广东省广州市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）粤01民终12392号
上诉人（原审原告）：郭松帮，住广东省江门市蓬江区。
委托代理人：刘潮活，广东新康洋律师事务所律师。
委托代理人：刘妙怡，广东新康洋律师事务所实习律师。
被
上诉人（原审被告）：北京大众汽车租赁有限公司广州分公司，住所地广东省广州市天河区。
负责人：董继缘，该公司总经理。
委托代理人：成贝，该公司员工，住广东省广州市黄埔区。
被
上诉人（原审被告）：广州朗邦人力资源服务有限公司，住所地广东省广州市黄埔区。
法定代表人：蒋仲昱，该公司总经理。
委托代理人：郭任谋，广东鹏瑞律师事务所律师。上诉人郭松帮因与被上诉人北京大众汽车租赁有限公司广州分公司（以下简称大众公司）、广州朗邦人力资源服务有限公司（以下简称郎邦公司）劳动争议一案，不服广东省广州市黄埔区人民法院（2016）粤0112民初1590号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：郭松帮于2013年4月27日与广州政方外经人力资源有限公司黄埔分公司（以下简称政方公司）签订期限从2013年5月2日至2015年5月1日的劳动合同，该劳动合同约定郭松帮是政方公司根据业务发展派遣至用工单位的派遣劳动者；郭松帮的工作地点在江门市，其同意被政方公司派遣至客户单位大众公司工作，派遣期限为2013年5月2日至2015年5月1日；郭松帮实行不定时工作制，正常工作时间工资为1300元/月。郭松帮与政方公司于2013年4月27日签订了《员工保密协议》。同日，郭松帮与大众公司签订《上岗协议书》，上面约定协议期限从2013年5月2日至2015年5月1日，并明确郭松帮与“政方劳务公司”为劳动关系，与大众公司为聘用劳务关系。另查，大众公司与政方公司于2013年8月9日签订《劳务派遣服务合同》，该合同的期限从2012年7月1日至2014年6月30日，并约定服务费为80元/人；政方公司负责发放派遣员工每月工资、奖金、加班费等，由政方公司根据派遣员工的税前工资计算社保和个人所得税；政方公司与派遣员工在签订《劳动合同》同时，根据岗位要求大众公司需与派遣员工签订作为《劳动合同》附件的《上岗协议》。2014年10月21日，政方公司、朗邦公司与大众公司签订《协议书》，上面约定经三方协商一致由朗邦公司承继政方公司的业务事宜，政方公司与大众公司签订的所有服务合同及其补充协议均由朗邦公司承继，除了合同主体变更外，涉及服务合同的其他内容均保持不变。朗邦公司主张其与政方公司是关联企业，两家公司的法定代表人为夫妻关系。政方公司于2015年12月9日经广州市工商行政管理局黄埔分局核准注销登记。2015年5月2日，郭松帮与朗邦公司签订期限从2015年5月2日至完成APIN20150400183项目止的劳动合同，该劳动合同约定郭松帮是朗邦公司根据业务发展派遣至用工单位的派遣劳动者；郭松帮的工作地点在江门市，其同意被朗邦公司派遣至客户单位大众公司工作，派遣期限从2015年5月2日至完成APIN20150400183项目止；郭松帮实行不定时工作制，正常工作时间工资为1895元/月。2015年5月2日，郭松帮与大众公司签订《上岗协议》，上面明确大众公司因工作需要向“广州朗邦公司”依据最新签约的《劳务派遣协议书》有关条款引进郭松帮，郭松帮被派遣到大众公司从事与企业经营范围相匹配的工作；同时，约定协议期限从2015年5月2日开始，按照业务合同号为APIN20150400183的有关内容为汇丰银行提供服务，直至2015年12月31日业务结束，并双方认定本企业工龄自2013年5月1日起算。另查，2014年10月21日，大众公司与朗邦公司签订《劳务派遣服务合同》，该合同的期限从2014年11月1日至2016年12月21日，并约定服务费为80元/人；朗邦公司负责发放派遣员工每月工资、奖金、加班费等，由朗邦公司根据派遣员工的税前工资计算社保和个人所得税；朗邦公司与派遣员工在签订《劳动合同》同时，根据岗位要求大众公司需与派遣员工签订作为《劳动合同》附件的《上岗协议》。郭松帮主张2013年5月1日入职的是大众公司，其是应该公司的要求与指定的人力资源公司签订劳动合同的，且该公司称如果不按要求签订就无法入职，故上述两份劳动合同均不是其自愿签订的，其实际上应与大众公司存在劳动关系。大众公司和朗邦公司均主张郭松帮先后与政方公司、朗邦公司成立劳动关系，并被派遣至大众公司处工作，大众公司只是劳务派遣的用工单位；双方均陈述郭松帮的工资是由朗邦公司发放的。2015年12月1日，朗邦公司、大众公司和郭松帮签订《解除劳动合同协议书》，约定三方经协商一致同意解除劳动合同，解除劳动合同的时间为2015年12月10日，朗邦公司支付郭松帮经济补偿5125元；本协议自签字盖章后生效，三方终止劳动关系，并愿意放弃劳动工资、加班工资、社会保险、经济补偿金等一切申请存续劳动关系的劳动仲裁或法院起诉等权利，不再追究双方任何责任。朗邦公司于2015年12月15日通过银行转账的方式向某甲帮支付了5125元。双方确认郭松帮离职前十二个月的月平均工资为4399.13元。郭松帮主张《解除劳动合同协议书》是在欺诈、胁迫下签订的，但其未就该主张提供证据予以证明；同时，郭松帮主张《解除劳动合同协议书》的内容显失公平，若双方属于协商解除劳动合同，则其可获得的经济补偿金应为13197.39元，但协议约定的款项仅有5125元。双方发生争议，郭松帮向广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决：1.大众公司支付郭松帮2013年6月至2015年4月期间未签订劳动合同的双倍工资差额48390.46元；2.撤销《解除劳动合同协议书》；3.大众公司和朗邦公司向某甲帮支付违法解除劳动合同赔偿金26394.78元。2016年3月28日，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会以穗埔劳人仲案[2016]050号《仲裁裁决书》作出裁决：驳回郭松帮本案全部仲裁请求。郭松帮于2016年4月5日领取了上述裁决书。郭松帮不服仲裁裁决，于2016年4月7日向该院起诉。上述事实有劳动合同、《员工保密协议》、《上岗协议书》、《劳务派遣服务合同》、《协议书》、《上岗协议》、《解除劳动合同协议书》，广州市黄埔区劳动人事争议仲裁委员会的穗埔劳人仲案[2016]050号《仲裁裁决书》及当事人陈述等证据证实。以上证据经过庭审质证，符合证据规则的要求，原审法院予以采信。原审法院认为：郭松帮作为一名具有完全民事行为能力的自然人，应当对自己的行为承担相应的法律责任。郭松帮先后与政方外经人力资源黄埔分公司、朗邦公司签订劳动合同，被派遣至大众公司处工作。郭松帮未提交证据证明该两份劳动合同是以欺诈、胁迫的手段或乘人之危，在违背其真实意思的情况下签订的，故原审法院认为该两份劳动合同是双方的真实意思表示，双方均应遵照执行。郭松帮与朗邦公司签订劳动合同，接受朗邦公司的派遣到大众公司处提供劳动，并由朗邦支付工资，故可以认定郭松帮与朗邦成立劳动关系，其中朗邦公司为用人单位，大众公司为劳务派遣的用工单位。郭松帮已与朗邦公司签订了劳动合同，现郭松帮要求大众公司支付未签劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持。同理可知，郭松帮与朗邦公司、大众公司在郭松帮离职时签订了《解除劳动合同协议书》，该协议书的内容没有违反法律、行政法规的强制性规定，郭松帮亦未举证证明该协议存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形，且该协议书也没有明显地有违公平原则，故原审法院认定《解除劳动合同协议书》合法有效，双方均应遵照执行。由此，郭松帮要求撤销《解除劳动合同协议书》，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。《解除劳动合同协议书》中明确约定三方在签订该协议书后愿意放弃与劳动关系相关的权利，互不再追究任何责任，现郭松帮要求大众公司和朗邦公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法无据，原审法院不予支持。据此，原审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款之规定，于2016年7月7日作出如下判决：驳回的全部诉讼请求。案件受理费10元，由郭松帮负担。判后，郭松帮不服，向本院提起上诉称：
一、一审判决查明基本事实严重错误。1．《劳动合同》仅仅是名义上的劳动合同。2．工资等实为大众公司发放，涉案实际用人单位是大众公司，最为重要的证据是:2014年10月21日，大众公司、朗邦公司与政方公司签订的三方《协议书》，其中第二点（即协议书第8行）明确约定“乙方作为新的名义上的用人单位”。也就是说，一直以来政方公司、郎邦公司均是以大众公司名义上的用人单位存在的，大众公司就是法律上、事实上的用人单位，这已是大众公司自认对其不利的客观事实，不容狡辩。若没有确实、充分的证据予以推翻，依法必须予以查明和认定。事实上，本案《上岗协议书》、《上岗协议》、两份《劳务派遣合同》等证据亦对此事实多次证明并相互印证。
二、一审故意遗漏多处基本事实，导致判决错误。1．2014年10月21日，大众公司、朗邦公司与政方公司黄埔分公司签订的《协议书》第8行明确约定“乙方作为新的名义上的用人单位”。2．2013年4月27日大众公司、郭松帮双方签订《上岗协议书》第2页第7行约定：“乙方不服从视作协商解除劳动关系”；第1页倒数第3行约定“乙方确认全部理解以下公司规章制度，并同意遵照执行：《上海大众汽车租赁公司员工手册》等”；第4页第5行约定“经济补偿由大众公司支付”；并在该协议书中约定工伤处理、工龄计算条款等内容。同时，该协议书第1页正文明确约定“向政方公司依据某年某月签订的《劳务派遣协议书》有关条款引进乙方”。但事实上，郭松帮在本案中从来没有见到所谓的《劳务派遣协议书》，这足以充分证明，大众公司、朗邦公司的陈述是虚假的，这是完完全全的以合法形式掩盖非法目的的“假派遣”，真正的用人单位就是大众公司。3．2015年5月2日大众公司、郭松帮签订《北京大众汽车租赁有限公司上岗协议》第1页正文第4行明确约定：“确认本协议和上述文件为双方解决劳动争议的依据”，这是非常重要的基本事实；第4页第24行特别用黑体字注明确认“双方认定本企业工龄自2013年5月1日起计算，若无法提供相关证明，则依据本企业工龄为准计算”；第4页倒数最后一行约定“协议归入人事档案”。上述事实完全可以证明：双方均明知并确认实际的用人单位是大众公司,由大众公司对郭松帮进行直接的管理，郭松帮为大众公司提供劳动服务，且一直稳定履行至涉案争议之日，大众公司对此从来亦没有表示异议。4.2013年8月9日大众公司、政方公司双签订的《劳务派遣服务合同》第5页倒数第4行约定约定“……应当由用人单位承担经济责任的，应由大众公司承担相应的责任”；第7页第5-8行约定“按有关规定在由用人单位承担的费用，全部应由大众公司承担”。2013年10月21日大众公司、政方公司签订的《劳务派遣服务合同》第5页倒数第7行约定约定“依据劳动法律签订的协议……应当由用人单位承担经济责任的，应由大众公司承担相应的责任”；第7页第4行约定“按有关规定应由用人单位承担的费用，全部应由大众公司承担”;第7页倒数第9行约定“大众公司承担因此而引起的法律规定范围内的经济补偿”。更为重要的是，上述两份《劳务派遣服务合同》存在多处与客观事实矛盾的地方。首先，均存在倒签情况，且对一年前的事情倒签确认，不符合常理。其次，通过两份《劳务派遣服务合同》的履行期限可知，2014年7月1日至2014年10月30日根本不存在派遣合同，那此段时间郭松帮属于哪个公司的员工？一审庭审时，法官也询问此问题，但一审判决未予以查明。5．2015年12月1日签订《解除劳动合同协议书》明确约定“甲乙丙三方经协议一致同意解除劳动合同；甲乙丙三方终止劳动关系”，大众公司作为用人单位在该书盖章确认。事实上，郭松帮一直认为用人单位就是大众公司,若其不盖章，郭松帮亦绝不会签名。6．大众公司在劳动仲裁庭审已经自认，在大众公司处面试及签订相关劳动合同及协议，并由其告知工资、岗位等信息。但其在一审庭审时予以否认，可见大众公司缺乏最基本的诚信。7．郭松帮的实际工作地点在汇丰银行江门分行，郭松帮是大众公司派遣前往此处工作，一审判决遗漏此重要事实及郭松帮提交的证据《工作证》。8．一审判决遗漏查明郭松帮的工作年限这一基本事实，郭松帮的工作年限为两年七个月。
三、本上诉状的第二点及本条内容已确实、充分证明实际的用人单位是大众公司。证据和事实如下：1.郭松帮是在大众公司应聘并被录用，一直接受大众公司的管理和安排，郭松帮亦一直认为大众公司是实际的用人单位和管理者。2.大众公司已在《协议书》、《上岗协议书》、《北京大众汽车租赁有限公司上岗协议》、《劳务派遣服务合同》多处自认和证明其是实际的用人单位。3.《上岗协议》包含劳动合同一般必备的条款和内容，如：劳动条件、劳动报酬、工伤认定、休息休假、协议变更、解除和终止等。《上岗协议书》比所谓名义的《劳动合同》的约定更加具体、详细和具有操作性。4.大众公司的工作人员单赴外地要求郭松帮解除劳动合同。5.郭松帮的岗位显然不符合劳动派遣的法定性质和形式。6.郭松帮被大众公司派遣至汇丰银行江门分行工作。7.两被上诉人均提供的证据即2014年10月21日签订《协议书》中已自认大众公司为实际用人单位，《协议书》的第8行明确约定“乙方作为新的名义上的用人单位”。8.《解除劳动合同协议书》中有两被上诉人的共同盖章,协议书中明确表述“本协议自签字盖章后生效，甲乙丙三方终止劳动关系”。9.若上诉人非大众公司的员工，若其对上诉人的工作不满意，依据《劳动合同法》规定，则其将郭松帮退回给郎邦公司即可，而无须自证自认、画蛇添足在《解除劳动合同协议书》盖章确认，这从反面亦印证了大众公司实为用人单位。事实上，大众公司是真正的用人单位，这是客观事实，也是郭松帮和大众公司之间的真实约定。但大众公司为规避用人单位的法律责任，利用劳动者不了解法律，与郎邦公司串通欺诈上诉人签订《上岗协议》、《劳动合同》等。此基本及重要事实对本案的公正判决其关键作用，恳求二审法院予以查明。
四、由于一审判决查明基本事实严重错漏，必然导致本案认定事实严重错误。1.大众公司是实际用人单位，汇丰银行江门分行是实际用工单位，而郎邦公司只是扮演掩盖非法目的的角色且受大众公司控制。一审判决片面截取对用人单位有利的事实，置本案《协议书》(2014年10月21日签订）等重要证据于不顾，偏听偏信，导致认定事实严重错误。2.《劳动合同》是无效合同。本案多处证据证明，由于实际用人单位并非被郎邦公司，故两份《劳动合同》是以合法形式掩盖非法目的，是无效合同。3．由于没有签订有效的劳动合同，根据《劳动合同法》，用人单位应当支付二倍工资差额。大众公司是实际用人单位，其没有与我方签订劳动合同，应当支付。4.关于本案的法定经济补偿金。由于一审法院故意遗漏查明郭松帮的工作年限，故一审判决没有认定法定的经济补偿金，也就无法正确认定《解除劳动合同协议书》是否显失公平。5．《解除劳动合同协议书》显失公平，依法依事实应予撤销。《民通意见》第72条：“一方当事人利用优势或者利用对方没有经验，致使双方的权利义务明显违反公平、等价有偿原则的，可以认定为显失公平。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议……存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”该协议书约定的经济补偿金与法定的相差1.6倍，差额是郭松帮约两个月的工资，属于上述法律规定的显失公平。因此，撤销《解除劳动合同协议书》于法有据。据此，郭松帮的上诉请求为：撤销原判，依法改判支持郭松帮全部诉讼请求。案件受理费由大众公司、郎邦公司负担。大众公司答辩称：同意原审判决，请求驳回郭松帮的上诉请求。朗邦公司答辩称：同意原审判决，请求驳回郭松帮的上诉请求。
本院查明的事实与原审法院查明的事实一致。
本院认为：审查郭松帮先后与政方公司、朗邦公司签订的劳动合同以及郭松帮与大众公司签订的两份《上岗协议书》，均属双方真实意思表示，不违反法律禁止性规定，合法有效。劳动合同、上岗协议书均可证实郭松帮先后与政方公司、朗邦公司建立劳动关系，被派遣至大众公司工作的事实。考察双方劳动关系、用工关系的实际履行过程，政方公司、朗邦公司与郭松帮签订劳动合同后，将郭松帮派遣至大众公司，再由大众公司安排至汇丰银行江门分行担任司机。期间郭松帮接受大众公司管理并由政方公司、朗邦公司向某甲帮发放工资报酬。上述履行过程符合劳务派遣的一般实践经验，也没有违反我国现行有关劳务派遣的禁止性法律、法规。政方公司、朗邦公司均为具有合法资质的劳务派遣企业，其与大众公司订立的劳务派遣协议意思表示明确，内容合法有效，足以证实政方公司、朗邦公司将郭松帮派遣至大众公司工作的事实。政方公司、朗邦公司、大众公司之间关于劳务派遣具体事项比如工资报酬、经济补偿金的支付、管理职责的履行、休息休假、解除与终止等内容的约定，不违反法律、法规禁止性规定，也没有妨碍劳动者的合法权利，应属有效。郭松帮称政方公司、朗邦公司与大众公司之间曾约定朗邦公司为“新的名义上的用人单位”，但审查合同文本及劳动关系、用工关系的履行过程，郭松帮与政方公司、朗邦公司成立劳动关系，再经派遣至大众公司工作的事实清楚，故此一约定并不能解释为大众公司与郭松帮之间成立事实上的劳动关系。据此，郭松帮主张其与政方公司、朗邦公司之间订立的劳动合同是以合法形式掩盖非法目的，缺乏充分依据，本院不予采纳。审查朗邦公司、大众公司和郭松帮签订的《解除劳动合同协议书》，协议关于郭松帮放弃社会保险、限制郭松帮诉权的约定因违反法律强制性规定，应属无效。关于该协议中其它约定的效力，朗邦公司向某甲帮支付的经济补偿虽然低于法定标准，但协议内容足以使郭松帮认识到其签订协议、领取补偿金后无权再向朗邦公司、大众公司主张工资报酬、经济补偿金等权利。协议中关于经济补偿金、工资、加班工资的约定为双方真实意思表示，内容也不违反法律规定，应属有效。郭松帮未举证证明称上述协议是大众公司、朗邦公司利用其优势或者利用劳动者没有经验订立该协议，也未举证证明存在欺诈、胁迫或者承认之危的情形，故本院确认上述协议关于经济补偿金、工资报酬的约定合法有效，对双方均有约束力。现郭松帮领取协议补偿金后以上述约定显失公平为由申请撤销，不符合诚信原则，对其请求本院不予支持。至于未签订劳动合同的二倍工资差额。郭松帮已与朗邦公司签订了劳动合同，现郭松帮要求大众公司支付未签劳动合同的二倍工资差额，缺乏事实和法律依据，原审法院不予支持，并无不当，本院予以维持。综上所述，原审认定事实清楚，处理结果并无不当，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第（一）款之规定，
判决如下:驳回上诉，维持原判。案件受理费10元，由郭松帮负担。本判决为终审判决。
审 判 长 年 亚
代理
审判员 康玉衡
代理
审判员 张蕾蕾
二〇一六年九月二十七日
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