上海市第一中级人民法院民 事 判 决 书（2016）沪01民终3160号上诉人（原审原告）柯达电子（上海）有限公司。法定代表人LOISLEBEGUE,董事长。委托代理人王旭，上海汇业律师事务所律师。被上诉人（原审被告）顾传玉，XX年XX月XX日生，汉族。委托代理人郑春杰，上海海汇律师事务所律师。委托代理人孙家顺，上海海汇律师事务所律师。
上诉人柯达电子（上海）有限公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市浦东新区人民法院（2015）浦民一（民）初字第30351号民事判决，向本院提起上诉。本院于2015年3月10日受理后，依法组成合议庭进行了审理，本案现已审理终结。原审认定，顾传玉于1997年1月13日进柯达电子（上海）有限公司（以下简称柯达公司）工作，双方于2007年3月26日签订无固定期限劳动合同，约定顾传玉的工作岗位为工程师。2015年4月3日，柯达公司以顾传玉不能胜任工作为由向顾传玉发出解除劳动合同通知书，双方劳动关系于2015年4月10日解除。顾传玉最后工作至2015年4月10日。顾传玉离职前12个月的月平均工资为10,328.45元。柯达公司已向顾传玉支付当月工资3,540.97元、年休假工资175.70元、本年度固定奖金比例折算2,582.74元、代通金9,627元、解除劳动合同经济补偿金191,076.50元，合计207,002.91元。顾传玉于2015年5月5日向上海市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求柯达公司支付违法解除劳动合同赔偿金385,882元，该会裁决柯达公司支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额181,449.15元，对顾传玉的其余请求不予支持。柯达公司不服裁决，乃诉至原审法院，请求判令，柯达公司不支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额181,449.15元。原审另查明，柯达公司于2013年9月向顾传玉颁发《员工嘉奖证书》，顾传玉在2013年的绩效评估结果为第四档基本绩效。2014年7月28日、2014年8月1日，柯达公司两次向顾传玉发出《工作内容变动通知函》，载明：“由于公司生产经营需要，……,您将为PSTSM线上的产品提供技术支持。以上仅为工作内容变动，您的工程师职位、薪资及福利保持不变。”自2014年8月6日起，柯达公司将顾传玉由IPS部门调至PS部门，但未向顾传玉明确具体工作内容和工作职责。2014年12月26日，柯达公司对顾传玉进行为期1小时的ECO流程培训，培训内容为：“ECO流程及sharepoint软件的使用。针对具体案例，讲解流程及软件的使用。1.MCO的作用及执行方法。2.PN的lifecycle的作用，及其对SAP的影响。”原审庭审中，柯达公司主张因顾传玉不能胜任工作而将其由IPS部门调至PS部门，为此，提供2013年考核结果电脑截屏打印件、2014年考核的表述和结果、针对ECO完成情况及附件，顾传玉对柯达公司提供的上述证据的真实性有异议，因柯达公司提供的上述证据不符合证据的形式要件，不予确认。顾传玉主张2013年绩效考核结果是合格的，为此，提供如下证据：1、顾传玉与其直属领导关于2013年绩效评定疑问的邮件及其附件，证明顾传玉认为评定结果应高于第四档基本绩效，其直属领导强调第四档基本绩效是合格；2、柯达“员工绩效管理程序”邮件打印件，证明公司规定绩效第五档为不合格。柯达公司对顾传玉提供的证据1中的2013年9月24日的邮件予以确认，其余邮件均不予确认。对顾传玉提供的证据2的真实性有异议，认为绩效第四档基本绩效为不合格。因顾传玉提供的上述证据不符合证据的形式要件，不予确认。顾传玉主张柯达公司自2014年初就开始裁员，寻找各种理由解除劳动关系，但由于柯达公司当时无证据支持而只好作罢。柯达公司于2014年7月28日至8月1日向其发出两次工作内容变动通知函，其迫于被公司开除的压力，不得不从IPS部门调至PS部门。虽然工程师的职位没有变化，但PS部门的工作强度和工作难度明显要超过IPS部门，虽然2005年至2006年在PS部门工作过，但至今已时隔多年，随着产品更新换代及技术升级，其对于PS部门的工作早已十分陌生，而柯达公司于2014年8月6日将其由IPS部门调至PS部门时既没有明确具体工作内容，也没有对其进行任何培训，后经其一再请求岗位培训，柯达公司才于2014年12月26日安排PS部门主管对其进行了不足1小时的培训。原审法院认为，根据《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。依据该规定，用人单位只有在劳动者不能胜任工作，且在培训或调岗后仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。柯达公司主张因顾传玉不能胜任IPS部门的工作，而将顾传玉调至PS部门并经过培训后，顾传玉仍不能胜任工作。然，根据《工作内容变动通知函》载明的内容，柯达公司于2014年8月6日将顾传玉由IPS部门调至PS部门的原因是由于公司市场经营需要，而非顾传玉不能胜任工作，且柯达公司亦未提供证据证明顾传玉2013年绩效评定为基本绩效即为不合格，故柯达公司关于顾传玉不能胜任工作而被调至PS部门之主张，不予采信。本案顾传玉被调至PS部门后，柯达公司于2014年12月26日对其进行过为期1小时的培训。柯达公司主张因顾传玉不能胜任工作而对其培训，顾传玉主张其由IPS部门调至PS部门时，柯达公司对其未进行过岗前培训，经其要求才有了这次培训。因柯达公司未提供顾传玉至PS部门后的岗位职责和考核标准，亦未提供对顾传玉进行过具体考核并将考核结论告知顾传玉的相关证据，故难以采信柯达公司之主张。综上所述，柯达公司在未提供有效证据证明顾传玉存在不能胜任工作，经调岗或培训后仍不能胜任工作的情形下，以顾传玉不能胜任工作为由解除劳动合同的行为应属违法解除。鉴于柯达公司已支付顾传玉代通金9,627元、解除劳动合同经济补偿金191,076.50元，则柯达公司应支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额。鉴于顾传玉对仲裁裁决柯达公司支付其违法解除劳动合同赔偿金差额181,449.15元未持异议，对该裁决主项予以确认。柯达公司要求不支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额181,449.15元的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第八十七条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条的规定，原审法院于
二○一六年一月八日判决：柯达电子(上海)有限公司于判决生效之日起五日内支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额181,449.15元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。判决后，柯达公司不服上述判决，向本院提起上诉。柯达公司上诉称，其系按照法律法规规定，在顾传玉不能胜任工作的情况之下，即调整了顾传玉的工作部门，并对顾传玉进行了培训，顾传玉仍不胜任工作，故其对顾传玉的处理措施合法合理。请求撤销原判，改判其不支付顾传玉违法解除劳动合同赔偿金差额。被上诉人顾传玉则不接受上诉人柯达公司的上诉请求。本院
经审理查明，原审法院查明的事实属实，本院依法予以确认。上诉人柯达公司对原审查明事实提出一项异议，2014年8月6日起，柯达公司将顾传玉由IPS部门调至PS部门，已向顾传玉明确具体工作内容和工作职责。对此，顾传玉不予认可。经查，原审审理中，柯达公司未就此节事实提供充足证据予以佐证，二审审理中亦未就此节事实提供新的证据，故本院对柯达公司此节事实异议，不予采纳。
本院认为，柯达公司上诉主张其在顾传玉不能胜任工作的情况下，调整了顾传玉的工作部门，并对顾传玉进行了培训。但是，根据《工作内容变动通知函》载明的内容，柯达公司于2014年8月6日将顾传玉由IPS部门调至PS部门的原因是由于公司市场经营需要，而非顾传玉不能胜任工作。因此，柯达公司以顾传玉不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作为由解除双方劳动关系，缺乏事实依据，不符合法律规定。原审法院在就柯达公司向顾传玉支付违法解除劳动合同赔偿金的差额作出判决时，已经详尽地阐明了判决理由，该理由正确，据此所作的判决亦无不当。柯达公司上诉认为其不应支付此笔款项，未提出新的事实与理由加以佐证，本院不予采信。原审法院依据查明的事实依法所作的判决正确，本院应予维持。柯达公司的上诉请求，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，
判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币10元，由上诉人柯达电子（上海）有限公司负担。本判决为终审判决。
审判长 郑东和
审判员 徐 焰
审判员 李 弘
二〇一六年七月十八日
书记员 顾 静附：相关法律条文《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；…… 微信公众号“”