（2015）六民初字第899号

裁判日期: 2016-01-21

公开日期: 2016-10-28

案件名称

原告江苏金胜楼建设有限公司诉被告赵志标民间借贷纠纷一案的事判决书

法院

南京市浦口区人民法院

所属地区

南京市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

吴义海,毛勒桥梁附件有限公司

案由

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十条第一款，第八十七条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百四十二条

全文

江苏省南京市六合区人民法院民事判决书（2015）六民初字第899号原告吴义海，男，1959年2月26日生，汉族。委托代理人马小希，江苏创盈律师事务所律师。被告毛勒桥梁附件有限公司，住所地南京市六合区方洲路。法定代表人傅波，毛勒桥梁附件有限公司董事长。委托代理人黄建玖，江苏臻德律师事务��律师。委托代理人陈海震，江苏臻德律师事务所实习律师。原告吴义海与被告毛勒桥梁附件有限公司（以下简称毛勒公司）经济补偿金及追索劳动报酬纠纷一案，本院于2015年7月28日受理后，依法由审判员陈久荣独任审判，于2015年9月10日公开开庭进行了审理。后依法组成合议庭，于2015年11月12日再次开庭进行审理。原告吴义海及其委托代理人马小希，被告毛勒公司的委托代理人黄建玖、陈海震到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原、被告诉辩意见原告吴义海诉称：吴义海2000年进入毛勒公司工作，最后一期劳动合同为2008年签订，签订无固定期限劳动合同，工作岗位为总经理。经公司董事会决议，自2010年3月1日起，吴义海月薪为人民币17000元。2015年4月15日，在吴义海带薪休假期间，毛勒公司未与吴义海做任何沟通，做出一份《关于免去吴义海总经理职务的决定》。吴义海于2015年5月11日将自己对决定的反对意见打印在该决定的空白处，签名后邮寄送达给毛勒公司。2015年5月19日，毛勒公司向吴义海发出《调岗通知》一份，确定吴义海带薪休假至2015年5月20日结束，并通知吴义海于2015年5月25日至新的工作岗位报到。2015年5月21日，吴义海正常到毛勒公司上班，发现自己总经理办公室的门已被公司贴上封条。2015年5月25日，吴义海向毛勒公司发出《关于公司单方面阻止本人履行劳动合同的函》一份，要求毛勒公司就单方面解除总经理职务和变更劳动岗位之事给予答复并依法妥善处理相关事宜，但毛勒公司一直未给予任何答复。2015年6月3日，毛勒公司向吴义海发出《解除劳动合同通知书》，解除了与吴义海的劳动合��。2011年5月29日，毛勒公司与吴义海签订协议，约定：吴义海担任总经理期间所有为德国毛勒公司赢得的项目或产品，进口到中国，吴义海将获得3%的佣金；以及所有材料进口订单，吴义海将获得2%出厂价佣金。另外，吴义海担任总经理期间毛勒公司每年产生的利润，吴义海将收到这个利润的奖金，计算方法是利润减去注册资本的4%之后的余额部分的5%奖金。该协议系与吴义海明确作为总经理期间的劳动报酬。在任总经理期间，毛勒公司仅支付了部分佣金奖励，尚有佣金奖励124760.94欧元和利润奖励人民币649421.23元未支付。综上，毛勒公司违法解除与吴义海的劳动合同，克扣奖金，违反劳动合同法的相关规定，故诉至法院要求判决：1、被告毛勒公司支付原告吴义海违法解除劳动合同赔偿金510000元（17000×15×2）；2、被告毛勒��司支付原告吴义海佣金奖励124760.94欧元和利润奖励人民币649421.23元，并按克扣金额支付50%的赔偿金；2、本案诉讼费用由毛勒公司承担。被告毛勒公司辩称：一、被告毛勒公司免去原告总经理职务符合法律规定及公司章程规定，对其进行岗位调整也是符合法律规定的。被告董事会是公司的最高权利机构，有权委派或解聘公司的总经理。被告依据公司章程，经董事会研究做出决议，免去原告的总经理职务是完全符合法律规定及公司章程规定的；免去原告总经理职务，被告对原告的工作岗位进行调整，并根据职位予以相应薪酬是符合规定的。二、被告解除与原告的劳动合同符合公司规章制度和法律规定。鉴于原告拒绝被告的合理调岗安排和工作指令要求，也拒不到岗报到、工作，旷工10天的行为，已经严重违反被告的规章制度，被告可以解除与原告的劳动合同。三、关于佣金奖励和利润奖励问题。首先，原告与董事长傅波签订协议是一个专门针对原告个人正常工资以外奖励待遇的专项协议，它有别于用人单位与劳动者签订的劳动合同。该协议中的奖金和佣金是分两个部分来分别计算和支付的，且支付主体不同。奖金是被告公司根据业绩计算支付给原告的，而佣金是由德国公司总部支付给原告的；其次，被告不存在克扣原告奖金和佣金之说，原告作为总经理，领取奖金的权利完全在自己的控制下，原告几年累计多领取了奖金；最后，原告主张的奖金及佣金超出仲裁时效一年的规定，其只能主张2014年4月15日至2015年4月14日奖金。综上，请求人民法院驳回原告的全部诉讼请求。本院查明的事实一、双方无争议的事实。原告吴义海自2000年12月1日入职被告单位工作，双方签订最后一期劳动合同的时间为2008年11月30日。签订的为无固定期限劳动合同，合同约定原告的工作岗位为总经理，在劳动合同履行过程中原告的实际工作岗位为总经理。被告以银行转账的形式每月向原告发放工资，月工资标准为17000元，并依法为原告办理和缴纳了社会保险费。2015年4月15日，被告免去了原告总经理职务。2015年5月19日被告向原告发出调岗通知，将原告的工作岗位调整到被告公司南京技术中心工作，工作岗位为管理岗位，职务为普通职员，工资待遇为每月5000元。具体工作内容由南京技术中心经理武发扬安排，并且要求原告在2015年5月25日到南京技术中心报到。2015年6月3日，被告向原告发出解除劳动合同通知书，自2015年6月8日与原告解除劳动合同关系。解除劳动关系前12个月原告的月平均工资为17000元。2015年6月9日原告向南京市六合区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，2015年7月22日，该仲裁机关作出宁六劳仲案字（2015）第907号仲裁决定书，决定终结审理原告与被告所争议的仲裁案件。原告向本院提起诉讼。二、双方有争议的事实。1、免除原告职务及调整原告工作岗位的依据。原告主张被告免除原告总经理职务、调整原告的工作岗位没有依据。被告在免除原告职务后，如果要对原告的工作岗位进行调整，应当与原告进行协商变更劳动合同岗位，而不应当单方强行调整岗位，被告未与原告协商调岗，原告明确对被告的调岗予以拒绝。提供免职决定、调岗通知、反对免职的书面意见、反对单方变更和阻止履行劳动合同的函。证明被告单方免除原告职务，擅自调整原告工作岗位，原告均予以书面提出反对意见。被告质证对免职决定、调岗通知无异议。对于2015年5月25日的函确认收到了，被告已经做出的决定不能更改，原告总经理职务已经被免了，不能再履行总经理职务，只能调整工作岗位，这是符合公司工作的实际需要的。被告主张系按公司章程规定免除原告总经理职务，是符合规定的。对于调整岗位，在原告不能担任总经理职务以后，鉴于原告住在南京，被告将其调整到南京技术中心工作，做一名普通职员是比较合理的。如果原告对调岗有异议，应当通过提起仲裁要求，不应当以不报到旷工的情形来对抗决定。提供证据目录中证据二公司章程，证明依据公司章程解除原告职务；证据四董事会决议及加薪批复、证据五2015年预算及相关的电子邮件、证据十七及十八2015年4月8日电子邮件、证据十九员工内部调动通知书、通知、劳动��同及电子邮件、证据二十2015年1月15日电子邮件、证据二十一关于暂停发放相关福利和物品的通知、关于恢复发放相关福利和劳动保护物品的通知、证据二十二关于毛勒桥梁附件有限公司相关工作事宜的通知、证据二十三银行卡及代理费余额表、证据二十四劳动合同书及社会保险费专用收据，证明原告不能胜任总经理职务，在工作期间存在失误。原告质证认为，对于证据二真实性认可；证据四真实性认可，但不能达到被告的证明目的；证据五预算中的亏损并没有实际发生，也不能证明原告存在失误；证据十七到证据二十四，免除原告职务前，与原告的免职调岗没有直接的关联，不能因为原告是总经理，就把责任强加原告一个人。被告公司章程只涉及人事的任免，原告原为公司总经理职务，被告把原告岗位调整为普通职员，工资降为不到原来的三分之一，明显存在贬��和侮辱性质，没有合理性。本院认证如下：对于原被告双方提供的证据，本院予以确认。公司法的调整对象主要是在公司设立、组织、运营或解散过程中所发生的社会关系。经理依法行使职权，对董事会负责，这体现的是企业内部的组织管理关系。原告作为公司的总经理，其依法行使职权，对董事会负责。被告有权依据《公司法》中董事会对高管人员行使解聘权的规定，根据公司章程及董事会做出决议免除原告的公司总经理职务。但对于与公司建立劳动关系的高级管理人员而言，董事会通过决议解除其职务应视为对其岗位进行变更，应当按照劳动法律相关规定合理调整。被告变更劳动合同调整原告的工作岗位，应当与原告平等协商。本案中，被告未与原告协商，单方变更劳动合同调整原告的工作岗位，将原告安排为普通职员且大幅降低原告的工资报酬，存在明显贬损原告利益的情形。故被告调整原告工作岗位没有依据，不具备合理性、合法性。2、解除劳动合同的原因及依据。原告主张被告以原告违反公司规章制度旷工十天解除劳动合同没有依据。原告未能上班是因为被告变更劳动合同，违法调整工作岗位及降低劳动报酬。解除程序中工会纪要及备案不具有法律效力。未提供证据证明。被告主张原告未按照通知要求到岗报到上班，严重违反公司的规章制度和劳动合同的规定而解除。公司规章制度经法定程序制定并公示，解除劳动合同报公司工会进行了备案。提供规章制度汇编及员工培训签名、公示照片及工会审查意见予以证明。原告质证认为，对于审查意见和制度汇编后的签名页，因当时文件签署的日期原告仍然是总经理，没有审查意见的盖章，也没有员工的签字，是被告为了诉讼后补的，不予认可。规章制度没有经过全体员工讨论，只是公示。本院认证如下：对于被告提供的规章制度汇编及员工培训签名、公示照片及工会审查意见，本院予以确认。原告作为被告的总经理虽未在员工培训上签名，但其是制定和公布制度的管理者，理应对规章制度是了解的。被告解除与原告的劳动合同也履行告知工会的程序。但被告因单方调整原告的工作岗位、降低工资标准，强迫原告到岗工作，而以原告未到岗报到上班，构成旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同没有依据。3、奖金及佣金的仲裁时效。原告主张奖金及佣金是基于双方劳动关系存续期间的协议确定的劳动报酬，是每一年度进行结算，是滚动连续计算的，被告也陆续支付了部分佣金，原告与被告的法定代表人在2015年4月还协商过，原告在双方解除劳动合同后一年内提出，未超过仲裁时效。提交一份2015年4月与被告法人协商的邮件。被告质证认为该邮件是双方未解除劳动合同，双方协商方案未达成一致意见。被告主张原告担任总经理到2015年4月14日，奖金属于劳动报酬，原告提出仲裁前一年属于仲裁时效范围内，超出的不属于时效保护范围。未提供证据证明。本院认证如下：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。原告主张的奖金及佣金是双方约定的在原告作为总经理服务期间的奖励，属于劳动报酬的范围。对于奖金是依据每年的公司利润计算，应在每年年终予以确定后支付。原告作为公司总经理应当知道其每年��按利润计算的奖金，但被告自双方签订协议后一直未实际支付原告利润提成的奖金，原告在履行总经理期间也未主张利润奖金。故原告现主张2010年至2013年利润提成奖金已超过仲裁时效。对于佣金的计算均是依据进口产品、订单确定，是在履行总经理职务时连续发生的过程。被告也一直通过德国毛勒公司支付给原告佣金，并且双方在2015年4月确认了欠付佣金的数额。故原告主张的佣金未超过仲裁时效。4、奖金、佣金的计算依据及领取的数额。原告主张奖金及佣金的计算依据是原告与被告法定代表人傅波签订的《关于毛勒桥梁附件公司吴义海总经理年终奖和佣金》协议。自2010年至2013年被告欠付奖金649421.23元。佣金为169192.95欧元，被告已支付62464.89欧元，尚欠付106728.06欧元。提供《关于毛勒桥梁附件公司吴义海总经理年终奖和佣金》协议、2010年至2014年度进出口统计表、进口表中部分合同复印件、毛勒公司利润表（审计报告）及奖励计算表、德国毛勒公司支付佣金的银行明细表予以证明。被告质证认为对于协议认可，但认为该协议是2011年5月24日签订，应当从签订之日往后计算；协议中的佣金是傅波为德国毛勒公司制作的，应由德国毛勒公司支付。对于进出口统计表、审计报告、银行明细表都予以认可，但都应当以协议签订之后计算，2010年与原告无关。被告主张原告自2011年至2014年度的利润奖金应当按税后利润计算，原告已超额领取；佣金自2011年达成协议后，德国毛勒公司已支付原告72855.3欧元，且原告与被告的法人在2015年4月27日进行了结算统计，尚欠佣金41566.22欧元，原告在邮件里回复对佣金数额是认可的。提供董事会决议、佣金奖金协议、2013年3月4日电子邮件、2011年至2014年原告领取奖金的统计表、支付佣金的统计表、2015年4月27日关于佣金的邮件。原告质证对上述证据的真实性均认可，但不能达到被告的证明目的。本院认证如下：因原被告对双方提供的证据均予以认可，本院依法予以确认。依据双方2011年5月24日签订的奖金佣金的协议，对于原告的奖金及佣金的发放进行了明确约定，且约定原告在任总经理期间有效。故被告应当按协议约定履行支付原告奖金、佣金。对于双方协议之前的奖金、佣金问题，因该协议是2011年签订，而2011年之前原告任总经理期间的奖金、佣金是否计算和支付未明确约定。从实际支付佣金情况看，自2012年12月才开始支付原告的佣金，且原告对于奖金是否支付也一直未提出异议，如果存在2011年签订协议之前的奖金及佣金的支付问题，原告作为总经理在2011年签订协议以��就应当要求被告支付。而原告在履行总经理期间一直未主张2011年之前的奖金、佣金，双方实际是按照2011年签订协议后开始计算的，故本院对原告要求2011年协议之前的奖金、佣金的主张不予采信。对于2011年至2014年奖金问题，因双方签订协议后，被告每月及年终支付原告相应的奖金，但并未明确是否为协议确定的利润奖金。原告作为总经理审批奖金发放，知道公司奖金的发放情况，对于自己奖金是否足额发放应当清楚，且利润奖金应当在每个会计年度结束后确定和支付，2014年度因无利润而没有利润奖金，但原告一直未对协议约定的奖金问题提出异议和要求，已超过仲裁时效规定。故本院对原告要求2011年至2013年奖金的主张亦不予采信。对于原告主张佣金问题，因佣金协议系原告与被告法定代表人签订的，是原被告双方达成的劳动报酬的协议，虽然佣金是从德国毛勒公司支付的，但支付义务主体仍然是被告。被告主张应由德国毛勒公司支付的主张，本院不予采信。因原告主张的佣金包含2011年之前的数额，且双方统计已支付的数额存在国外汇款手续费等差异，故对于未付佣金的数额主张不一致。但在原告被免除总经理职务后，被告法定代表人在2015年4月27日的电子邮件中，对于欠付原告的佣金进行了计算为41566.22欧元，原告也回复邮件对欠付佣金数额进行了确认无异议。故本院认定被告尚欠付原告佣金41566.22欧元。本院判决理由和结果本案争议焦点为：1、被告解除与原告的劳动合同是否符合法律规定，是否应当支付赔偿金；2、被告是否克扣原告的奖金及佣金，是否应当支付。本院认为：关于第一项争议��点，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。用人单位可以根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位和薪酬标准，但不得滥用权利损害劳动者利益。本案中，被告免除原告总经理职务后，变更劳动合同调整其工作岗位未与原告进行协商，并且将原告工作岗位调整为普通职员，大幅降低原告的劳动报酬，明显贬低和损害原告的利益，调岗不具有合理性、合法性。在此情况下，被告以原告不到岗上班，旷工违反公司规章制度为由解除与原告的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应当按照《劳动合同法》第八十七条规定，承担违法解除的法律责任。原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，有事实和法律依据，本院予以支持。被告应当支付原告赔偿金510000元（17000×15×2）。关于第二项争议焦点，原被告双方对于奖金及佣金有相关约定，被告应当按约定支付。本案中，原告主张被告克扣的利润奖金属于劳动报酬的范畴，原告一直未向被告主张，且不存在仲裁时效中止、中断的情形，原告的该项请求超过仲裁时效规定，故本院不予支持。原告主张被告克扣的佣金，因双方在免除总经理职务后进行了计算确认，被告应当支付欠付原告的佣金41566.22欧元。原告主张的加付50%赔偿金的请求，因该项请求须由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位加付的赔偿金，原告该项主张未经劳动行政部门处理，故本院不予处理原告主张的加付50%赔偿金没有依据。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百四十二条之规定，判决如下：一、自本判决生效之日起十日内，被告毛勒桥梁附件有限公司支付原告吴义海赔偿金510000元；二、自本判决生效之日起十日内，被告毛勒桥梁附件有限公司支付原告吴义海佣金41566.22欧元；三、驳回原告吴义海的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告毛勒公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于南京市中级人民法院。审　判　长　　陈久荣人民陪审员　　梅秀珍人民陪审员　　林　俊二○一六年一月二十一五日见习书记员　　周　坤关注公众号“”