（2015）浙甬民一终字第1104号
裁判日期: 2016-01-21
公开日期: 2016-03-08
案件名称
宋晓峰与宁波市镇海区城市建设投资开发有限公司劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省宁波市中级人民法院
所属地区
浙江省宁波市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
宋晓峰,宁波市镇海区城市建设投资开发有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《中华人民共和国民事诉讼法》：第一百七十条
全文
浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2015）浙甬民一终字第1104号上诉人（原审原告）：宋晓峰。委托代理人：宋敬，浙江秉清律师事务所律师。委托代理人：黄克游，浙江秉清律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：宁波市镇海区城市建设投资开发有限公司。住所地：宁波市镇海区聪园路118号6-9层。法定代表人：方斌，该公司总经理。委托代理人：师立俊，北京大成（宁波）律师事务所律师。委托代理人：黄建洲，北京大成（宁波）律师事务所律师。上诉人宋晓峰因劳动争议一案，不服宁波市镇海区人民法院于2015年10月24日作出的（2015）甬镇民初字第971号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年11月14日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷及询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：2003年6月26日，宋晓峰入职宁波市镇海区城市建设投资开发有限公司（以下简称城投公司）。2012年3月15日，宋晓峰、城投公司签订一份劳动合同，该合同约定：合同期限为2012年4月1日至2014年12月31日。宋晓峰的工作岗位为现场技术代表，实行标准工时工作制。宋晓峰的工资为计时工资，6500元／月。公司实行年薪制，职工年薪由基本年薪和绩效奖励年薪两部分组成。本合同约定的月工资系按月计发的基本年薪，绩效奖励年薪由公司根据当年绩效考核结果确定，一般于次年一季度发放。2014年4月6日，宋晓峰加班一天。2014年4月21日-5月7日，宋晓峰以母亲有病回家探亲为由请事假。2014年5月19日，城投公司的工会委员会出具关于宋晓峰违纪处理意见，同意解除双方劳动合同。2014年5月22日，城投公司出具解除劳动合同通知书，载明：城投公司决定自2014年5月16日起解除与与宋晓峰所签订的期限为2012年4月1日至2014年12月31日的劳动合同，理由如下：因宋晓峰自2014年5月7日事假期满，未按期返回工作岗位，也未获批续假，累计旷工已超过5日，根据劳动合同法及《员工手册》第十一章第二条第四节之规定，城投公司与宋晓峰解除劳动合同。同时，城投公司出具了落款日期为2014年5月16日的终止（解除）劳动合同证明书，确认双方于2014年5月16日终止（解除）劳动合同。此外，宋晓峰、城投公司均认可宋晓峰解除劳动关系前12个月的平均工资为11552.08元。2015年4月，宋晓峰作为申请人以城投公司为被申请人向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求：1.要求城投公司支付宋晓峰赔偿金271333元（148000÷12×11×2）；2.要求城投公司支付宋晓峰2014年1月-5月企业绩效奖励年薪29167元（70000÷12×5）；3.要求城投公司支付宋晓峰2014年1月-5月加班费1500元（300元／天×5天）；4.要求城投公司出具为宋晓峰所缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料。2015年6月2日，宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会作出镇劳人仲案字（2015）第141号仲裁裁决：一、驳回申请人宋晓峰要求公司出具为本人所缴纳的企业年金的合法手续与日后办结资料的仲裁请求。二、驳回申请人宋晓峰的其他仲裁请求。宋晓峰不服仲裁裁决，向原审法院起诉称：宋晓峰因与城投公司支付赔偿金等劳动争议纠纷，已向宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，仲裁委于2015年6月23日向宋晓峰送达了镇劳人仲案字（2015）第141号仲裁裁决书，宋晓峰不服该仲裁裁决，故依法提起诉讼，事实和理由如下：一、城投公司违法解除与宋晓峰之间的劳动合同，应依法支付宋晓峰赔偿金。首先，仲裁委员会认定事实错误、主要事实没有查清。宋晓峰于2013年7月20日到宁波市第一医院行手术治疗，住院五天，手术后不到一个月就返岗工作。宋晓峰认为身体素质下降，不适宜再从事原岗位工作，多次向城投公司领导提出要求换岗均遭到拒绝。城投公司在仲裁时也承认宋晓峰所从事的工作岗位工作内容为负责配合项目负责人监督和协调施工单位、监理单位等参建各方主体，抓好工程质量、成本、进度、安全等工作。然而，事实上宋晓峰从事的工作内容为在工地上、下楼梯、利用梯子、行走外脚手架登高检查，确认工程质量，每一个标准位置都要检查，并填写日常检查记录表并签字确认。医生针对宋晓峰的病情给出的建议为不适宜从事重体力活动，结合宋晓峰的疾病性质为“左、右侧腹股沟疝”（行双侧修补术），然而宋晓峰的工作内容势必要频繁登楼梯、登高才可完成，严重影响到宋晓峰的身体××且进行登高作业城投公司也未对宋晓峰进行培训。该项事实应结合宋晓峰的工作性质而予以认定，宋晓峰提出换岗合情合理合法。其次，城投公司依据《员工手册》解除劳动合同不符合法律规定，宋晓峰并不是“旷工”，也没有达到“严重”违反公司规章制度的程度，城投公司属违法解除劳动合同。城投公司所制定的《员工手册》未经过有效程序制定，并没有有效证据证明该《员工手册》形成符合法律规定，其中关于解除员工的条款与法律规定的解除条款不符。同时，城投公司所制定的《员工手册》并未向宋晓峰公示，也未向宋晓峰充分阐明其中的各项内容，宋晓峰签字确认领取到该份手册，并不意味着已经完全知晓该手册内容以及相关内容的含义。故该份《员工手册》内容对宋晓峰来说不能形成劳动合同法第三十九条第二款内容规定的约束力。退一步说，即使根据劳动合同法第三十九条第二款“严重违反用人单位规章制度的”规定，宋晓峰也并非达到了“严重”的程度。城投公司在仲裁时所阐述的“多次来电，通知、守候”等，事实上宋晓峰根本没有接到城投公司的任何通知。针对换岗的问题，宋晓峰一直在和城投公司领导进行磋商，并且病重的母亲在东北老家需要宋晓峰的关怀，在此种境遇下，城投公司并没有充分的给予宋晓峰解释说明机会，在宋晓峰看来，城投公司也是存在故意不安排工作，而迫使宋晓峰自动退缩而辞职，在仲裁过程中，城投公司也提到让宋晓峰主动提出离职，可与城投公司解除劳动关系，这也能够说明宋晓峰、城投公司在劳动关系是否再继续的问题上正在进行协商。事实上，宋晓峰已在城投公司工作11年之久，对城投公司也是有着深厚感情，不想因此而离职，宋晓峰申请换岗符合法律规定，合情合理合法。同时，宋晓峰也并不属于“旷工”。“旷工”的定义为：无正当理由擅自离岗。然而，宋晓峰离岗有三点理由：其一，宋晓峰生病后多次要求换岗均没得到处理（包括离职前申请），城投公司在仲裁中已经承认提出换岗只是没有换岗的医学鉴定，那么城投公司也提供不出宋晓峰一定能够从事该工作的鉴定。其二，城投公司在仲裁中否认了宋晓峰提出的城投公司改变宋晓峰工作性质和带有高风险的工作，并也说明了宋晓峰原本应该做的工作内容，那么现在宋晓峰有事实证据证明了城投公司为宋晓峰制定的异常工作的事实，改变工作内容，并且宋晓峰也实际工作了。其三，宋晓峰母亲为癌症晚期，宋晓峰请假探亲是正当理由。事假后当宋晓峰与城投公司协商此事时，没有任何商量的余地，就是在仲裁过程中也没有任何商量的余地，已看出城投公司如此任性的霸道行为。鉴于上述理由和城投公司所展现的强势态度，城投公司已构成宋晓峰被迫离职的客观条件。宋晓峰认为，根据相关法律规定，宋晓峰在医疗期结束后，城投公司有义务针对宋晓峰的请求，而另行安排宋晓峰的工作。城投公司没有与宋晓峰就换岗事宜充分沟通及没有针对续假的事实让宋晓峰进行充分阐释说明，就对宋晓峰作出解除劳动合同处理，且没有通知城投公司工会组织，城投公司工会存在做假，程序上完全错误，不符合法律规定，属违法解除劳动合同，应支付宋晓峰双倍经济补偿金的赔偿金。二、城投公司应如数支付宋晓峰工资、加班费以及提供离职后关于企业年金的合法手续。如前所述，城投公司所制定的《员工手册》并非劳动合同的一部分，城投公司也没有宋晓峰签字确认过的相应的绩效考核结果，针对城投公司扣发的宋晓峰工资，城投公司应如数向宋晓峰支付。事实上，仲裁庭对于加班费问题也没有查清，宋晓峰所调休的时间是上一年度的累积可调休天数，而2014年度的加班时间并没有进行调休，故加班费应如数支付。在员工离职时，员工有权要求用人单位提供离职后属于员工本人的资料信息，故城投公司应如实提供宋晓峰关于企业年金的资料信息及合法手续。综上所述，城投公司违法解除劳动合同，损害宋晓峰合法权益，应向宋晓峰支付赔偿金，并如数发放宋晓峰的工资及加班费。镇劳人仲案字（2015）第141号仲裁裁决书认定事实错误、主要事实没有查清、适用法律不当，系错误的裁决，为保护宋晓峰的合法权益，宋晓峰依法向法院提起诉讼，诉讼请求：1.要求撤销宁波市镇海区劳动人事争议仲裁委员会镇劳人仲案字（2015）第141号仲裁裁决书；2.要求城投公司支付宋晓峰赔偿金271333元（148000÷12×11×2）；3.要求城投公司支付宋晓峰2014年1月-5月工资29167元（绩效工资，70000÷12×5）；4.要求城投公司支付宋晓峰2014年1月-5月加班费1500元（300元／天×5天）；5.要求城投公司出具宋晓峰所缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料。后宋晓峰当庭撤回第一项诉讼请求，并将第二项诉讼请求变更为254145.76元（11552.08元×11×2），将第三项诉讼请求变更为20833.33元（250000元×0.2÷12×5）。城投公司在原审中答辩称：首先，从事实来看，宋晓峰存在旷工，城投公司积极地联系并通知宋晓峰要求其返岗，但宋晓峰明确拒绝返岗，这个事实对城投公司产生严重损害。因宋晓峰旷工违反了劳动法及城投公司的规章制度，故城投公司依据相关法律规定，解除与宋晓峰的劳动合同，符合法律规定，不存在违法解除的事实。即使不考虑公司规章制度，从劳动合同法来看，宋晓峰的行为也违反劳动合同法第三十九条的规定。同时，城投公司解除与宋晓峰的劳动合同程序是合法的。《员工手册》制订时是征求了每个员工的意见，且已将《员工手册》送达给宋晓峰，宋晓峰也已经签收，这都符合劳动法的相关规定。宋晓峰旷工后，城投公司事先联系了工会，工会也联系了宋晓峰，后公司征求了工会的意见，在得到工会的意见后，公司向宋晓峰发出了解除劳动合同通知书，程序合法。此外，宋晓峰称其手术后不适宜目前的工作岗位，但从宋晓峰提供的证据来看，均没有证据证明其不适宜目前的工作内容，且到现在为止宋晓峰也没有书面的申请要求换岗，宋晓峰擅自旷工，这是极不负责任的表现。故城投公司的解除行为具有事实依据并符合法律规定。其次，关于要求支付赔偿金及工资的诉请不能成立。城投公司认可宋晓峰解除劳动关系前12个月的平均工资为11552.08元，但城投公司基于《员工手册》和法律规定，依法解除了与宋晓峰的劳动关系，无需支付经济赔偿金。同时，根据《员工手册》的规定，城投公司也无需支付宋晓峰绩效工资，即使要支付，城投公司只需要支付宋晓峰16666.67元（250000元×0.2÷12×4）。关于要求城投公司支付2014年1-5月份加班费的诉请不能成立。2014年4月6日，宋晓峰确实是加了一天班，但加班已经安排其调休，且宋晓峰的事假工资城投公司也没有扣除，实际上相当于加班费已经支付完毕。关于要求城投公司出具宋晓峰所缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料，城投公司认为如果宋晓峰办理相关转移手续需要城投公司配合的，在城投公司能力范围之内城投公司是会配合的。综上，宋晓峰的诉请不能成立，依法应予以驳回。对于本案的争议焦点，原审法院进行了逐项分析：1.赔偿金。原审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，宋晓峰自事假期满后未按时返岗，且经城投公司通知宋晓峰返岗后，宋晓峰以不调岗就拒绝返岗为由未返岗，至2014年5月16日，宋晓峰已经连续旷工超过5日。参考《员工手册》的规定，一个月内累计旷工超过5日或一年内累计旷工超过10日的，可直接予以解除劳动合同。从宋晓峰的做法来说，在没有合理理由的情况下，宋晓峰明确拒绝用人单位要求其返岗上班的要求，宋晓峰已经严重违反了劳动纪律，属于严重违反用人单位的规章制度，故城投公司有权解除与宋晓峰的劳动合同，且城投公司依法征求工会的意见并将解除通知送达宋晓峰，城投公司解除程序亦合法，故宋晓峰要求支付经济赔偿金没有依据，原审法院不予支持。宋晓峰称城投公司不为宋晓峰调整岗位并改变工作内容造成宋晓峰被迫离岗，宋晓峰病重的母亲需要其照顾，宋晓峰一直与城投公司协商并维权，宋晓峰并未旷工。对此，原审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。宋晓峰因患病要求调整岗位，但其并未提供充分依据证明其不适宜原工作岗位，且宋晓峰生病前后的工作内容大体一致，用人单位也并未改变其工作内容或显著增加宋晓峰的工作强度，在此种情况下，宋晓峰、城投公司未就调整岗位达成一致也属合理。同时，即使宋晓峰确有必要调整工作岗位，宋晓峰也应按时返岗上班并通过合法、合理的途径与用人单位协商解决问题，而不宜通过拒绝上班的方式去解决问题。故宋晓峰主张被迫离岗依据不足，原审法院不予采纳。宋晓峰主张病重的母亲需要其照顾，但并无证据证明宋晓峰履行过相应的请假手续，故原审法院对宋晓峰的主张不予采纳。宋晓峰主张《员工手册》未经过民主制定程序且解除劳动合同未征求工会意见，对此，原审法院认为，虽城投公司未提供《员工手册》在制订过程中以召开会议的形式讨论通过的证据，但城投公司向公司员工发放了意见反馈单，就《员工手册》相关规定征求员工意见，且根据城投公司工会委员会出具的关于宋晓峰违纪处理意见，工会委员会证实《员工手册》的制定履行了向全体职工公开征求意见的法定程序且在听取了工会意见的基础上依法制定。同时，该《员工手册》关于劳动关系管理、旷工解除劳动合同等规定并未违反法律、行政法规的规定，也不存在明显不合理的情形，且宋晓峰已经签收也未提出异议，因此该《员工手册》可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。2.绩效工资。原审法院认为，根据《员工手册》的规定，如未经批准擅自离职的或公司以劳动者严重违反劳动纪律或公司规章制度解除劳动合同的，不再核发当年考核年薪（包括根据绩效考核结果发放的20%的基本年薪和绩效考核奖励年薪）。本案中，城投公司根据宋晓峰事假期满后拒不返岗解除了与宋晓峰的劳动合同，根据《员工手册》的规定，宋晓峰要求支付绩效工资的请求并无依据，原审法院不予采纳。3.加班工资。原审法院认为，根据查明的事实，宋晓峰2014年4月6日加班一天，宋晓峰主张2014年双休日加班五天，在城投公司已经提供相应的考勤表的情况下，宋晓峰并未提供相应的证据证明其主张，故原审法院不予采纳。同时，宋晓峰、城投公司均认可300元／天的加班工资标准，故城投公司应支付宋晓峰2014年4月6日的加班工资为300元。城投公司辩称已安排宋晓峰调休。原审法院认为，根据城投公司提供的考勤表，宋晓峰的调休是在2014年1月、2月，而加班时间为2014年4月6日，其后没有调休的记录，故城投公司主张宋晓峰的加班已经调休依据不足，原审法院不予采纳。城投公司称宋晓峰的事假工资未扣，实际相当于加班工资已经支付。原审法院认为，根据《员工手册》的规定，事假不超过10天的，每天扣发基本年薪200元，事假超过10天的，从第11天起停发本人相应的岗位工资和绩效考核奖金。根据该规定及宋晓峰的请假天数，城投公司可以扣发宋晓峰相应的工资，现城投公司主张未扣发相应的事假工资折抵加班工资，该主张亦属合理，原审法院予以采纳。4.企业年金。原审法院认为，《企业年金试行办法》第十三条规定，职工变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。职工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理。本案中，因宋晓峰现属于失业期间，其企业年金个人账户可由原管理机构继续管理，而城投公司表示若今后宋晓峰需要办理企业年金的转移手续，城投公司愿意配合，若退休后，职业年金没有转移，若有需要，城投公司也会按规定配合宋晓峰领取相应的职业年金，原审法院对此予以确认。但宋晓峰要求城投公司出具缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料并无依据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，作出判决：驳回宋晓峰的诉讼请求。宣判后，原审原告宋晓峰不服，向本院提起上诉称：一、一审法院认定事实避重就轻，部分事实认定错误。1.关于上诉人事假期满后未返岗事实。首先，上诉人在宁波市第一医院进行双侧直疝微创植入式修补术，出院医嘱中提到出院后避免便秘及重体力劳动。然而被上诉人擅自为其制定了“日常检查”的工作事项，此检查内容具有极高的安全危险性，完成该项检查内容不切实际，且被上诉人安排上诉人进行的工作量已经超出了其个人可以完成工作量的数值。被上诉人增加的“日常检查记录”，实质上已经变更了上诉人的工作内容，违反了劳动合同法第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”的规定，且该项工作内容有严格的安全生产要素，需符合相应的上岗条件，根据劳动合同法第三十二条“劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同”的规定，上诉人拒绝返岗工作符合法律规定，并未违反上诉人的规章制度。其次，在事假前上诉人已经多次向被上诉人提出要求换岗，被上诉人未提供证据证明上诉人适合原岗位，上诉人未返岗工作实则是与被上诉人在协商换岗事宜。上诉人事假的原因是母亲病重，在一审庭审时上诉人也提供了母亲的出院、转院记录，在母亲病重时上诉人想陪在母亲身边符合人情世故。综上，一审法院未提及上诉人真正未返岗的原因，在一审中被上诉人也未提供证据证明上诉人适合从事“日常检查记录”工作，在上诉人提出要求换岗时也未提供不同意调岗的证据。上诉人的行为并非无故旷工。2.关于《员工手册》。被上诉人的《员工手册》制定只满足了讨论程序，没有履行用人单位与职工或工会协商确定的程序。被上诉人在仲裁时并未提交“意见反馈单”，在一审的时候提供了“意见反馈单”，首先有后补充的嫌疑，其次反馈单也只是意见反馈，并非确定通过。从被上诉人在一审提供的证据只能看出上诉人领取了该《员工手册》，并不能体现对其没有异议并全部知悉相关规章制度并愿意遵守的事实。一审法院将《员工手册》作为本案的定案依据是错误的。3.被上诉人解除与上诉人的劳动合同程序不合法。被上诉人的工会自始至终没有和上诉人进行过任何沟通与协调，上诉人也从未见过工会的处理意见。退一步说工会是劳动者的组织，不是企业的附属机构，不应只对企业提供服务。二、一审法院适用法律不当。上诉人并未严重违反被上诉人的规章制度，《员工手册》也不可作为本案的定案依据。根据建筑法第四十七条、安全生产法第五十一条及劳动合同法第三十二条之规定，针对被上诉人变更上诉人的工作内容，违章指使上诉人进行不符合法律规定的作业，上诉人有权拒绝，被上诉人不得解除与上诉人之间的劳动合同。综上，请求撤销原判，依法改判被上诉人支付上诉人赔偿金254145.76元，2014年1至5月工资20833.33元及加班费1500元，合计276479元，并出具企业年金的相关证明，或发回重审。被上诉人城投公司答辩称：原审判决认定事实清楚，适用法律正确，判决正确，要求驳回上诉，维持原判。二审期间，上诉人宋晓峰向本院递交《宁波市项目监理机构人员配备最低标准》和《宁波市建设工程施工阶段项目监理机构人员配备暂行办法》复印件各一份，拟证明上诉人的工作量已经超出了文件规定的标准。被上诉人经质证认为，对该证据的真实性无异议，但对上诉人要证明的主张有异议，上诉人并不属于监理人员，只是发包方的工程师，该文件并不适用于上诉人。本院经审查认为，上述证据适用于监理机构人员配备，而上诉人系被上诉人公司的现场技术代表，上诉人亦未能证明自己的工作量大小，故该证据与本案缺乏关联性，本院不予认定。被上诉人城投公司未向本院递交新证据。二审中，上诉人对原判认定的“2014年4月6日，宋晓峰加班一天”这一节事实有异议，认为其2014年加班一共五天。本院经审查认为，上诉人未能举证证明其存在加班事实，也未能证明被上诉人掌握加班事实存在的证据而不提供，故本院对上诉人的异议不予采信。被上诉人对原判认定的事实没有异议。故二审查明的事实与原判认定的事实一致，本院予以确认。本院认为：本案的争议焦点有四：一是被上诉人是否属于违法解除与上诉人的劳动合同；二是被上诉人应否支付上诉人2014年1月-5月工资29167元；三是被上诉人应否支付上诉人2014年1-5月加班工资1500元；四是被上诉人应否为上诉人出具缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料。关于争议焦点一。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。而被上诉人的《员工手册》规定，一个月内累计旷工超过5日或一年内累计旷工超过10日的，可直接予以解除劳动合同。本案中，上诉人在2014年5月7日事假期满后未按时返岗，并且在被上诉人通知其返岗的情况下拒绝返岗，至2014年5月16日，已然旷工超过5日，属于严重违反被上诉人单位的规章制度。对此，上诉人抗辩称：被上诉人安排的工作内容具有极高的危险性，属于违章指挥、强令冒险作业；上诉人的身体状况不再适合登高、爬楼梯，被上诉人却不为其调整岗位，上诉人未返岗是在协商换岗事宜；上诉人想在母亲病重时陪在母亲身边也是未返岗原因之一。本院认为，首先，上诉人并未能够提供证据证明被上诉人安排的工作内容属于“违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”之情形。其次，即使上诉人认为其身体条件不适宜原工作岗位需要调整岗位的，也应当通过合理合法的途径维护自身的权益，拒绝上班并非上诉人不得不采取的措施。而劳动者提供劳动是劳动关系的根本特征之一，上诉人拒绝返岗上班已然构成对劳动合同的根本违约。再次，上诉人主张需要照顾病重的母亲，但未提供证据证明其已履行了相应的请假手续。因此，上诉人的上述理由均不能成立，本院不予采纳。上诉人还主张《员工手册》不能作为本案的定案依据。对此本院认为，虽然被上诉人未提供证据证明《员工手册》经职工代表大会等形式通过，但其提供了意见反馈单证明曾就《员工手册》征求员工意见，而被上诉人公司工会委员会出具的《关于宋晓峰违纪处理意见》也证实《员工手册》的制定履行了向全体职工公开征求意见的法定程序，听取了工会意见。再者，《员工手册》关于劳动关系管理、奖励与惩处的内容不违反法律、行政法规、政策规定，不存在明显不合理的情形，上诉人已经签收且没有证据显示其曾提出异议，所以可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。综上，被上诉人系依法解除与上诉人的劳动关系，上诉人关于违法解除劳动关系赔偿金的诉请缺乏事实和法律依据，本院不予支持。关于争议焦点二。根据被上诉人公司《员工手册》的规定，若职工未经批准擅自离职或严重违反劳动纪律致使公司解除劳动合同的，不再核发当年考核年薪（包括根据绩效考核结果发放的20%的基本年薪和绩效考核奖励年薪）。上诉人事假期满后拒不返岗，被上诉人据此解除与上诉人的劳动合同，按照《员工手册》的规定，上诉人主张绩效工资缺乏依据，本院不予支持。关于争议焦点三。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。上诉人虽主张2014年1-5月加班5天，但被上诉人仅认可其加班1天。上诉人既未提供证据证明其主张的其他4天加班事实，也未提供证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据而不提供，而被上诉人提供了相应的考勤表证明上诉人的出勤情况，故上诉人对于其他4天的加班事实应当承担举证不能的不利后果。根据双方认可的300元／天的加班工资标准，被上诉人应支付上诉人加班工资300元。被上诉人主张对于上诉人的加班已经安排其调休，但根据被上诉人提供的考勤表，上诉人2014年4月6日之后并无调休记录，本院对被上诉人的该主张不予采信。被上诉人主张没有扣除上诉人的事假工资，实际上相当于加班费已经支付完毕。根据《员工手册》之规定，事假不超过10天的，每天扣发基本年薪200元，上诉人亦认可其事假工资没有扣除，故本院采信被上诉人未扣除的事假工资折抵加班工资的主张，上诉人关于加班工资的诉请本院不予支持。关于争议焦点四。按照《企业年金试行办法》第十三条之规定，职工变动工作单位时，企业年金个人帐户资金可以随同转移。但上诉人现属于失业期间，其企业年金个人账户可由被上诉人继续管理。故上诉人要求被上诉人出具缴纳企业年金的合法手续及日后办结资料的主张缺乏法律依据，本院不予支持。综上，原审法院对本案事实认定清楚，适用法律正确，审判程序合法，判决得当。上诉人之诉，缺乏依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。审 判 长 曹 炜审 判 员 梅亚琴代理审判员 刘建军二〇一六年一月二十一日代书 记员 许玲儿 搜索“”