（2015）青民四（民）初字第2336号

裁判日期: 2016-01-22

公开日期: 2016-03-31

案件名称

郑伟与安信伟光（上海）木材有限公司、吴江精诚劳务派遣有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市青浦区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

郑伟,安信伟光（上海）木材有限公司,吴江精诚劳务派遣有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第五十条

全文

上海市青浦区人民法院民事判决书（2015）青民四（民）初字第2336号原告郑伟，男，1980年3月26日出生，汉族，户籍所在地四川省绵阳市。委托代理人ＸＸ，北京长安（上海）律师事务所律师。被告安信伟光（上海）木材有限公司，住所地上海市青浦区工业区外青松公路5500号201室A座。法定代表人卢伟光，董事长。委托代理人迮建秋，女，1949年10月11日生，汉族，户籍所在地上海市。委托代理人孙涛，上海唐毅律师事务所律师。被告吴江精诚劳务派遣有限公司，住所地江苏省苏州市吴江区松陵镇体育路新城国际714号。法定代表人李超，总经理。原告郑伟诉被告安信伟光（上海）木材有限公司（以下简称安信公司）、被告吴江精诚劳务派遣有限公司（以下简称吴江精诚公司）劳动合同纠纷一案，本院于2015年10月19日立案受理后，依法由代理审判员王冰如独任审判。本案于2015年12月16日公开开庭进行了审理，原告郑伟的委托代理人ＸＸ、被告安信公司的委托代理人迮建秋、孙涛、被告吴江精诚公司的法定代表人李超到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告郑伟诉称：郑伟于2004年4月进入安信公司从事操作工。2011年8月，安信公司在未征求郑伟任何意见、郑伟并不知情的情况下，让郑伟签署了与吴江精诚公司的劳动合同，吴江精诚公司为用人单位，安信公司为用工单位。签订劳动合同的整个过程就是让郑伟签个姓名和日期，郑伟自始至终不知道有吴江精诚公司的存在，更不知道谁是该公司工作人员，公司地址在哪，如果不签就不让郑伟工作了。郑伟工作一直兢兢业业，不敢松懈，但安信公司从未安排郑伟休年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬。郑伟在上海工作，安信公司却为郑伟缴纳了江苏吴江的社会保险费。更加令人发指的是，安信公司违章指挥郑伟每月工作300多个小时，其中22天是从早上7：30工作到晚上19：30，一天工作11个小时；3-4天是从早上7：30工作至晚上20：30或21：30，一天工作12、13个小时；还有4个周日是每天工作8小时。郑伟一个星期7天全部上班，全年无休（除了国家法定节假日）。安信公司发放的工资报酬未达国家最低保障工资标准。鉴于安信公司的上述违法行为，郑伟深感作为劳动者的合法权益无从保障，遂于2015年7月6日向安信公司书面辞职。郑伟认为：一、郑伟主张的经济补偿合乎法律规定。本案用工地是上海，安信公司却为郑伟缴纳了江苏的社会保险费，显属违法。安信公司未安排郑伟休年休假也未支付应休未休年休假工资报酬，所发工资未达国家最低工资标准，违法进行劳务派遣，克扣加班费，未依法为郑伟缴纳社会保险费，违章指挥郑伟每周工作7天，每月工作日延长工作时间均超过36小时，每月工作300多个小时更是置郑伟的生命健康安全于危险境地，郑伟据此提出辞职并主张经济补偿合乎法律规定。二、应休未休年休假工资的劳动争议仲裁时效应自解除或者终止劳动合同时起算。首先，从立法上看“工资”是指“劳动报酬”。用人单位在特殊情况下按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。其次，从字面来看《职工带薪年休假条例》规定的“年休假工资报酬”和劳动报酬中的“工资”文字表述一致。第三，用人单位因为在年休假安排劳动者劳动，所以需要向劳动者支付报酬，故此劳动报酬是和国庆节、春节等法定节假日相同的三倍工资，且在体例编排上，都是《劳动法》第四章，故毫无疑问均应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的特殊时效。第四，年休假工资报酬属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一，“未休年休假工资报酬”属于劳动报酬的定义明确，如对此区分对待，严重损害法律法规的统一性和严谨性。最后，如将未休年休假工资报酬适用一般时效，则导致违法时间越长、违法成本越低的怪象，违背了立法本意。三、吴江精诚公司与郑伟签订的劳务派遣劳动合同无效。首先，一般情况下劳动者应先认识劳务派遣单位，然后再接受劳务派遣单位的派遣至用工单位工作，从而认识用工单位，本案恰恰相反。其次，根据法律规定，劳动合同用工是基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。其中，临时性岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性岗位是指为主营业务提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。另，用工单位应当控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。四、仲裁委员会关于劳务派遣劳动合同是否无效、郑伟等人的工作时间、加班工资及工龄计算、解除劳动合同经济补偿等问题的论述与认定均与事实不符，法律适用错误。综上，郑伟具状向法院提起诉讼，请求判令：1、安信公司支付郑伟2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资人民币4，012元；2、安信公司支付郑伟2004年4月至2015年7月6日期间应休未休年休假工资28，636元；3、安信公司支付郑伟解除劳动合同经济补偿金40，327元；4、吴江精诚公司对上述款项承担连带赔偿责任。被告安信公司辩称：不同意郑伟的诉请。诉请1、吴江精诚公司与郑伟签订的劳务派遣合同真实有效。诉请2、安信公司已经足额将郑伟的工资支付给吴江精诚公司，吴江精诚公司已经足额向郑伟支付工资。诉请3、安信公司不存在克扣工资的情形。诉请4、2013年之前的年休假已经超过诉讼时效，2014-2015年公司已经统一安排了年休假，不需要再支付年休假工资。诉请5、安信公司不存在违反劳动法规定的情形，无需向郑伟支付经济补偿金，吴江精诚公司也无需承担连带责任。被告吴江精诚公司辩称：不同意郑伟的诉请。郑伟是自愿与吴江精诚公司签订劳务派遣合同，劳务派遣合同是真实有效合法的。吴江精诚公司已经按安信公司向吴江精诚公司提供的工资明细向郑伟等人支付了工资，没有克扣过工资，社保也是按时缴纳。经开庭审理查明：安信公司于2006年6月7日经工商登记设立。郑伟与安信公司先后签订了期限为2006年8月1日至2009年7月31日、2009年8月1日至2012年7月31日的劳动合同。2011年8月17日，郑伟与安信公司签署了一份《连续工龄认定书》，其中记载：郑伟自2006年8月1日与安信公司签订劳动合同，在公司担任叉车修理工；现因公司内部组织架构战略调整，所以将原安信公司员工转至吴江精诚公司，再由吴江精诚公司派至安信公司工作；郑伟在安信公司工作的连续工龄自与安信公司签订劳动合同之日起算，并享受连续工龄应该享受的公司所有福利。当日，郑伟与吴江精诚公司签订了一份期限为2011年8月9日至2012年7月31日的劳务派遣合同，后双方又签订了期限为2012年8月1日至2017年7月31日的劳务派遣合同。自此郑伟被劳务派遣至安信公司工作，并且由吴江精诚公司为其缴纳了江苏省的社会保险费。2015年7月6日，郑伟向安信公司递交了一份其出具给安信公司的《辞职书》，主要内容为：本人郑伟，自2004年4月起在贵公司从事安保、叉修工作，工作一直兢兢业业，不敢松懈。但贵公司1、从未安排本人休带薪年休假，也未支付应休未休年休假工资报酬；2、违法进行劳务派遣。贵公司以上行为均违反了法律的强制性规定，故依据《劳动合同法》第三十八条之规定，自2015年8月6日起与贵公司解除劳动合同，结束劳动关系。随后，安信公司已将《辞职书》转交给了吴江精诚公司。另查明：郑伟的岗位是叉车工。经上海市青浦区人力资源和社会保障局批准，2013年5月1日至2014年4月30日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、技术员、班组长、车间主管、仓管员、保安、厨师、环卫工、质检员岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2014年6月1日至2015年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制；2015年6月1日至2017年5月31日期间，安信公司的操作工、装卸工、辅助工、包装工、油漆工、叉车工、司炉工、统计员、班长、车间主管、仓管、保安、厨师、环卫工、质检岗位实行以季为周期综合计算工时工作制。又查明：安信公司实行考勤。根据郑伟2013年8月至2015年8月期间的考勤记录显示，郑伟最后出勤的考勤记录至2015年8月6日。安信公司2011年9月6日的《关于年休假的通知》中规定，考虑到大部门外来员工春节期间探亲等因素，故每年春节前后为公司安排的年休假时间。安信公司已安排员工于2014年1月24日至2月6日期间放假（其中1月26-30日5天为年休假时间）、于2015年2月13日至2月24日期间放假（其中2月13-17日5天为年休假时间），安信公司对上述放假出具了书面通知，通知中载明了相应的年休假时间。再查明：郑伟的工资通过银行转账方式支付，工资已支付至2015年7月。根据2015年6月、7月的工资清单显示，郑伟2015年6月、7月工资（含加班工资）分别为3，374.66元、3，314.71元。还查明：2015年7月28日，郑伟申请仲裁，请求安信公司支付郑伟2015年6月1日至7月6日的工资及加班工资、2004年4月至2015年7月6日应休未休年休假工资、解除劳动合同经济补偿，并由吴江精诚公司就上述请求承担连带责任。2015年10月8日，上海市劳动人事争议仲裁委员会对此作出沪劳人仲（2015）办字第942号裁决，裁决对郑伟的仲裁请求（除不予处理外）均不予支持。而根据裁决书记载，仲裁委员会认为至2013年的年休假请求超过仲裁时效，故该会不予处理。以上查明的事实，由原、被告的陈述、劳动合同、劳务派遣合同、连续工龄认定书、辞职书、批复、考勤记录、银行交易记录、工资清单、通知、员工手册、裁决书、仲裁庭审笔录、档案机读材料予以佐证，上述证据并经庭审质证，本院予以确认。审理中，1、关于入职时间争议原告郑伟主张于2004年4月入职爱威思特公司，2006年8月1日前上班地点与安信公司的地点是斜对面，2006年8月1日开始在安信公司上班。郑伟认为安信公司应对其在爱威思特公司工作的工龄予以承继。对此，郑伟未能提供证据予以证明。被告安信公司称郑伟于2006年8月1日入职安信公司，对于郑伟在爱威思特公司工作的情况安信公司不清楚。爱威思特公司与安信公司是两个独立的主体，两个公司没有关系，经营地址不一样，爱威思特公司一开始生产安信地板，后来2006年安信公司成立，安信公司是外商独资企业，爱威思特公司的许多员工愿意到安信公司工作，郑伟是应聘进入安信公司。安信公司不认可郑伟主张的爱威思特公司与安信公司存在承继关系。本院认为：郑伟未提供证据证明其与爱威思特公司存在劳动关系，也未提供证据证明安信公司应对其在爱威思特公司的工作年限予以承继，因此对郑伟主张的入职时间，本院不予采信。现根据郑伟、安信公司签订的劳动合同以及工龄确认书，本院对安信公司关于郑伟于2006年8月1日入职的主张予以采信。2、关于未休年休假工资争议原告郑伟主张：自其入职满10年后每年10天，之前为每年5天，从入职后至离职都没有休过年休假。2014年、2015年春节放假期间时间认可，但休息期间的工资只发放了三天的，其他时间没有发放工资，故不应该算为年休假。被告安信公司称：年休假的规定是从2008年开始实施，之前没有年休假的规定；每年春节统一安排了年休假，郑伟应该享受了每年5天的年休假，而且2013年前的年休假已经超过仲裁时效。不认可郑伟上述有关2014年、2015年春节放假不算为年休假的意见，年休假期间发了工资。被告吴江精诚公司称：与被告安信公司的意见一致。本院认为：首先，国务院的《职工带薪年休假条例》是2008年1月1日起施行的，之前并没有年休假的具体规定，故郑伟主张该条例施行之前的年休假工资，没有法律依据，本院不予支持。其次，未休年休假工资适用仲裁时效规定，所以2008年至2013年期间的年休假即使没有休，至郑伟申请仲裁时，该期间内的应休未休年休假工资也过了仲裁申请时效，故本院也不予支持。第三，根据郑伟的工作年限，其年休假天数为5天，现依据查明的事实，安信公司已经于2014年、2015年春节期间各安排了5天的年休假，故其已经享受了当年度的年休假。而且，由于是劳动者提出离职的，所以即使2015年度其在职期间未享受过年休假，但根据规定，该种情形下单位也无须支付劳动者该期间内的未休年休假工资。故郑伟要求支付2014年、2015年未休年休假工资的请求，本院不予支持。综上所述，根据庭审确认的事实，本院认为：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。首先，郑伟要求安信公司支付未休年休假工资的请求，没有依据，本院不予支持。其次，有关2015年6月1日至7月6日的工资（含加班工资），按照考勤记录确定的出勤时间及加班时间进行计算，被告方已经足额支付了此期间内的工资（含加班工资），不存在差额，故对郑伟要求支付此期间内的工资与加班工资的请求，本院不予支持。第三，对于解除劳动合同的经济补偿金，针对郑伟的解除理由，一方面，用人单位吴江精诚公司已经为郑伟缴纳了社会保险费。另一方面，安信公司是用工单位，有关加班工资差额是因为双方对于加班工资计算存在分歧，并非恶意不付；从工资清单来看，工资标准并未低于最低工资标准；而其他方面的理由，并不是属于法律规定劳动者可以单方解除并且应当由用人单位支付经济补偿金的情形，故本院对经济补偿金的请求也不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条之规定，判决如下：驳回原告郑伟的全部诉讼请求。本案案件受理费10元，减半收取计5元，由原告郑伟负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第二中级人民法院。代理审判员　　王冰如二〇一六年一月二十二日书　记　员　　钱　维附：相关法律条文《中华人民共和国劳动法》第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。百度搜索“”