛苦，影响了刘陈全家的基本生存。三、鼎点视讯做出的开除决定程序上违法。（1）鼎点视讯科技有限公司始终没有提交开除刘陈的内部规定制度，员工手册。如果刘陈依据劳动合同规定，则和《鼎点视讯科技有限公司开除通知书》的描述的开除内容完全不同，应该描述为违反劳动合同某条款约定开除，所以其依据存在问题，自相矛盾。（2）鼎点视讯没有提供规章制度，没有提供规章制度的制定过程是否满足民主程序规定的证据。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动纪律等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，应当经过职工代表大会或者全体职工讨论，并予以公示或告知劳动者。鼎点视讯没有提供规章制度的制定过程和内容合法的证据。鼎点视讯随意违反劳动法规，无视劳动者的权益，滥用劳动法规的解除劳动关系条款来逃避法律责任。（3）鼎点视讯没有对严重违反工作纪律中“严重”的明确界定。鼎点视讯没有提供严重、一般、轻微违反工作纪律的界定方式或尺度，以及这些界定方式是否具有可操作性，可实施性。如果没有明确界定，那么劳动者的任何行为都可以被作为开除处分的依据，对员工显失公平，也不能作为开除处分依据。（4）鼎点视讯没有举证证明刘陈的行为与鼎点视讯制定的规章制度不相符，造成不良后果，恶劣影响，损失等，也没有提交证据证明或者充分证明刘陈的行为主观恶意程度。鼎点视讯没有提交刘陈严重违反劳动纪律带来的不良后果，恶劣影响的程度的证据。（5）鼎点视讯在开除刘陈前没有履行工会程序。被刘陈没有提交证据证明《关于开除决定征求意见函的复函》在工会具体形成的决议的参加人员、表决程序过程等证据。刘陈提供的工会录音可以证明没有事先履行工会程序。工会也没有对违法开除处理是否欠妥当，以及提出意见和质疑。四、鼎点视讯由于刘陈将其起诉到劳动武汉市劳动人事争议仲裁委员会后，出于恶意报复而开除刘陈。因为2014年9月劳动报酬被鼎点视讯无故克扣拖欠后，刘陈多次要求补发无果，在鼎点视讯将刘陈恶意隔离办公并拿掉刘陈现有的正常工作的情况下，刘陈于2014年10月23日向武汉市劳动仲裁委提出劳动仲裁申请后，鼎点视讯在明知故意克扣拖欠劳动者劳动报酬违法劳动法的情况不但不终止违反行为，反而恼羞成怒，变本加厉、恶意的、粗暴的、用残酷的方式报复刘陈、对刘陈作出严重违反劳动法律法规的开除处分。鼎点视讯做出的开除处分是违法解除劳动合同的行为，是在滥用劳动合同条款与规章制度，曲解劳动合同条款，以劳动合同条款和规章制度为工具达到解除劳动关系又不承担责任的目的。鼎点视讯应依法承担违法责任。五、鼎点视讯没有依法承担充分的举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等界定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”鼎点视讯未能充分举证。被告（原告）刘陈诉称：刘陈于2012年2月27日与鼎点视讯建立劳动关系担任测试工程师，劳动合同约定履行地为武汉，刘陈的实际工作地点为武汉市东湖高新技术开发区光谷软件园内。鼎点视讯于2014年10月24日严重违反劳动法规将刘陈开除，鼎点视讯单方面和刘陈解除劳动关系。2012年2月27日至2014年9月30日期间，鼎点视讯没有按照刘陈的实际收入足额缴纳社保金。刘陈在2014年10月16日知道鼎点视讯克扣拖欠刘陈2014年9月的部分劳动报酬后找鼎点视讯公司索要，鼎点视讯公司不但没有给出任何说法还将刘陈于2014年10月22日隔离办公，拿掉刘陈原有的工作。2014年10月31日，刘陈向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申诉，要求鼎点视讯撤销开除决定，恢复劳动关系并按刘陈的月平均工资支付停工之日到恢复劳动关系之日的工资，补缴社保金差额。刘陈于2014年10月23日到武汉劳动人事争议仲裁委员会提出劳动仲裁的第二天被鼎点视讯开除。2014年12月16日，武汉市劳动人事争议仲裁会员会作出武劳仲东办裁字2014第425号裁决书。刘鼎点视讯给刘陈下达《鼎点视讯科技有限公司开除通知书》，以刘陈“严重违反公司工作纪律，不仅不能做好本职工作，还严重影响其他员工的正常工作秩序”为由作出开除处分。鼎点视讯作出的开除处分违反劳动法规，理由如下：一、鼎点视讯和刘陈签订的是劳动合同，劳动合同是平等主体之间的民事关系。开除是原国有企业、集体企业对职工的一种计划经济色彩的行政处分措施，《劳动法》、《劳动合同法》均未赋予企业对劳动者进行开除处分的权利。出现法定解除情形，用人单位可以在合同框架下行使劳动合同解除权，而不能作出开除处分决定。2008年初国务院第516号令废止了原来仅适用于国有和集体企业的《企业职工奖惩条例》。原条例规定，企业、单位可以把违反规定的职工开除、除名。无论从适用主体和适用时间看，该条例都不能适用于鼎点视讯。二、开除通知书言辞空洞，没有描述相关开除原因的事实，鼎点视讯开除刘陈后再去找事实依据，属于诬陷刘陈。三、刘陈不知道鼎点视讯的规定制度，鼎点视讯也没有将规章制度告知刘陈，鼎点视讯没有界定开除通知书上所写的事实依据。四、鼎点视讯没有提供刘陈的本职工作内容，也没有对刘陈岗位职责和岗位考核进行约定，从来没有对刘陈进行调岗培训再上岗考核的经历，“不仅不能做好本职工作”无从谈起。刘陈工作一直兢兢业业，在刘陈父亲病重弥留之际和刘陈父亲病逝前留遗嘱的时候，刘陈依然坚持在岗以鼎点视讯公司利益为重。刘陈不服武劳仲办裁字2014第425号仲裁裁决书理由如下：一、刘陈并没有违反与鼎点视讯签订的劳动合同三十八条规定的情形。劳动合同和鼎点视讯的规定制度中并没有对“任意妄为”进行界定，刘陈也并没有消极怠工。仲裁委根据十几封时间跨度大，邮件发送范围仅仅局限于刘陈所在工作小组几个人或刘陈所在十来人的部门，并且邮件内容为工作考核的意见建议和看法就认定刘陈严重违纪是有失偏颇的。二、鼎点视讯提供的邮件为工作考核的意见建议和看法，其属于员工工作范围的事情。刘陈没有收到过鼎点视讯公司考核制度，鼎点视讯的考核本身混乱。刘陈所在小组在2014年1月更换部门后，新部门考核和之前部门不同，鼎点视讯员工对考核提出建议意见和看法属于工作分内之事。三、鼎点视讯没有规定对考核提出意见建议和看法属于消极怠工和任意妄为。鼎点视讯公司没有明确规定员工不能对考核提出意见建议和看法。鼎点视讯没有规定工作考核的反馈渠道，没有约定工作考核出现问题的诉求流程。四、鼎点视讯没有根据地对刘陈降薪。鼎点视讯违反劳动法规随意降低刘陈的劳动报酬。五、仲裁委认为刘陈将工资单发给部门内同事扰乱鼎点视讯的正常经营管理秩序，其认定错误。鼎点视讯提交的证件材料中的工资条并非刘陈实际工资收入；邮件中的工资条最初由鼎点视讯公司一个部门经理liulintong发送，邮件是回复方式发送，发送的人员为部门所在的十六人，并非公司所有的人。邮件内容是了解其他人是否有被拖欠工资，不存在任何影响鼎点视讯公司经营管理秩序的情况，并且鼎点视讯公司克扣拖欠工资在先。综上所述，刘陈认为武汉市劳动人事争议仲裁委员会认定事实有误，裁判结果不符合法律规定。为依法维护刘陈的合法权益，特向贵院依法提起诉讼，请求判令：1.鼎点视讯撤销2014年10月24日对刘陈的开除决定，恢复劳动关系（庭审中，刘陈将此项诉讼请求变更为请求判令鼎点视讯撤销2014年10月24日的开除决定，双方的劳动关系存续至2015年2月27日）；2.鼎点视讯按刘陈的月平均工资支付停工之日到恢复劳动关系之日的工资（庭审中，刘陈将此项诉讼变更为要求鼎点视讯按照其2013年9月至2014年9月的平均税前工资标准即17054元每月支付2014年10月24日至2015年2月27日期间的工资）；3.鼎点视讯补缴2012年2月27日至2014年9月30日的社保金差额。原告（被告）鼎点视讯辩称：不认可个人第一、二项诉讼请求，我公司是合法解除；2014年10月24日之后，个人没有到岗也没有实际提供劳动，该项诉讼请求没有事实依据。我公司依法为个人缴纳了社会保险，不同意其第三项诉讼请求。经审理查明：2012年2月27日，刘陈与鼎点视讯签订劳动合同书，约定刘陈（乙方）同意根据鼎点视讯（甲方）工作需要，担任测试工程师岗位工作。劳动合同书第十条约定，甲方有权根据乙方的工作表现、绩效考核、职位与岗位的变动、薪酬制度的调整，变更乙方在合同期间的工资；第三十八条约定，乙方消极怠工或者任意妄为，不服从甲方工作安排的，甲方可以解除本合同；第四十三条约定，乙方已经阅读、同意并严格遵守甲方制定的员工手册、规章制度、劳动纪律和项目奖励制度。2014年10月24日，鼎点视讯向刘陈发送开除通知书，主要内容为因刘陈严重违反公司工作纪律，不仅不能做好本职工作，还严重影响其他员工的正常工作秩序，经公司研究决定给予刘陈开除处分，要求刘陈于2014年10月24日办理完成离职交接手续。刘陈于2014年10月28日签收该通知书。庭审中，鼎点视讯主张根据劳动合同书第38条解除与刘陈的劳动关系符合法律规定。刘陈主张没有违反劳动合同第38条的行为，并且根据开除通知书，第38条也不是鼎点视讯开除其的原因。庭审中，鼎点视讯提交公证书，证明刘陈多次在公司内部邮箱中群发诋毁公司和上级领导的邮件，把公司和领导比作纳粹，对公司管理秩序造成影响，公司通过口头和邮件多次告知刘陈改正，但是刘陈拒不改正。刘陈对于公证书真实性认可，主张其发送的只是正常工作邮件，是对工作内容有争议，并没有诋毁。鼎点视讯提交月奖金通知单，证明刘陈扰乱公司秩序，公司对刘陈进行了处罚，将刘陈的月奖金减少2000元。刘陈对于月奖金通知单真实性不予认可，主张通知单上没有其本人签字，是公司无故克扣其奖金。鼎点视讯提交严重警告处分通知书及光盘，证明刘陈在工作期间多次发邮件滋扰部门同事，影响工作秩序，9月份公司对刘陈进行了处罚，但是10月份刘陈经劝告拒不改正，公司方对刘陈作出严重警告处分因刘陈将办公室房门反锁，公司将处罚通知书贴在刘陈办公室的门上。刘陈对于通知书及光盘的真实性均不认可，主张通知书上没有其本人签字，录像中没有其声音和图像，公司对其作出严重警告的事由也不存在。鼎点视讯提交开除通知书、照片、证人证言，证明因刘陈严重违反工作纪律，公司于2014年10月24日对其作出开除处分，并且公司履行了送达手续。刘陈对于开除通知书真实性认可，亦认可其于2014年10月28日签收，主张公司是违法解除，其与公司是平等的劳动关系，公司无权对其作出开除处分。鼎点视讯提交关于开除决定征求意见函的复函，证明公司对刘陈的开除决定符合法律规定，公司向工会征求了意见。刘陈对该证据的真实性认可，主张该复函与严重警告处分通知书是同一天作出，严重警告处分通知书上写明员工收到通知书后必须对于邮件以及喧哗影响同事予以当面道歉，并于2014年10月24日17:00前向公司提交书面检讨，而公司在同一天作出关于开除决定征求意见函的复函，是不合常理的，并且公司也没有提交向工会征求开除决定的意见函，现在只有复函，鼎点视讯也没有提交证据证明复函形成的程序。鼎点视讯提交社会保险缴纳明细表，证明鼎点视讯委托武汉越秀人力资源服务有限公司为刘陈缴纳社会保险。刘陈对于明细表真实性认可，主张社会保险缴纳基数低于其实际工资。鼎点视讯提交邮件（原始载体在鼎点视讯公司内网邮箱），证明刘陈违反公司纪律，辱骂公司领导（蔡冬防、李永成），并将该邮件抄送给公司的法定代表人及其他员工。刘陈对于邮件的真实性不予认可，主张发件人显示不是刘陈，是cdf与蔡冬防滚，发送时间为2015年6月及2015年7月，当时刘陈已经不在公司了，也没有公司内网邮箱了。鼎点视讯主张刘陈为IT工作人员，所有名称刘陈都可以调整，蔡冬防也不可能给自己发蔡冬防滚，不符合常理；虽然邮件显示发送时间为2015年，但实际是2014年。刘陈主张公司内网邮箱与外网是不通的，内网邮箱只能在公司的办工场所用，鼎点视讯认可不在公司办公场所登陆不了公司内网系统邮箱，也无法向公司内网系统发送邮件，只是内部对内部。鼎点视讯提交工资表，证明刘陈的工资构成。工资表显示刘陈的工资构成主要包括基本工资、岗位工资、住房补助、岗位津贴、午餐补助、月奖金、等效薪资、应发薪资等项目。刘陈对于工资表真实性无法确认，对于工资构成具体名目不清楚，与公司发放给其的工资表不太一致，但是数额一致。庭审中，刘陈提交开除通知书，证明鼎点视讯违法将其开除，而且鼎点视讯没有权利对其作出开除处分；并且刘陈没有存在公司开除通知书中的行为，公司也没有提交作为工作纪律的规章制度，也没有证据证明规章制度经过民主程序，也没有约定什么行为是严重违反公司纪律。鼎点视讯对开除通知书没有异议，主张规章制度是在劳动合同中约定的，个人对劳动合同也没有异议，公司依据劳动合同与个人解除劳动关系是合法的。刘陈提交中国银行账户的银行流水，证明其在2013年10月至2014年9月期间即刘陈被开除前12个月的平均实发工资为11512.42元，其中，2014年1月24日发放2013年终奖10670元，2014年8月15日发放2013年缓发年中奖4500元。鼎点视讯对于银行流水的真实性认可，对于奖金的发放情况也认可，但主张奖金不在双方约定的劳动报酬范围内，是根据公司的经营状况及个人的表现情况发放的。刘陈提交工作任务单，证明鼎点视讯将其进行隔离，进行单方面调岗，将其由技术岗调整至文员岗工作。鼎点视讯对于该证据的真实性及证明目的均不认可。刘陈提交武汉市劳动仲裁委员会收件回执，证明其于2014年10月23日向武汉市劳动仲裁委员会申请仲裁后，鼎点视讯将其报复性开除。鼎点视讯对于该证据的真实性认可，关联性不认可。刘陈提交提前转正邮件、帮助同事获得通报表扬、武汉骨干员工培训、年度优秀员工荣誉证书、优秀季度员工、季度优秀员工奖品栏杆箱、去北京参加骨干员工培训营、2013年未兑奖明细，证明其在公司表现优异，乐于帮助同事，是得到认可的优秀骨干员工。鼎点视讯对于证据的真实性无法确认，主张这些证据都是2012年以前的，但是刘陈的违规行为发生在2014年。刘陈提交父亲病重期间的请假情况及父亲病故期间的考勤情况，证明其在父亲重病之时仍坚持在岗，直至个人父亲病逝。鼎点视讯对于证据的真实性认可，主张与本案无关。刘陈提交7、8月份的考核邮件，证明此邮件与公司提交公证书上的邮件相一致，但是公司公证书上的邮件只公证了liulintong收到的邮件，没有公证发出的邮件，liulintong发出的邮件内容是一个争论的主题，刘陈只是在争论，没有违反公司规定。公司是违法解除劳动关系。鼎点视讯主张对于刘陈提交的邮件内容与公司方提交的公证内容一致的认可，不一致的证明目的、真实性均不认可。刘陈提交照片，证明公司将其调到杂物间。鼎点视讯主张照片无原始载体，真实性不认可，照片内容不能确认照片中的地点是刘陈的工位。刘陈提交录音，证明工会并没有提前收到公司开除其的决定。鼎点视讯对于录音的真实性不认可，主张不是工会所有人都处理开除事宜。另，就本案纠纷，刘陈向武汉市劳动人事争议仲裁委员会（以下简称武汉仲裁委）提起仲裁申请（该劳动争议仲裁案件的案号为武劳仲东办裁字[2014]第425号），请求：1.鼎点视讯撤销2014年10月24日对刘陈的开除决定，恢复劳动关系；2.鼎点视讯支付刘陈2014年10月25日至恢复劳动关系之日的工资；3.鼎点视讯为刘陈补缴2012年2月27日至2014年9月30日的社会保险金差额。2014年12月16日，该委作出京顺劳仲字（2014）第425号裁决书，裁决：驳回刘陈所有仲裁请求。双方均不服仲裁裁决，各持诉称理由诉至本院。上述事实，有双方当事人的陈述、劳动合同书、公证书、严重警告处分通知书、开除通知书、录音、照片、邮件等证据在案佐证，可作认定事实之依据。本院认为：《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。根据鼎点视讯提交的开除通知书来看，鼎点视讯开除刘陈的理由为刘陈严重违反公司工作纪律，不仅不能做好本职工作，还严重影响其他员工的正常工作秩序，经公司警告后仍拒不改正。庭审中，鼎点视讯又主张根据双方签订的劳动合同书第38条解除与刘陈的劳动关系。但是鼎点视讯既未提交充分的证据证明刘陈存在严重违反公司工作纪律，不仅不能做好本职工作，还严重影响其他员工的正常工作秩序的行为，亦未提交刘陈存在消极怠工或者任意妄行，不服从工作安排的行为。根据鼎点视讯提交的公证书中的邮件来看，只能是说明刘陈对于工作考核及安排等问题存在看法要求，在问题未得到合理解决的情况下，一再要求公司给予解决，并不能证明刘陈已经违反工作纪律、影响其他员正常工作秩序；而对于鼎点视讯提交的2015年辱骂公司领导的邮件，鼎点视讯认可公司内部邮件只能在公司办公地点使用，内部对内部，但该邮件显示发件人并不是刘陈，且按照发送邮件的时间，刘陈已经不在鼎点视讯公司，因此，鼎点视讯并不能该邮件证明系刘陈所发。综上，鼎点视讯对刘陈作出开除处分，系违法解除劳动关系的行为，其做出的开除通知书应予撤销。《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。因此，对于刘陈要求继续履行劳动合同直至双方签订的劳动合同终止日即2015年2月27日止的请求，本院予以支持。因鼎点视讯在无任何依据的情况下对刘陈作出开除决定，造成刘陈无法继续提供劳动，鼎点视讯存在过错，其应按刘陈正常工作时的工资标准支付刘陈2012年10月24日至2015年2月27日期间的工资工资。具体数额由本院依法核算。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。而现行法律法规没有明确规定因欠缴社会保险发生的争议属于劳动争议案件受理范围，因此，对于刘陈主张鼎点视讯补缴社保金差额的诉讼请求，本院不予处理。对于鼎点视讯要求确认已经针对开除刘陈的事项已经履行了通知工会的程序的诉讼请求，因为对刘陈作出开除处分是否履行通知工会的程序对违法解除劳动关系的认定已经没有实质影响，且亦没有法律规定该请求属于劳动争议案件受理范围，因此，本院不予处理。综上所述，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条及《最高人法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条之规定，判决如下：一、撤销原告(被告)鼎点视讯科技有限公司于二○一四年十月二十四日针对被告（原告）刘陈做出的鼎点视讯科技有限公司开除通知书，双方在二○一四年十月二十四日至二○一五年二月二十七日期间存在劳动关系；二、原告(被告)鼎点视讯科技有限公司于本判决生效之日十日内支付被告（原告）刘陈二○一四年十月二十四日至二○一五年二月二十七日期间的工资五万五千八百九十三元七角（未扣除刘陈个人应当缴纳的社会保险及公积金部分）；三、驳回被告（原告）刘陈的其他诉讼请求；四、驳回原告(被告)鼎点视讯科技有限公司的全部诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费二十元，由原告(被告)鼎点视讯科技有限公司与被告（原告）刘陈各负担十元（均已交纳）。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数或者代表人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费，上诉于北京市第三中级人民法院。上诉期满后七日内仍未交纳上诉案件受理费的，按自动撤回上诉处理。审 判 长 李秀文人民陪审员 李秀兰人民陪审员 刘泽伶二〇一六年十月二十四日书 记 员 陈 洁 来源：百度“”