（2016）浙02民终2692号
裁判日期: 2016-10-20
公开日期: 2016-11-09
案件名称
宁波药材股份有限公司与谢一奇劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省宁波市中级人民法院
所属地区
浙江省宁波市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
宁波药材股份有限公司,谢一奇
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）浙02民终2692号上诉人（原审原告、原审被告）：宁波药材股份有限公司。住所地：宁波市海曙区环城西路北段***号。法定代表人：李尧，该公司董事长。委托代理人：张荣，该公司员工。委托代理人：郭彪，浙江和义观达律师事务所律师。被上诉人（原审被告、原审原告）：谢一奇，男，1970年12月24日出生，汉族，住宁波市海曙区。委托代理人：王露莺，浙江素豪律师事务所律师。委托代理人：邵敏，浙江素豪律师事务所实习律师。上诉人宁波药材股份有限公司（以下简称药材公司）因与被上诉人谢一奇劳动争议一案，不服宁波市海曙区人民法院于2016年7月26日作出的（2016）浙0203民初1209号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年8月18日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。药材公司上诉请求：撤销原判，改判上诉人无需向被上诉人支付赔偿金、2015年年休假工资。事实和理由：1.一审法院对于被上诉人离职事实的认定错误。在2015年6月23日，上诉人向单位一批劳动合同即将到期的员工发放了签订合同意向表，被上诉人并没有明确表态续签劳动合同，也未在意向表上签字确认。之后，上诉人多次与被上诉人联系，要求被上诉人尽快回复，后双方商定，不再续签。在7月21日，上诉人出具了《终止劳动合同通知书》，通知书上明确了商定不再续签的事实，被上诉人也签字确认。但一审法院无视双方不续签的协商结果，认定上诉人单方面违法终止劳动合同，认定事实错误。上诉人无需支付赔偿金。2.被上诉人已经休完年休假，不得再主张未休年休假工资。首先，被上诉人2015年度的年休假已休完。上诉人历年都会在过年前后，采用提早放假，节后延后上班的方式把全体员工的年休假都予以安排。其次，《员工手册》规定，未到春节就终止或解除劳动合同的员工，公司不支付年休假工资。该《员工手册》经合法程序制订，并告知了被上诉人，对被上诉人具有约束力。谢一奇辩称：1.针对上诉人的续定劳动合同意向表，被上诉人明确反馈要求签订无固定期限劳动合同，上诉人坚持要求签订固定期限劳动合同，并于2015年8月6日向被上诉人发出了终止劳动合同证明书，单方终止了劳动合同。上诉人依法应当支付赔偿金。2.上诉人并未提供被上诉人已休2015年度年休假的证据。上诉人违法终止被上诉人的劳动合同之前未安排被上诉人休年休假，一审判决支持被上诉人未休年休假工资，有事实和法律依据。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。药材公司向一审法院起诉请求：一、药材公司无需向谢一奇支付违法终止劳动合同赔偿金111156.80元；二、药材公司无需向谢一奇支付理顺劳动关系经济补偿金19712元；三、药材公司无需向谢一奇支付未休年休假工资4471.80元。谢一奇向一审法院起诉请求：一、药材公司向谢一奇支付违法终止劳动合同赔偿金152840.60元；二、药材公司向谢一奇支付理顺劳动关系经济补偿金19712元及利息损失（利息自2004年7月1日起至谢一奇实际收到之日止，按中国人民银行同期定期存款利率）；三、药材公司向谢一奇支付2015年未休年休假工资4471.80元。一审法院审理认定：2004年7月1日，为企业理顺劳动关系，双方当事人签订《理顺劳动关系经济补偿协议书》，约定：一、药材公司同意吸纳谢一奇并签订新的劳动合同，合同期限为3年，合同从2004年7月1日至2007年6月30日，原劳动合同的期限履行至2004年6月30日；二、谢一奇参加工作时间为1992年8月至2004年6月30日，经济补偿年限12年，其中谢一奇改制前补偿年限为1年，每年1125元，计1125元；谢一奇改制后补偿年限为11年，每年1792元，经济补偿金计19712元，随着重新聘用的年限，按比例逐年减少，至退休减完，不计息，谢一奇至退休的递减年份为27年，年递减额度为730元，如谢一奇在退休前与药材公司解除劳动关系，则扣除被药材公司重新录用期间历年递减总额后的余额，在办理解约手续时一并发放。2008年以后，双方当事人又签订了两次劳动合同，合同期限分别为2010年7月1日至2013年6月30日和2013年7月1日至2015年6月30日，工作岗位为管理岗位。2015年7月21日，药材公司向谢一奇送达终止劳动合同通知书，通知谢一奇与药材公司的劳动合同于2015年6月30日到期，现，双方商定不再续签。2015年8月6日，药材公司又向谢一奇出具终止劳动合同证明，证明谢一奇与药材公司的劳动合同于2015年6月30日到期，现，不再续签。谢一奇在双方当事人劳动合同终止前十二个月的平均工资为6947.33元。药材公司未向谢一奇支付改制后的理顺劳动关系经济补偿金，也未安排谢一奇休2015年年休假。审理中，双方当事人确认药材公司曾在双方劳动合同到期前向谢一奇发放续订劳动合同意向书，药材公司表示谢一奇未填写将空白的意向书交还谢一奇，谢一奇则表示要求续订无固定期限劳动合同并交还药材公司。谢一奇向宁波市劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁时，要求药材公司支付：1.违法终止劳动合同赔偿金111156.80元；2.返还劳动关系经济补偿金19712元并支付利息损失；3.支付2015年未休年休假工资4791元。宁波市劳动人事争议仲裁委员会于2016年3月14日作出甬劳仲案字[2015]第718号仲裁裁决。原审法院审理认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。该案中，双方当事人已签订两次固定期限劳动合同，且谢一奇在药材公司连续工作满十年，根据法律规定，谢一奇有权要求药材公司订立无固定期限劳动合同，药材公司无权单方终止劳动合同。药材公司起诉称终止劳动合同是双方商定不再续签，但根据药材公司向谢一奇出具的终止劳动合同通知书和终止劳动合同证明可以看出，后出具的终止劳动合同证明上没有“双方商定不再续签”字样，结合谢一奇称已年满45岁，在药材公司工作近二十年，希望继续在药材公司工作的陈述，关于双方商定不再续签劳动合同事实的举证责任应由药材公司承担，因药材公司未能提供证据证明谢一奇提出不续订劳动合同的意思表示，不能提供证据证明双方曾经协商不再续订劳动合同，亦不能提供充分的证据证明双方商定了不再续订劳动合同，结合药材公司称双方是在2015年7月21日即劳动合同终止后才商定不再续签劳动合同的陈述，药材公司终止与谢一奇的劳动合同属于药材公司单方终止劳动合同，属于违法终止，故对于药材公司主张无需支付谢一奇赔偿金的诉讼请求，因无相应的证据和法律依据，一审法院难以支持。因谢一奇在申请仲裁时主张赔偿金的金额为111156.80元低于其可得的赔偿金金额，根据诚信原则，其起诉中高于仲裁申请的金额一审法院难以支持，药材公司应支付谢一奇违法终止劳动合同的赔偿金为111156.80元。关于理顺劳动关系经济补偿金，谢一奇虽提出理顺劳动关系经济补偿协议书是无效的，但未能提供相应的证据和法律依据，一审法院认为，该协议书不违反法律规定，双方当事人均应按协议履行，根据协议约定，每年递减730元，谢一奇工作11年，扣减金额为8030元，药材公司需支付谢一奇11682元理顺劳动关系经济补偿金。关于未休年休假的工资，因药材公司未提供相应的证据证明已安排谢一奇休了2015年年休假，故药材公司依法应支付谢一奇未休年休假工资，依照《职工带薪年休假条例》第三条和《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定，谢一奇在2015年可享受的年休假为7天，其未休年休假工资为4471.80元，药材公司的诉讼主张，因无相应的证据和法律依据，一审法院难以支持。综上，对于药材公司合理的诉讼请求，一审法院予以支持，对于不合理的诉讼请求，一审法院依法予以驳回。对于谢一奇合理的诉讼请求，一审法院予以支持，对于不合理的诉讼请求，一审法院依法予以驳回。对于双方当事人合理的抗辩主张，一审法院予以采纳，不合理部分，不予采纳。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：一、宁波药材股份有限公司支付谢一奇违法终止劳动合同赔偿金111156.80元；二、宁波药材股份有限公司支付谢一奇理顺劳动关系经济补偿金11682元；三、宁波药材股份有限公司支付谢一奇2015年未休年休假工资4471.80元；上述三项付款义务，宁波药材股份有限公司在判决生效之日起十日内履行完毕；四、驳回宁波药材股份有限公司的其他诉讼请求；五、驳回谢一奇的其他诉讼请求。本院二审期间，双方当事人均未提供新的证据。本院依据有效证据及当事人陈述等，经审理查明的事实与原审判决载明的认定事实一致，予以确认。本院认为：本案二审争议的焦点在于上诉人是否单方终止劳动合同及被上诉人的2015年度未休年休假工资是否应当支持。关于上诉人是否单方终止劳动合同。根据上诉人2015年7月21日出具的《终止劳动合同通知书》，该通知书形式上属于通知，是典型的单方意思表示行为，不属于合意的形式。而该通知书的内容中也没有双方就终止劳动关系进行协商及最终达成一致的内容。被上诉人在该通知书中签字系对“本人已知晓《终止劳动合同通知书》，并尽快办理相关离职交接手续”的确认，而不是对协商一致不再续签劳动合同的确认，故被上诉人的签字行为只发生该通知已送达被上诉人的效力。因此，上诉人以该《终止劳动合同通知书》主张双方当事人已经就终止劳动关系达成协议，理由不能成立。一审法院认定上诉人单方终止劳动关系，并无不当，应予维持。关于年休假。二审期间上诉人明确被上诉人未休2015年度的年休假，本院对此予以确认。上诉人单位的规章制度即使规定了年休假统一安排在次年春节前后，但由于上诉人的违法终止劳动合同行为，导致被上诉人在安排年休假前离职，已无法按照规章制度的规定享受年休假，依法应当向被上诉人支付未休年休假工资。上诉人主张其无需支付年休假工资，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。综上，上诉人的上诉请求及理由，缺乏事实和法律依据，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长 赵 晖审 判 员 樊瑞娟代理审判员 龚 静二〇一六年十月二十日书 记 员 吴佳易 微信公众号“”