（2016）粤01民终10990号
裁判日期: 2016-10-21
公开日期: 2016-11-14
案件名称
李四莲与松下万宝美健生活电器（广州）有限公司劳动争议2016民终10990二审民事裁定书
法院
广东省广州市中级人民法院
所属地区
广东省广州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
李四莲,松下万宝美健生活电器（广州）有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤01民终10990号上诉人（原审原告）：李四莲。委托代理人：许秀娜，广东捷成律师事务所律师。委托代理人：王章志，广东捷成律师事务所实习律师。被上诉人（原审被告）：松下万宝美健生活电器（广州）有限公司。法定代表人：杨军，董事长。委托代理人：江点序，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。委托代理人：陈祥娟，广东君厚（黄埔）律师事务所律师。上诉人李四莲因劳动争议纠纷一案，不服广州市番禺区人民法院（2015）穗番法民五初字第580号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：李四莲于1999年5月25日入职松下万宝美健生活电器（广州）有限公司（下称松下万宝公司），2011年1月5日，双方订立无固定期限劳动合同，约定李四莲的工作内容为制造，属于工人类。2014年12月24日，松下万宝公司以生产需要为由安排李四莲等人对涂装课进行支援，期限自2014年12月26日至2015年1月30日。李四莲未到新岗位上班，并于2015年1月5日与29日向松下万宝公司邮寄《告知书》，认为松下万宝公司无任何正当理由调整工作岗位，并明确告知松下万宝公司不同意此次调部门和工作岗位。2015年1月与2月，松下万宝公司多次向李四莲发出服从临时工作安排的通知及安排人员与李四莲进行谈话沟通，通知李四莲到相应的工作岗位上班，李四莲均不同意工作岗位的变动。2015年2月11日，松下万宝公司以李四莲拒绝服从上述部门工作安排，并在原岗位（成形加工课）拒绝提供劳动，在支援期结束后，仍拒绝服从所属部门的工作安排，拒绝提供劳动，并在所属部门内造成极坏影响为由，对李四莲作出绩效工资降三号的处分。次日，松下万宝公司向李四莲发出工作安排的通知，通知李四莲自2015年2月12日起，安排李四莲在成形加工课1系工作。李四莲未到岗上班。同年3月6日，松下万宝公司对李四莲作出降职处分，自2015年3月21日起将李四莲由R4职降为W职，理由为：松下万宝公司认为李四莲拒绝服从上述支援工作安排，在李四莲岗位拒绝提供劳动，在支援结束后，仍不服从所属部门工作安排，并于2015年2月12日，所属部门确定李四莲工作内容后，直到2月27日仍拒绝服从所属部门合理的工作安排，拒绝提供劳动。2015年3月7日，李四莲向松下万宝公司邮寄《告知书》，要求撤销处分，将克扣的工资及补贴支付给李四莲。2015年3月9日，松下万宝公司再次向李四莲发出催促工作报到的通知，要求李四莲到新工作岗位报到，无正当理由拒绝公司合理安排的，将按规章制度予以处理。2015年3月13日，李四莲再次向松下万宝公司邮寄《告知书》，要求松下万宝公司撤销处分，维持原工作岗位，恢复工资等级，支付克扣的工资与补贴等。2015年3月25日，松下万宝公司再次以李四莲不服从工作安排，拒绝提供劳动为由，对李四莲作出绩效工资降三号的处分。2015年3月31日，松下万宝公司对李四莲上述不服从工作安排拒绝提供劳动的行为进行内部审议，拟作出解除劳动合同的处理，并通知公司工会。公司工会于次日收到通知书。2015年4月3日，松下万宝公司向李四莲发出《严重违纪解除劳动合同通知书》，以李四莲2014年12月26日至2015年3月23日期间，拒绝服从部门合理的工作安排，在原岗位拒绝提供劳动，经多次谈话仍无效，被公司分别给予三次处分：绩效工资降号（相当于1.5次警告）2次、降职（相当于2次警告）1次，已经构成严重违反公司规章制度，在部门及公司内造成恶劣影响为由，决定自2015年4月7日起解除与李四莲的劳动合同。原审诉讼中，李四莲和松下万宝公司均提交了对李四莲工作安排的通知、处分通知书、解除劳动合同通知书、告知书等。松下万宝公司还提交了考勤登记表、录音与视频光盘、工会回执及有关处分的内部审议表、《员工劳动就业规则》与李四莲签收记录表等。其中考勤表显示2014年12月28日后李四莲为旷工状态，与李四莲一同临时安排到涂装课进行支援的部分员工则正常出勤；录音与视频记录了松下万宝公司人事等部门工作人员与李四莲就工作调整与安排等事宜进行谈话沟通的情况，其中有内容显示，李四莲：“我们都说了不去新的岗位”；公司：“你在上班期间做了些什么事情？”、李四莲：“你们可以安排好，我也会做”、李四莲：“首先我没有拒绝工作，也没有不服从。我回去工作也可以，必须不能低于原来的职位。”；公司：“公司再次重申，2015年2月2日之后，李四莲可以回到成形加工课工作。”、李四莲：“我也表明了，你们要支付我工资，我才会工作的。”等等。另外，《员工劳动就业规则》第29条旷工部分规定拒不接受领导分配的工作或擅自离开工作岗位的按旷工论，连续旷工5天或一年中累计旷工8天以上的，按解除劳动合同处理；第68条警告部分规定在工作时间内不认真、紧张地进行工作，未经许可擅自离开工作岗位，串岗、聊天、干与工作无关的事情以及无故不履行职责等等行为均给予警告处分；第71条解除劳动合同部分规定从入职开始被公司警告累计达到4次，从入职开始被扣薪或停职累计达到3次（扣薪/停职等同于警告1.5次），从入职开始被公司降职、降级累计达到2次（降职、降级等同于警告2次），连续旷工满5天或一年中累计旷工满8天等均给予解除劳动合同处分。李四莲签收上述规章制度。2015年4月21日，李四莲向广州市番禺区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出了与本案诉讼请求一致的仲裁请求。该仲裁委员会作出穗番劳人仲案字［2015］第2547号《仲裁裁决书》，裁决：一、松下万宝公司向李四莲支付2015年1月至4月期间被扣发的工资合计16229.96元；二、松下万宝公司向李四莲支付2015年年休假工资531.03元；三、驳回李四莲其它仲裁请求。李四莲不服，诉至原审法院。原审庭审中，李四莲确认对上述裁决第一项无异议。松下万宝公司未对仲裁裁决提起起诉。另查明：1.关于李四莲的工资构成。双方均确认李四莲基本工资为1925元/月，另有住房补贴400元/月。李四莲称其交通补贴为80元/月，绩效工资840元/月。松下万宝公司则称不是绩效工资，应为绩效职责工资，金额为825元，另外交通补贴为4元/天。李四莲还称其离职前12个月的平均工资为5386.45元/月。2.关于李四莲的年休假。原审庭审中，双方均确认2014年李四莲还有2.5小时未休。松下万宝公司称李四莲已休2015年休假4小时，但未举证证实。原审法院认为：本案属劳动争议纠纷案。李四莲和松下万宝公司对仲裁裁决双方存在劳动关系均无异议，予以确认。双方当事人的合法权益均受法律保护。李四莲对仲裁裁决第一项无异议，松下万宝公司也未就此提起起诉，视为同意按裁决的金额支付，予以确认。松下万宝公司应向李四莲支付2015年1月至4月的工资合共16229.96元。关于年休假问题。双方均确认2014年度李四莲还有2.5小时年休假未休，予以确认。2015年度至双方劳动关系解除时，李四莲可享受年休假不超过3天，故李四莲未休年休假工资报酬为（1925÷21.75×3+1925÷21.75÷8×2.5）×200%=586.35元。关于解除劳动合同的问题。双方当事人的争议起始于李四莲工作岗位的调整。松下万宝公司作为用人单位，依法享有用工自主权，同时，也应在法律规定的情况下合法行使用工自主权，在确因生产经营需要并保证劳动者原有工资水平等的情况下可以调整劳动者的工作岗位。本案中，2014年12月底，松下万宝公司以生产经营需要为由要求李四莲到涂装课进行临时工作支援，并明确了期限。松下万宝公司安排李四莲临时支援其他部门的工作与变更李四莲的原工作岗位有别，而且无证据显示松下万宝公司此次临时调整有降低李四莲劳动报酬及具有惩罚性等违反法律法规规定的情形。从双方当事人提交的证据来看，李四莲在松下万宝公司多次通知的情况下，仍不同意松下万宝公司的工作安排。同时，在支援期限届满后，李四莲仍不服从原所属部门的工作安排，拒绝提供正常劳动。松下万宝公司在多次与其沟通谈话均无效并知悉公司工会的情况下，作出相应的处理与解除李四莲劳动合同的决定符合法律规定，不属于违反法律规定解除劳动合同。李四莲以此为由要求松下万宝公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实与法律依据，不予支持。据此，原审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十九条，《职工带薪年休假条例》第二条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第十三条、第六十四条等的规定，于2016年3月15日作出判决：一、松下万宝美健生活电器（广州）有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向李四莲支付2015年1月至4月的工资合共16229.96元；二、松下万宝美健生活电器（广州）有限公司应于判决发生法律效力之日起五日内向李四莲支付未休年休假工资报酬586.35元；三、驳回李四莲的其他诉讼请求。当事人如果未按判决确定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由李四莲负担。判后，李四莲不服，向本院提起上诉称：一、原审事实错误。松下万宝公司的调岗降低了李四莲的职务、待遇，变更工作内容应当与李四莲协商一致。李四莲被调岗前的职位是线长，属于管理员。虽然合同约定工作岗位属于工人类，但该约定已改变，应当以实际职务为准。松下万宝公司要求包括李四莲在内共6人，于2014年12月26日至2015年1月30日到涂装印刷管理课工作。李四莲已被从线长（管理员）降职为生产员工（普通员工）、工资待遇也被相应降低。而且，被安排的人员中，只有李四莲的职务属于管理员，其他员工是实习生或者患有工伤的生产员工。当时，李四莲眼睛不舒服，松下万宝公司完全不考虑其身体因素，仍安排其到比原岗位更富含刺激性化学物质的涂装印刷管理课，从事印刷工作。松下万宝公司的调岗行为也缺乏合理性。二、松下万宝公司构成违法解除劳动合同。2015年2月11日，松下万宝公司认为李四莲不到涂装印刷管理课工作，违反了《员工劳动就业守则》第69条第2项：“不服从上级的指示，拒不接受工作或消极怠工者”的规定，对李四莲作出绩效工资降三号的处罚决定。同年3月3日，松下万宝公司以李四莲不到部品制造部涂装印刷课工作，违反了《员工劳动就业守则》第70条第1款第1项：“第69条各项的行为再犯者”的规定，对李四莲由R4职降为W职；同年3月25日，松下万宝公司以李四莲不回成形加工课1系（李四莲原来的岗位在成形加工课2系，而不是1系，且新的岗位已变为生产员工）工作，违反了《员工劳动就业守则》第69条第2项的规定，作出绩效工资降三号的处罚决定。事实上，自2014年12月26日起，李四莲一直在公司正常考勤工作，松下万宝公司却认为李四莲“不服从上级的指示，拒不接受工作或消极怠工”，显然与事实不符。松下万宝公司多次变更李四莲的工作内容，明显不属于“生产经营需要”，松下万宝公司之后的处罚行为也没有合法性基础。三、李四莲2014、2015年度未休年休假的工资报酬应为1640.7元，而不是原审认定的586.35元。原审计算李四莲的日工资收入的基数是李四莲的月基本工资1925元，是错误的。在无法直接明确职工日工资收入时，应以职工离职前12个月的平均工资除以21.75个工作日/月的金额为其日工资收入。因为，职工的月工资是由日工资及其它货币性收入构成的，而李四莲的月平均工资为5386.45元。因此，李四莲未休年休假的工资报酬为(5386.45÷21.75÷8×2.5+5386.45÷21.75×3)×2=1640.7元。据此，请求：判令撤销原审判决第二项、第三项，改判松下万宝公司向李四莲支付2014年未休年休假2.5小时、2015年未休年休假3天的工资报酬共1640.7元、违法解除劳动合同的赔偿金177752.85元（月平均工资5386.45元×16.5个月×2=177752.85元），由松下万宝公司承担本案诉讼费。被上诉人松下万宝公司答辩称，不同意李四莲的上诉请求与理由。本院查明的事实与原审法院查明的事实一致，本院予以确认。本院另查，二审中，李四莲要求提交其与松下万宝公司2015年2月2日的谈话记录作为二审新证据，拟证明李四莲调岗前职位为线长，松下万宝公司不是暂时调整李四莲工作岗位，降低了李四莲职位。虽松下万宝公司没有明确降薪，但根据调整后工作岗位相匹配的薪酬待遇看就是降薪。松下万宝公司质证称，不同意该证据作为新证据，并认为：不清楚该证据为录音还是视频，对其拟证明的内容不予确认。本院认为，原审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出原审判决，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。一、关于双方争议的解除合同的合法性问题，松下万宝公司根据生产经营需要对员工工作内容作临时性调整，属于行使企业经营管理权的正当行为，而且松下万宝公司对李四莲岗位的调整没有违反双方合同的约定，现亦无证据显示降低了李四莲的薪酬待遇，且不属于侮辱性、歧视性的工作安排。李四莲拒绝服从松下万宝公司的工作安排，拒绝提供劳动，严重违反劳动纪律，经松下万宝公司催告，拒不改正，松下万宝公司其后依据公司规章制度对李四莲作降薪、降职处分，直至解除劳动合同的处理，合法合理。因此，李四莲以松下万宝公司违法解除为由，请求松下万宝公司支付解除劳动合同的赔偿金缺乏事实和法律依据，原审驳回其该项请求并无不当。二、关于年休假工资，原审按双方确认的每月基本工资作为年休假工资的计算基数合理，李四莲要求按离职前十二个月的平均工资作为计算基数的依据不足，其上诉请求调整年休假工资数额的理由不充分，本院不予支持。综上所述，原审认定事实清楚，适用法律正确，判决并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由上诉人李四莲负担。本判决为终审判决。审判长 杨晓航审判员 苏韵怡审判员 何润楹二〇一六年十月二十一日书记员 薛淑婷 关注公众号“”