山东省青岛市中级人民法院民 事 判 决 书（2016）鲁02民终2854号上诉人（原审原告）王佃芝。委托代理人侯立伟，北京市盈科（青岛）律师事务所律师。被上诉人（原审被告）集力鲁威集团有限公司。法定代表人臧家存，总经理。委托代理人徐玉凤，山东光浩律师事务所律师。委托代理人陈秀艳，山东光浩律师事务所律师。
上诉人王佃芝因与被上诉人集力鲁威集团有限公司(以下简称鲁威集团)劳动争议一案,不服青岛市黄岛区人民法院（2015）黄民初字第3740号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。现已审理终结。王佃芝在一审中诉称，王佃芝与鲁威集团劳动争议纠纷一案，不服青岛经济技术开发区劳动争议仲裁委员会青开劳人仲案字[2015]第112号仲裁裁决书，理由如下：
一、鲁威集团在2014年10月以经营情况面临严重困难、车间已经停产为由，决定将王佃芝调岗，调岗未果后恢复生产，后鲁威集团2014年11月26日再次宣布停产后，王佃芝仍每日到岗等待工作，鲁威集团应当立即支付王佃芝待岗工资1500元。
二、王佃芝与鲁威集团的劳动合同在2014年12月31日届满，王佃芝多次要求鲁威集团与王佃芝续签劳动合同，鲁威集团均口头或短信予以敷衍应付，迟迟不出面续签，直至2014年12月30日，王佃芝找鲁威集团签订书面劳动合同，未料鲁威集团提供的劳动合同极大降低了王佃芝的工资待遇，且劳动合同多处霸王条款，多处空白，更没有单位公章，鲁威集团根本不与王佃芝协商，也根本不想与王佃芝续签劳动合同，鲁威集团因经营状况困难，以此形式辞退员工，不再与王佃芝续签劳动合同，鲁威集团应支付违法解除劳动合同的经济补偿金17500元。综上，青岛经济技术开发区仲裁委根据单位提供的虚假的证据材料，违背王佃芝提供的证据材料和相互印证的鲁威集团因经营不善不续签劳动合同、违法辞退员工的事实，作出了青开劳人仲案字[2015]第112号仲裁裁决书,该裁决书认定事实不清，适用法律错误，为了维护王佃芝的合法权益，请求法院依法判令：鲁威集团立即支付王佃芝2014年12月份的待岗工资1500元和解除劳动合同的经济补偿金22500元，由鲁威集团承担本案诉讼费。鲁威集团在一审中辩称，第一，受整个经济形势的影响，鲁威集团下属企业青岛集力塑钢异型材有限公司较之前效益有所下滑，决定减少部分生产线，为此需要内调部分员工。鲁威集团决定将王佃芝安排至另一下属企业青岛润海盛包装有限公司工作。但王佃芝不服从鲁威集团安排，未到青岛润海盛包装有限公司报到上班，也未在青岛集力塑钢异型材有限公司上班，连续旷工，严重违反鲁威集团的规章制度，根据鲁威集团《员工守则》的规定，旷工无需支付工资。第二，王佃芝拒不服从鲁威集团工作调动且连续旷工，严重违反公司员工守则规定，经鲁威集团研究并征求工会同意，于2014年12月31日解除与王佃芝的劳动关系。根据《劳动合同法》第39条第二项的规定，鲁威集团无需支付经济补偿金。综上所述，鲁威集团无需支付王佃芝经济补偿金及2014年12月份工资。请法院依法查明事实，不支持王佃芝的诉讼请求。一审法院查明，青岛集力塑钢异型材有限公司、青岛润海盛包装有限公司均属于鲁威集团的下属企业。鲁威集团与王佃芝签订劳动合同后,安排王佃芝到下属企业集力塑钢挤出车间从事操作工岗位工作。2014年1月1日，双方续签自该日起至2014年12月31日止的劳动合同。2015年1月13日，鲁威集团为王佃芝办理了解除劳动合同报告书，解除日期为“2014年12月31日”,解除原因为“企业解除劳动合同”。2015年1月16日，王佃芝等7名职工向青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，王佃芝请求裁决支付2014年12月1日至31日的待岗工资1500元和解除劳动合同的经济补偿金22500元。2015年3月20日，青岛经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会作出青开劳人仲案字[2015]第112号仲裁裁决书，裁决鲁威集团支付王佃芝2014年12月份待岗工资1200元。王佃芝不服该裁决书，诉至一审法院。一审另查明，鲁威集团的《员工守则》第十一条规定“因工作原因，集团或各公司可根据生产工作情况进行安排。集团可安排员工至下属公司工作，并可以根据生产情况在各公司之间调整或调动其工作。”第二十条第（九）项规定“有下列情形之一者，公司予以通报处分，并视为自动离职，公司予以解除劳动关系，无需支付经济补偿金：（九）欺骗领导；一月内连续旷工三天以及以上者或半年内旷工累计超过七天者。”2009年10月24日和2014年5月22日，鲁威集团对王佃芝进行了劳动纪律和《员工守则》的培训。集力塑钢挤出车间的几名职工曾于2014年12月3日、12月9日到信访局信访，反映2014年8月至10月3个月工资少，但依然正常经营，要求解决工资、保险及一次性赔偿问题。王佃芝解除劳动合同前12个月平均应发工资为1998元，2014年11月份王佃芝工资1650元，2014年12月工资未发放。2014年11月30日，鲁威集团通过特快专递向王佃芝邮寄工作安排通知单，特快专递地址为黄岛区港头陈小区5号楼3单元101户,手机号码为137××××1360,内件品名:工作安排通知单。工作安排通知单内容如下：“因工作需要，经集团公司领导研究决定，安排你到青岛润海盛有限公司从事操作工工作，限你于三日内到润海盛保障公司人事部报到，逾期将按照自动离职处理。”2014年12月1日，邮政局出具的该份特快专递改退批条上记载：“拒收”。王佃芝未去青岛润海盛包装有限公司报到。2015年1月6日，鲁威集团向工会报送《关于薛同明等九位同志的处理意见征询函》，征询函内容如下“集力鲁威集团有限公司工会委员会：集团公司员工薛同明等九位同志，由集团公司安排至塑钢公司工作。受市场大环境等因素影响，塑钢公司经营状况较为困难，公司决定调整生产规模，减少部分生产线。为此，需在集团内调整部分员工，集团公司决定，将薛同明等九位同志安排至青岛润海盛包装有限公司工作。经集团公司下达通知后，该九位同志拒不服从工作安排，未到包装公司报到上班，至今已逾一个月，严重违反公司员工守则规定。现该九位同志的劳动合同已经期满。集团公司依据员工守则等规定拟决定：解除与该九位同志的劳动关系；在劳动关系解除前，按照旷工处理，并按照每天六十元对其进行罚款处理。现将处理决定通报集团公司工会，并征求工会意见，请予以答复。”2015年1月9日，鲁威集团工会回复如下“工会同意集团公司对薛同明等九位同志的处理决定”。2015年1月13日，鲁威集团以同样的地址和手机号向王佃芝通过特快专递邮寄解除劳动关系通知书，2015年1月15日由王佃芝的同事梁洪臣代收。2015年1月14日，鲁威集团向王佃芝通过特快专递邮寄解除劳动合同报告书，由梁洪臣代收。王佃芝主张，没有收到快递的电话，没有拒收特快专递。鲁威集团并没有安排调岗，鲁威集团因要停产虚假调岗，对工作安排通知单没有见过，王佃芝天天去上班，如果鲁威集团真需要调岗，根本没有必要邮寄。《员工守则》是鲁威集团后期单方制作的，鲁威集团未对《员工守则》进行培训，鲁威集团要求王佃芝在空白纸上签名，签到薄除签名外其他内容是鲁威集团后期填上的。对王佃芝的主张鲁威集团辩称，鲁威集团认为王佃芝在2014年12月份旷工，而王佃芝主张待岗，总之王佃芝不上班，因此，鲁威集团将调岗通知邮寄至王佃芝家中并无不妥，王佃芝自己提交的信访记录也恰恰证实了王佃芝在2014年12月份因到相关部门信访而旷工。鲁威集团向王佃芝邮寄的调岗通知和解除劳动关系通知、解除劳动合同报告书地址联系方式都是一样的，只有调岗通知拒收，其他二份特快专递王佃芝均已收到，说明王佃芝明知是调岗通知而不想签收。一审法院认为，鲁威集团因为企业生产经营需要，决定减少王佃芝工作的生产线，调整王佃芝到鲁威集团的下属企业青岛润海盛包装有限公司从事同样的岗位工作，但王佃芝在一个月内未去该公司报到，鲁威集团以旷工为由解除了王佃芝的劳动合同，王佃芝要求鲁威集团支付解除劳动合同经济补偿金，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，故，对王佃芝要求鲁威集团支付经济补偿金的诉讼请求，不予支持。因鲁威集团对仲裁裁决书未起诉，视为其认可裁决书裁决“鲁威集团支付王佃芝2014年12月份待岗工资1200元”的内容。根据《青岛市企业工资支付规定》第二十一条规定“用人单位因生产经营暂时困难安排职工待岗，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照劳动合同约定的标准支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，经与劳动者协商一致，可以降低工资支付标准，但是不应低于当地最低工资标准的80％；”2014年11月份王佃芝工资为1650元，参照以上法律规定，鲁威集团应按照2014年11月份的工资数额向王佃芝支付2014年12月份待岗工资1650元，王佃芝要求鲁威集团支付待岗工资1500元的诉讼请求，符合法律规定，予以支持。一审法院根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条，参照《青岛市企业工资支付规定》第二十一条之规定，判决：
一、鲁威集团于判决生效之日起10日内付给王佃芝2014年12月份待岗工资1500元；
二、驳回王佃芝的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案案件受理费10元，减半收取5元，由鲁威集团承担。因王佃芝已预交，鲁威集团于判决生效之日起10日内付给王佃芝5元。宣判后，王佃芝不服原审判决，上诉至本院。
上诉人王佃芝上诉称，一、原审认定事实不清。原审第6页认为：鲁威集团根据企业生产经营需要，决定减少王佃芝工作的生产线，调整王佃芝到鲁威集团下属企业润海盛包装有限公司从事同样的工作岗位，但王佃芝在一个月内未去该公司报到，鲁威集团以旷工为由解除了王佃芝的劳动合同，王佃芝要求鲁威集团支付解除劳动合同经济补偿金不符合法律规定。”属认定事实不清适用法律错误。1、挤出车间停产后，上诉人车间职工全员待岗，发生纠纷后到政府信访、劳动局投诉过，但不是旷工，更没有连续旷工。仲裁委支持了上诉人12月份待岗工资的请求，被上诉人服从仲裁请求，一审对此加以确认，说明上诉人不存在旷工的事实，所以一审认定企业以旷工为由解除劳动合同合法，不支持经济补偿金没有事实依据。2、一审根据被上诉人提供的特快专递“拒收”批条不考虑所有职工“拒收”这一客观存在的不合理现象，支持鲁威集团调整王佃芝到集团下属企业润海盛包装有限公司从事同样的工作岗位，但王佃芝在一个月内未去该公司报到说法属于认定事实不清。挤出车间40人，其中相同程序解除合同的有集力塑钢公司狄青林等二十三位员工、鲁威集团薛同明等九位员工，该32名员工关于续签劳动合同通知与调整岗位通知除石发叶外邮政局出具的批条上均记载为拒收。而解除劳动关系报告书该批职工在收到邮局电话时都没有拒收这与常理不符。上诉人在单位待岗被上诉人是明知的，调整工作采取邮寄的方式完全没有必要。从特快邮寄的日期及地址来看，上诉人是收不到的，拒收更谈不上。特快专递明显造假，实际情况单位不希望职工收到特快专递，只是为“合法”解除劳动关系取证而已。所以一审法院仅凭拒收批条不考虑所有职工拒收这一客观存在的不合理现象，在没有排除证据瑕疵的情况下认定上诉人没有服从工作安排属于认定事实不清。3、上诉人劳动合同到2014年12月31日届满，合同解除日期为12月31日，解除原因是企业解除劳动合同。被上诉人2015年1月6日向工会报送《关于薛同明等九位同志的处理意见征询函》称上诉人劳动合同期限已满，既然已满解除的日期就不应该是12月31日，合同期限已满劳动合同应当是到期终止，企业行使解除权没有合同依据。因此企业解除劳动合同是依据旷工解除、严重违反单位规章制度解除、还是合同到期终止解除原审并未查明而直接认定企业为旷工解除是事实不清。4、青岛润海盛包装公司法律上是否属于鲁威集团未见证据显示，只是被上诉人单方陈述，一审没有查明。
二、原审认为王佃芝在一个月内未到青岛润海盛包装公司报到，单位解除劳动合同正确，属于适用法律错误，鲁威集团《员工守则》相关条款违法无效，属滥用用工自主权。1、鲁威集团《员工守则》第十一条：“因工作原因集团或各公司可根据生产工作情况进行安排。集团可安排员工至下属公司工作，并可根据生产情况在各公司之间调整或调动工作。”该规定属于涉及劳动者切身利益的规章制度。该制度内容违反劳动合同法第三十五条规定，且制定程序违法，侵犯劳动者利益应当认定为无效。劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案调整上诉人的工作岗位属于变更劳动合同的内容，依法需要与劳动者协商一致。而且调岗需要合理合法，《员工守则》第十一条：“集团可安排员工至下属公司工作，”属于集团扩大自己的法定权利，规避劳动合同法的义务、加大劳动者义务、排除劳动者主要权利的条款，依法应当确认为无效。用工自主权不能滥用。从被上诉人举证的工作安排通知书来看，内容简单粗暴，对于工资报酬没有任何约定，且剥夺了上诉人协商一致变更工作岗位的权利，即使根据集团员工守则也是“可”安排，职工同意没有问题，但强行调岗为法律所禁止。青岛润海盛包装有限公司是否是被上诉人的下属企业庭审中没有查明，即使属于下属企业从名称上看，两个公司是独立法人，到润海盛工作意味着原劳动合同终止，已经不是简单的调整职工的工作岗位的问题。所以退一步讲即使接到调岗通知，就相关是调岗还是原劳动合同终止等条款未经协商一致，职工有权拒绝企业安排，否则在规章制度制定程序目前大多还流于形式的情况下劳动合同法第三十五条规定将被架空而无用武之地。2、被上诉人提交《员工守则》及员工培训学习签到表不能证明该规章制度制定程序合法。3、《员工守则》没有规定职工不服从安排视为严重违反规章制度，用人单位行使单方解除权必须具备法定的解除情形。被上诉人行驶单方解除权没有法律依据。难道工作通知单上“限你于三日内到润海盛“保障”公司人事部报到，逾期将按照自动离职处理”，员工没去报到就构成自动离职吗？就构成了《员工守则》二十条上规定的旷工条件吗？蛮横态度昭然若揭，《员工守则》规定的旷工依法应当属于无故旷工的范畴，不能任意定义，剥夺劳动者的权利。纵观整个事件职工陈述及各项证据以及一审、仲裁支持待岗工资表明，上诉人没有旷工，只是被上诉人单方不考勤而已。所以单位按自动离职解除劳动合同没有依据。
三、案件审理过程中，所有职工陈述应当作为本案事实的定案依据，单位考勤表没有证据效力。本案不是个别职工单体诉讼，32名解除劳动合同的职工近30名申请仲裁，属于集体诉讼，单个立案属于仲裁法院技术性安排。全案件不能割裂应当作为一个整体来看待，挤出车间仲裁的全部职工在没有代理人的情况下陈述的事实完全一致，一审诉讼中陈述相同，职工一致的陈述彼此应当成为认定案件事实的依据。上诉人等九人与被上诉人青岛鲁威集团有限公司签订劳动合同，但与青岛集力塑钢异型材有限公司被解除劳动合同的二十三位职工同在一个车间，解除劳动合目的程序完全一致。在全部员工陈述单位停产，要求经济补偿金且上访、投诉要求赔偿，单位实际停产的情况下，从举证能力以及客观合理性来判断，单位考勤表已经没有证据效力，不能认定职工旷工，单位需要提供其他有力证据来证实自己的主张。
四、特快专递存在瑕疵，不能认定为合法证据。企业在庭审中很多事实不能自圆其说，其证据具有严重瑕疵。一审庭审时，被上诉人辩称企业没有停产，法庭调查后发现被上诉人做了虚假陈述。单位对于董刚、石发叶等23人终止劳动合同的方式同样是拒绝接受特快专递、拒绝续订劳动合同，仲裁也裁决所有仲裁职工一律败诉。直到一审董刚拿出要求单位续签劳动合同单位拒绝的录音证据时候，单位的谎言又一次被揭穿。被上诉人搞错石发叶的电话号码也直接认定石发叶拒收续签劳动合同特快专递。另外被上诉人否认上诉人劳动合同的开始时间，以其签订劳动合同的日期为准，依然是陈述虚假事实。鲁威集团决定关闭上诉人工作的生产线，但不愿按照法律规定支付员工不能续订劳动合同经济补偿金，为达目的，以劳动合同法不支付经济补偿金的条件为蓝本，联合相关环节精心设计，步步为营，通过对一个车间的员工化零为整、化整为零各个击破的手段，终止了上诉人一个车间劳动者的劳动合同，程序完备叫人叹为观止，资方皆大欢喜，但造假终究会百密一疏，对于企业种种不符合常理的现象，接二连三说谎的事实，法庭需要在判决书中给当事人阐述一个的合法理由，而不是简单的
本院认为，一言以蔽之。综上被上诉人解除劳动合同没有法律依据，属于违法解除。上诉人没有要求解除劳动合同赔偿金，要求支付经济补偿金的金额低于赔偿金，依法应当支持。
被上诉人鲁威集团辩称，原审认定事实清楚，判决结果正确。
经审理查明，二审查明的事实与原审查明一致。
本院认为，本案主要争议焦点问题是：被上诉人解除劳动合同是否合法。根据鲁威集团的员工守则规定：“因工作原因，集团或各公司可根据生产工作情况进行安排，集团可安排员工至下属公司工作，并可以根据生产情况在各公司之间调整或调动其工作……”被上诉人为上诉人安排工作，并向其邮寄了工作安排通知单，被拒收，说明上诉人并不服从单位为其安排工作，亦未到指定公司报到，被上诉人经工会同意后，与被上诉人解除劳动合同并无不当。上诉人主张员工守则不合法，所谓的培训只是其在空白纸上签字，无证据予以证实，本院对该主张不予采信。上诉人称特快专递存在瑕疵，
本院认为，被上诉人邮寄工作安排通知单时，被拒收，但按照同一地址电话邮寄解除合同通知书时却被签收，该事实表明被上诉人填写的上诉人的地址和电话无误，并不能证明被上诉人快递存在瑕疵，对上诉人该主张本院不予采信。综上，上诉人主张经济补偿金不符合法律规定，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，
判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人王佃芝负担。本判决为终审判决。
审 判 长 徐 明
代理
审判员 王化宿
代理
审判员 高仁青
二〇一六年八月十六日
书 记 员 王 繁 搜索“”