（2016）闽0203民初12151号
裁判日期: 2016-10-20
公开日期: 2016-12-30
案件名称
彭海浈与厦门三五互联移动通讯科技有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
厦门市思明区人民法院
所属地区
厦门市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
彭海浈,厦门三五互联移动通讯科技有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十六条第一款；《中华人民共和国民事诉讼法》：第六十四条
全文
福建省厦门市思明区人民法院民 事 判 决 书（2016）闽0203民初12151号原告：彭海浈，男，1987年6月17日出生，汉族，住福建省厦门市翔安区。委托诉讼代理人：彭丽娜、张书伟，福建兴世通律师事务所律师。被告：厦门三五互联移动通讯科技有限公司，住所地福建省厦门市。法定代表人：张威能，总经理。委托诉讼代理人：王容，工作人员。原告彭海浈与被告厦门三五互联移动通讯科技有限公司（下称“厦门三五互联公司”）劳动争议一案，本院于2016年8月3日立案受理后，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原、被告及其各自委托代理人均到庭参加诉讼。本案现已审理终结。彭海浈向本院提出诉讼请求：1.判令厦门三五互联公司向彭海浈支付2016年3月1日至2016年5月13日期间的工资差额合计11678元；2.判令厦门三五互联公司向彭海浈支付违法解除劳动合同的赔偿金70000元（10000×3.5×2）；3.厦门三五互联公司承担案件受理费。事实和理由：一、厦门三五互联公司应向彭海浈支付2016年3月1日至2016年5月13日期间的工资差额合计11678元，劳动仲裁委对该项请求的裁决事实清楚，适用法律正确，应予以维持。原、被告双方已经确认自2014年8月份起，原告每月的工资数额为10000元，被告未支付原告2016年3月和4月份的绩效工资8000元以及2016年5月份的工资3678元的事实客观存在，因此，被告应向原告支付2016年3月1日至2016年5月13日期间的工资差额合计人民币11678元，劳动仲裁委对该项请求的裁决事实清楚，适用法律正确，应予以维持。二、厦门三五互联公司应向彭海浈支付违法解除劳动合同赔偿金70000元。劳动仲裁委裁定厦门三五互联公司终止劳动关系的行为不属于违法解除劳动合同的情形在适用法律上存在严重错误。2016年4月15日至2016年5月12日期间，彭海浈与厦门三五互联公司之间已按原合同条件建立劳动合同关系。原厦门三五互联公司签订的《劳动合同》中约定合同期满时间为2016年4月14日，在期满前厦门三五互联公司通知彭海浈续签劳动合同，彭海浈也已同意，但厦门三五互联公司却迟迟未拿书面合同让彭海浈签订。彭海浈仍在厦门三五互联公司处上班，厦门三五互联公司直至2016年5月12日前也未提出异议。因此，2016年4月15日至2016年5月12日期间，彭海浈与厦门三五互联公司之间已按原合同条件建立劳动合同关系。在彭海浈、厦门三五互联公司双方之间已经建立劳动合同关系的情况下，厦门三五互联公司无故向彭海浈发出《解除劳动关系通知书》提出不再续签劳动合同，明显不符合劳动法律的相关规定，系违法解除。劳动仲裁委依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定作出的裁决存在明显错误，该仲裁委适用的条款系2008年《劳动合同法》实施前的司法解释，《劳动合同法》对于合同期满终止的规定有所变化，根据《劳动合同法》第46条规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形，用人单位应向劳动者支付经济补偿。故，劳动仲裁委适用法律错误。事实上，厦门三五互联公司作为用人单位未按规定在合同期满前通知终止劳动合同也未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，而是在合同期满后近一个月的时间仅以一纸通知就要求解除劳动合同关系，显然是违法解除。综上，厦门三五互联公司无故终止劳动关系的行为已严重侵犯了彭海浈的合法权益。为此，彭海浈特向贵院提出诉讼，恳请贵院依法判如彭海浈之所请事项。厦门三五互联公司辩称：一、答辩人无需支付彭海浈2016年3月1日至5月13日的绩效工资11678元。1.从彭海浈签订的劳动合同及协议书中，完全明确彭海浈的工资结构分别由基本工资＋岗位工资＋绩效工资所组成。具体可见答辩人提供的证据材料如：《劳动合同》、《劳动合同》变更协议书、岗位聘用协议书，此三份材料均表明工资组成结构及手续的合法性。2.绩效工资是一个绩效基数，是与公司的经营效益和员工个人表现及员工对公司的贡献挂钩的，是一个弹性浮动的奖励基数，公司实行绩效工资制度多年，绩效额度的发放最低可至0元，但没有上限。可见《三五移动通讯薪酬体系》、彭海浈近半年的工资明细。根据公司薪酬体系的制度，在公司的经营困难时期，彭海浈没有工作量及对公司没有创造价值，对于彭海浈的绩效工资每月基数是4000元，但在2016年3月1日至5月13日期间公司经营困难，可发放的绩效工资为0元。3.公司的经营效益非常困难。答辩人于2011年8月19日成立，注册资本是3850万元，成立至今近5年的时间，累计亏损了4800多万，公司已经完全满足了破产的条件，从答辩人提交的证据“公司资产负债表”、“公司的利润表”和“2015年度公司的审计报告”中，均可验证。2016年1月至今，公司员工的工资和社保公积金的缴纳都是由公司经营团队垫付的，这个从彭海浈提交的银行流水单中可以验证。4.彭海浈在公司工作3年，每个月都有领取工资条，非常清楚自己的工资构成中，绩效的发放是与公司效益及个人表现挂钩的，也清楚绩效工资最低可至0元发放。近半年来，因为公司业绩不好，彭海浈几乎没有工作量，因此没有给公司创造符合绩效基数的价值。彭海浈作为一个成年的合法自然人，在与答辩人公司签订的任何一份合同及协议，均没有体现固定工资为10000元，如每个员工都把企业给予的奖励认定为应得的固定薪酬，那企业在效益好的时候是否还必要为员工创造更好的福利呢？因此，彭海浈的上述理由不成立，依法依理不符。二、答辩人无需支付违法解除劳动合同赔偿金70000元。彭海浈2013年4月15日进入答辩人公司工作，签订为期三年的劳动合同，并在2013年4月25日双方自主自愿的签订了“劳动合同变更协议书”。1.彭海浈和答辩人的劳动合同于2016年4月14日到期，公司的人力资源部门于2016年3月28日在公司的OA办公系统上发起了与彭海浈的合同续签审批流程，彭海浈的部门主管在4月1日确认了同意续签合同事项，公司领导从总经理、HR副总、HR总监、分管副总及总监也多次与彭海浈沟通合同续签事宜，彭海浈坚持以月工资不低于10000元（不含绩效为条件），一直未确认续签事项，以彭海浈的资历、能力及公司的经营情况无法聘用彭海浈继续工作，且在此之前彭海浈的三项核定月工资也不足10000元，不知为何在公司经营困难时期，提出如此要求？直到4月19日，合同续签的流程在彭海浈处耽搁了19天后才确认了该流程，但距离合同到期日已经超过了5天的时间。这个情况在彭海浈提交的证据清单“OA上同意续签合同审批表”中可以验证。2.彭海浈之前提交厦门市劳动争议仲裁委员会裁决书明确表明：依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。彭海浈与答辩人签订《劳动合同》的期限于2016年4月14日届满，之后因为彭海浈不愿意续签劳动合同，但在答辩人处继续“工作”至2016年5月13日。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。答辩人在2016年5月12日向彭海浈出具了“解除劳动关系通知书”，于5月13日正式终止与彭海浈的劳动关系，并无不当，没有违法解除劳动合同关系。故彭海浈要求答辩人支付违法解除劳动关系的赔偿金，理由不成立，劳动仲裁委员会不予支持。3.彭海浈在2016年5月12日接到答辩人出具的“解除劳动关系通知书”后，同意离职，且在5月13日按公司的离职流程配合相关部门办好了工作交接——可见“工作交接单”，答辩人基于彭海浈同意离职的情况之下，也于5月23日向彭海浈出具了离职证明和公积金转移单，减退了社医保，在5月25日办理了退工手续，交还了彭海浈的厦门就业失业证，双方无任何异议且无任何遗留问题，并按公司的工资发放时间，在6月12日结算清楚了彭海浈5月1日至5月13日的工资。所以，自2016年5月13日起，彭海浈与答辩人已完全没有任何相关的劳动关系。三、答辩要点1.如上对公司经营的陈述可见，在公司经营如此困难的情况下，作为企业的经营管理层尽力不让企业破产，没有将公司员工推向社会，让其失业，我们是一家有着强烈社会责任感，严格守法守规的并且始终维护员工利益的企业。2.对于彭海浈同意离职且配合企业办理完相关工作交接及离职手续后，回过头来向劳动仲裁上诉索要所谓的赔偿没有得到支持，再次向法院上诉，要求企业索要赔偿的做法是出于何种想法及目的？还在职的20多名员工都无法理解此等做法。3.在2015年1月彭海浈远房亲戚生病急需用钱，公司经营层第一次破例无条件的借款3万元给予帮助，这还不足以表达公司的对彭海浈的关怀和优待吗？4.因为公司的经营困难，今年陆续有十几名员工离职，但所有离职的员工对公司的做法都没有任何投诉和抱怨。因为全体员工都很清楚，现阶段经营资金全部由经营团队垫付得以维持。在这种公司经营困难时期，彭海浈决意要离开公司，公司也非常理解和尊重彭海浈的选择。5.在公司发出“解除劳动关系通知书”时也本着对彭海浈工作三年情感上的关怀，在公司这么困难的情况下，也根据工作年限和劳动合同月工资标准给予了适当的补偿金10800元，彭海浈不需要没有领取，并非如彭海浈所述，与企业解除合同后被企业全然不顾的一脚踢开，理由不成立。综上，因为公司的经营状况困难，彭海浈不愿意在这样的一家公司继续工作，刚好合同到期，其自认为可以借此向答辩人公司索要赔偿金，之后再找更好的就业机会。所以，恳请贵院驳回彭海浈的两条诉讼请求。本案当事人围绕诉讼请求依法提交了证据，本院组织当事人进行了证据交换和质证。对当事人无异议的证据，本院予以确认并在卷佐证。本院确认如下事实：彭海浈于2013年4月15日进入厦门三五互联公司处工作，工作岗位为软件驱动工程师，并签订一份《劳动合同》，约定合同期限自2013年4月15日起至2016年4月14日止，其中包括试用期三个月。彭海浈自2014年8月份起的月工资为10000元，月工资构成为基本工资3000元、奖金3000元和绩效工资4000元。厦门三五互联公司发布通知，以经营困难资金周转紧张为由决定2016年3月发布部分工资，余额争取至2016年4月发放。厦门三五互联公司未支付彭海浈2016年3月和2016年4月的绩效工资。彭海浈的劳动合同期限于2014年4月14日届满。厦门三五互联公司于2016年5月12日向彭海浈出具一份《解除劳动关系通知书》，载明“彭海浈同志：……因公司与你多次就续签合同事项进行协商，但没有达成一致意见。依照劳动合同法，公司不再与你续签劳动合同，你的最后工作日为2016年5月13日。按你在公司的工作年限和劳动合同月工资3700元，你的补偿金为10800元。……”。彭海浈发送短信、电子邮件和以书面形式表示不认同辞退理由。彭海浈于2016年5月13日离职，并与厦门三五互联公司办理工作交接手续，签领了解除劳动关系证明，在《厦门市用人单位与员工终止（解除）劳动关系备案表》尚签字确认已领取就业失业证，该备案表加盖厦门市劳动就业管理中心失业登记专用章，载明厦门三五互联公司与彭海浈劳动关系终止原因为合同期满。本院认为，彭海浈与厦门三五互联公司存在劳动关系，双方当事人均应遵守劳动法律法规的规定。仲裁委裁决厦门三五互联公司应支付给彭海浈2016年3月1日至2016年5月13日期间工资，厦门三五互联公司未提出异议，视为其接受仲裁裁决。关于赔偿金问题。原、被告签订的《劳动合同》期限届满后彭海浈又在厦门三五互联公司处继续作至2016年5月13日，依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同；一方提前终止劳动合同的，人民法院应当支持。厦门三五互联公司于2016年5月13日提出终止与彭海浈的劳动关系，不属于违法解除劳动关系。故彭海浈要求厦门三五互联公司支付违法解除劳动关系的赔偿金没有依据，不予支持。持612.52勤记劳动合同依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定；判决如下：一、厦门三五互联移动通讯科技有限公司应于本判决生效之日起十日内支付给彭海浈2016年3月1日至2016年5月13日期间工资差额11678元；二、驳回彭海浈其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由厦门三五互联移动通讯科技有限公司负担。如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于福建省厦门市中级人民法院。审判员 林晞吟二〇一六年十月二十日书记员 许于静附件：本案所适用的法律法规、司法解释《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条第一款劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。法官提示《中华人民共和国民事诉讼法》第二百三十九条规定：申请执行的期间为二年。申请执行时效的中止、中断，适用法律有关诉讼时效中止、中断的规定。前款规定的期间，从法律文书规定履行期间的最后一日起计算；法律文书规定分期履行的，从规定的每次履行期间的最后一日起计算；法律文书未规定履行期间的，从法律文书生效之日起计算。 关注微信公众号“”