山东省青岛市城阳区人民法院民 事 判 决 书（2015）城民初字第886号原告杜延鹏，男，1989年4月8日出生，汉族，住山东省平度市。委托代理人刘作臣，平度天柱法律服务所法律工作者。被告青岛马士基集装箱工业有限公司，住所地：山东省青岛市城阳区流亭镇。组织机构代码：71092037-0。法定代表人StigJorgenHoffmeyer，该公司董事长。委托代理人何德宝，山东劳谦律师事务所律师。委托代理人谭天，山东劳谦律师事务所律师。
原告杜延鹏与被告青岛马士基集装箱工业有限公司劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告杜延鹏及其委托代理人刘作臣，被告委托代理人谭天到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
原告诉称，原告于2010年4月6日到被告处工作，从事电焊工。2014年11月1日被告以提前吃饭为由，与原告解除劳动合同。原告申请劳动仲裁，青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会以城劳人仲案【2014】第2066号裁决：驳回原告的仲裁请求。根据《员工手册》未明确规定吃饭的具体时间要求；《员工手册》6.4.6《违纪处理通知单》在进行违纪处理的当月有效。过期提交给人力资源科的《违纪处理通知单》将被视为无效。即便原告违纪，也应当月生效。综上所述，被告应当支付原告经济赔偿金，故请求依法判令：1、被告支付原告经济赔偿金38000元；2、本案诉讼费用由被告承担。庭审时，原告明确诉讼请求为被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金38000元。为证明其主张，原告提交如下证据：
一、劳动合同一份、续签劳动合同五份，证明原告于2010年4月6日至2014年11月1日止在被告处从事操作工工作。被告对此证据无异议。
二、银行交易明细一份。证明原告在被告处工作时月工资为3800元。被告对此证据无异议。
三、解除终止劳动合同人员登记表一份，证明被告违法解除与原告的劳动合同。被告对该证据的真实性无异议，但由于原告违反公司规章制度被告解除与其劳动合同。
四、录音光盘一份及录音文字整理材料一份，明被告解除劳动合同的依据是事后调查，被告并没有当月处分原告。被告对该证据的真实性有异议，原告不能证明谈话者的身份。
被告辩称，原告严重违反公司规章制度，被告与其解除劳动合同符合法律规定，不存在违法解除合同的情形，不应向原告支付赔偿金，请求驳回原告诉讼请求。为证明其主张，被告提交如下证据：
一、城劳人仲案字[2014]第2066号裁决书，明裁决书认定事实清楚，适用法律正确。原告对该证据的真实性无异议，但对证明事项有异议。
二、《员工手册》，证明该手册5.2.4.1条规定：“有下列情况之一的，视为旷工：……（2）无故外出、擅自离岗、迟到30分钟（含）以上者，其离岗的时间将视为旷工。……”第6.1.14条规定：“旷工一天，或旷工不满一天年度内累计两次的，属于严重违纪。”第6.1.32条规定：“言辞或行为举止不文明（谩骂、推搡等），情节和影响严重，属于严重违纪。”第6.1.36条规定：“员工一年之内累计三次严重违纪，属于重大违纪。公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。”原告对该证据的真实性无异议，但被告混淆了擅自离岗的概念。
三、民主程序文件，员工手册签收单，证明《员工手册》经过民主程序制定，并且已经发放给杜延鹏，《员工手册》对杜延鹏产生约束力。原告对此证据无异议。
四、杜延鹏2014年9月、10月就餐明细、录音证据一份、员工违纪行为处理通知单四份，证明杜延鹏2014年9月、10月期间，多次擅自离岗，并且与班长发生争执、打架，分别构成4次严重违纪。原告对杜延鹏2014年9月、10月就餐明细的真实性无异议，但原告在被告处工作期间岗位换过5、6次，其所在岗位的就餐时间都不一样，根据原告提交的录音也能够证明上述事实；对录音证据一份的真实性无异议，原告提交的录音记录中谈话的“人事即为赵涛”，对与班长发生争执的违纪处理的真实性没有异议，对其他三次违纪处理均有异议，违纪处理通知单的真实性有异议，原告均未签字，原告不知悉有违纪行为，根据员工手册6.4.6，违纪行为应当当月进行处分，根据该条规定过期提交给人力资源科的“违纪处理通知单”被视为无效，且被告提交的就餐明细是9月、10月的，被告9月、10月没有向原告下发过任何处理违纪行为，即便原告存在违纪行为即当月也是无效。被告称员工手册6.4.6是在违纪处理的当月有效，并不是原告理解的在违纪当月有效，被告在11月发现原告存在违纪行为，即出具了违纪通知单且于当月作出了解除劳动合同的决定，不违反公司规章制度的规定。原告称原告所称被告是在11月份违纪的行为即当月有效，被告出具的是原告在9月、10月提前就餐行为，其应当提交11月份的原告相关行为。
五、工厂职员工解除劳动合同征求工会意见函、工厂职员工解除劳动合同通知书、离职人员材料签收单，证明公司与杜延鹏解除劳动合同依法履行了民主程序。公司已经为杜延鹏办理了解除劳动合同手续。原告称意见函原告从未见过；对解除劳动合同通知书的真实性无异议，被告强行与原告解除劳动合同违反了法律规定；对签收单的真实性无异议。
经审理查明，原告于2010年4月6日到被告处从事操作工工作，签订了无固定期限劳动合同，缴纳了社会保险，被告于2014年11月1日解除与原告签订的劳动合同。原告称系被被告辞退，被告称解除劳动合同原因系原告提前就餐及与班长发生争执违反规章制度，四次严重违纪单位解除劳动合同。原告离职前12个月的平均工资为3800元。另查明，原告（申请人）为向被告（被申请人）为索要经济赔偿金38000元向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，请求：依法裁决被申请人支付申请人经济赔偿金38000元。青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会认为，被申请人提交员工手册、员工手册制定民主程序、员工手册签收单，申请人认可，对被申请人提供的员工手册，本委予以采信。根据该员工手册规定，被申请人因申请人推搡班长孙彦军作出一次严重违纪处理，申请人签字该处理通知单，应视为申请人年内一次严重违纪行为。根据被申请人处员工手册显示，开始工作时间起半小时之内视为迟到，迟到30分钟（含）以上，离岗的时间视为旷工，这应该是依时间对迟到这一种行为作出的两种区分，所以无故外出、擅自离岗、迟到30分钟（含）以上应是三种并列行为。被申请人提供的就餐明细，申请人认可，该就餐明细显示申请人有12次提前就餐行为，应视为12次擅自离岗的行为，该12次擅自离岗的行为依被申请人处规章制度第6.1.14条的规定：“旷工一天，或旷工不满一天年度内累计两次的，”应视为6次严重违纪行为。申请人一年之内已累计三次严重违纪，被申请人与其解除劳动合同，符合法规定及规章制度的规定，故申请人要求被申请人支付经济赔偿金，于法无据，本委不予支持，遂裁决：驳回申请人的仲裁请求。后申请人对该仲裁裁决不服，依法诉至本院。以上事实，有原、被告提交的证据，仲裁卷宗，当事人陈述，庭审笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。
本院认为，本案的争议焦点是被告解除与原告签订的劳动合同是否违法。本案中被告主要依据《员工手册》第5.2.4.1条：“有下列情况之一的，视为旷工：······（2）无故外出、擅自离岗、迟到30分钟（含）以上者，其离岗的时间将视为旷工。”之规定认定原告存在旷工行为，关于本条规章制度的理解，原、被告各执一词，原告在仲裁庭审时称：“对2014年9月、10月就餐明细真实性认可，但未超出规章制度5.2.4.1第二项规定提前三十分钟，该提前就餐的行为在规章制度上没有约定为旷工行为，如果属于旷工行为也应当是提前三十分钟就餐。”被告则在仲裁庭审时称：“规章制度5.2.4.1条中无故外出、擅自离岗、迟到30分钟以上是三中并列的情形，无故外出和擅自离岗并不需要30分钟限制。”
本院认为，因该条规章制度中的无故外出、擅自离岗、迟到之间使用顿号，根据标点符号使用规则，该条规章制度应认定无故外出、擅自离岗、迟到三者之间系并列关系，即无故外出超过30分钟（含）以上者、擅自离岗超过30分钟（含）以上者、迟到超过30分钟（含）以上者，才能视为旷工。被告提交对原告的违纪行为处理通知单涉及2014年9月15日、2014年9月18日、2014年9月19日、2014年10月6日、2014年10月7日、2014年10月8日、2014年10月9日、2014年10月22日，根据被告提交的原告杜延鹏2014年9月、10月就餐明细显示原告在上述时间中实际提前就餐打卡时间均未早于规定就餐时间30分钟或以上，故被告作出涉及上述工作时间提前离岗属于旷工行为的处罚无依据，故原告没有达到《员工手册》第6.1.36条规定的情形。且原告上述提前就餐行为均发生于2014年9月、10月，而被告未在2014年9月、10月发现原告存在上述提前就餐行为并告知原告，而是于2014年11月在原告发生与班长推搡谩骂事件后将上述行为一并作出违纪处理并解除劳动合同。综上，
本院认为，被告以原告多次严重违纪为由解除与原告签订的劳动合同，不符合相关法律规定，属于违法解除劳动合同。故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金38000元（3800元/月×5个月×2倍），理由正当，本院予以支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，
判决如下：被告青岛马士基集装箱工业有限公司于本判决生效后十日内支付原告杜延鹏违法解除劳动合同赔偿金38000元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，由被告青岛马士基集装箱工业有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。
审 判 长 秦忠基
审 判 员 李 珂
人民陪审员 徐友春
二〇一六年九月十四日
书 记 员 帅玉杰附相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。 来自：