江苏省无锡市中级人民法院民 事 判 决 书(2016)苏02民终1452号上诉人(原审原告)赵喜巍。被上诉人(原审被告)辛北尔康普(无锡)机器制造有限公司，住所地江苏省无锡新区旺庄工业配套区二期B12号地块。法定代表人倪忠仁，该公司总经理。委托代理人李艳华，江苏钟山明镜(无锡)律师事务所律师。
上诉人赵喜巍因与被上诉人辛北尔康普(无锡)机器制造有限公司(以下简称康普公司)劳动合同纠纷一案，不服无锡高新技术产业开发区人民法院(2015)新民初字第2960号民事判决，向本院提起上诉。本院于2016年4月12日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。赵喜巍一审诉称：其自2008年8月18日起在康普公司从事数控铣床工作，月平均工资7461.55元，但其每月的基本工资比同岗位的其他员工少了500元。因公司自2015年6月以来，改变二名操作工在岗的做法，仅安排其一人在岗，导致其无法应付工作。其要求再安排一人共同工作，公司却以其不服从公司安排为由给予其处分。2015年8月17日，其在上班期间接到人事部门人员的短信，被告知公司已将其开除，后在其要求下公司才出具了书面材料。公司与其解除劳动关系没有经过法定程序，亦没有事实依据，故解除行为违法。为了维护其合法权益，故诉至法院，要求康普公司支付2013年7月1日至2015年7月31日的同工种岗位工资差额12500元、违法解除劳动关系赔偿金104461.70元，并返还扣款625元。康普公司一审辩称：每个员工工作内容的完成率、工作业绩、技术能力及相应的经验值均不相同，虽然法律规定同工同酬，但并不是要求同种岗位必须同等待遇，公司有相应的管理分配权，要求支付工资差额无事实依据。赵喜巍在工作期间存在违反公司规章制度的行为，故公司依据员工确认的规章制度进行处罚并无不当，不应当返还扣款。赵喜巍不服从公司安排，在公司多次与其沟通、谈话，并依规章制度进行数次处罚后仍不改正，其行为已经符合规章制度中解除的条件��且解除程序上也无不当，公司无需支付赔偿金。综上，请求驳回赵喜巍的全部诉讼请求。原审法院
经审理查明：赵喜巍于2008年8月15日进入康普公司工作，双方签订了数份劳动合同，最后一份劳动合同为无固定期限劳动合同，安排赵喜巍在数控铣床岗位工作，期限自2013年8月19日起，工资每月为2900元。2015年6月8日，康普公司作出处罚决定，认为赵喜巍存在拒绝主管人员合理调遣和指挥并有侮辱或恐吓，以及对公司同事侮辱、恐吓或暴力威胁等扰乱秩序的行为，故给予赵喜巍严重书面警告处分、当月绩效考核等级为C、给予50%的绩效奖金/生产奖金。2015年8月13日，康普公司以赵喜巍自2015年8月10日至8月13日连续四天未服从车间排班计划，且未经部门经理同意，擅自调班为由，给予赵喜巍书面警告处分。2015年8月14日，康普公司以赵喜巍经劝导和警告后，于当日仍未服从车间排班计划为由，再次给予赵喜巍书面警告处分。2015年8月17日，康普公司做出解除劳动关系通知书，认为赵喜巍累计两次较严重违纪处分，根据员工手册，公司决定于2015年8月17日与赵喜巍解除劳动合同关系。赵喜巍对解除决定不服，向无锡市新区劳动争议仲裁委员会(以下简称新区仲裁委)提出申诉。因新区仲裁委逾期未予裁决，赵喜巍遂诉至法院。以上事实，有赵喜巍提供的社保缴费记录、解除劳动关系通知书、锡新劳仲案字〔2015〕第1161号仲裁决定书，康普公司提供的劳动合同4份、2015年6月8日处罚决定、处分通知书2份以及当事人陈述在卷佐证。诉讼中，赵喜巍称康普公司未做到同工同酬，其基本工资比同岗位同工种其他员工低500元，且在其不存在违纪行为的情况下扣发625元奖金，并违法解除劳动关系，提供工资条13份、工段工时��、工资发放表、书面证言、证人刘某予以证明。刘某陈述：其与赵喜巍系同一部门，2015年5月份，因加班的问题，其曾与赵喜巍一起去找领导交涉，后公司以两人暴力威胁为由进行了罚款，事后张贴了罚款的处罚通知；2015年8月17日，其在上中班，吃过午饭赵喜巍称被公司开除了；关于公司的员工绩效考核规定其是签过字，但不知道具体内容；公司的公告栏一般张贴放假、加班及处罚等通知，在8月17日之前没有看到对赵喜巍的处罚通知，但是其也不会经常去看。康普公司对于工资条的真实性没有异议，认为扣除加班后的月平均工资应为5401元；对于工段工时单的真实性无法确认，不知道证据来源，但对于证明目的予以认可；对于工资发放表的真实性无法确认，上面没有公司的盖章确认；对于书面证言的真实性不予认可，无法证明赵喜巍的证明目的，且没有涉及解除的��宜；认为刘某的证言无法达到赵喜巍的证明目的，刘某并不经常去看公告栏，其没有看到处罚通知并不等于公司没有张贴，从赵喜巍多次拒收公司邮件的事实也可以印证赵喜巍知晓被处罚事实，且刘某所称先处罚后通知与事实不符，扣款处罚是6月8日做出的，发放工资是在6月15日。诉讼中，康普公司表示虽然其2015年6月8日作出的处罚并无不当，但为了减少矛盾，同意返还625元扣款。康普公司认为赵喜巍与其他员工的工作岗位、入职时间、工作熟悉程度、经验值均不相同，不应当按照同样的工资标准支付；而赵喜巍参加了员工绩效考核办法及员工手册的培训会议，知晓公司的规章制度，但在5月29日不服从公司安排，对领导进行辱骂，故公司依据规章制度进行处罚并无不当；此后，赵喜巍在2015年8月10日至13日期间不服从公司安排，经过多次劝导和警告，仍不��从公司安排，公司依法作出两次书面警告处分，该情形已经符合解除的条件，故公司征求工会意见后依法解除双方劳动合同，符合法律规定，为了证明自己的主张，康普公司提供其他员工的劳动合同7份、民事判决书、员工绩效奖的考核规定、关于员工绩效考核办法实施会议的签到表、光盘及整理资料、2015年6月8日的会议记录及工会通知、严重警告通知及EMS特快专递单、书面证言3份、考勤记录、员工手册、员工手册讨论会议签到表、员工手册工会确认书、处罚通报3份、会议记录3份、工会通知3份、工资收入清单、未拆封EMS邮件3份、证人吴某、章某予以证明。证人吴某陈述：其在康普公司的人事行政部门工作，大概在8月11日接到生产经理章某的电话，称其部门有个叫赵喜巍的员工自10日开始就不服从公司安排，8月12日，其与车间经理、总经理也多次与赵喜巍进行沟通，但是赵喜巍仍拒绝公司的安排；在8月13日，其与赵喜巍单独又进行了沟通，但该员工仍然拒绝公司安排，于是公司作出处罚决定，因赵喜巍拒绝接收其送达的处罚通知，所以公司又通过邮寄方式进行送达；8月14日，赵喜巍仍然不服从公司安排，所以公司又做出处罚决定，在公告栏张贴处罚决定，并邮寄进行送达，此后解除劳动合同通知也采用了邮寄、张贴的方式，还短信告知了赵喜巍；根据公司的资料记载，公司的员工手册是在2009年经过民主程序制定的，赵喜巍也签收过员工手册。证人章某陈述：其是赵喜巍的上级领导，于2015年6月开始担任赵喜巍所在部门的经理，在8月份的一天其得知赵喜巍未服从公司上夜班的安排，于是与赵喜巍进行了沟通，但是第二天得知赵喜巍仍然没有按照安排上夜班，就再次与赵喜巍沟通，此后赵喜巍还是没有服从公司安排上班，其就将此事向人事部门进行了汇报；8月10日左右，其会同人事部门的人员一起与赵喜巍进行了沟通，最终赵喜巍还是没有服从公司安排，后来从公司邮件以及公告栏看到对赵喜巍的处罚；由于赵喜巍不服从安排，导致安排的任务没有人员完成，赵喜巍虽然在别的班次上班，但是公司没有给其安排任务。赵喜巍对于其他员工的劳动合同没有异议，认为在2013年签订合同时其与其他两人的岗位是不同，但是在2015年其调入加工中心后与其他两人属于同一工种，但是劳动报酬不同；对于民事判决书没有异议，但认为与本案无关；对于考核规定及会议签到表均无异议；对于光盘中在办公室的一段视频没有异议，恰恰证明其不存在侮辱领导、恐吓同事的行为，所以公司做出扣款处罚没有依据；对于会议记录及工会通知不予认可，没有看到过该组材料；对于书面证言不予质证，证人应��出庭作证；没有收到处罚通知，虽然接到过邮局的取信通知，由于离其当时居住的地址太远，所以没有去查收；对考勤记录没有异议，之所以从8月开始不上夜班，是因为身体原因，一上夜班就出虚汗，只是当时没有去医院看过；员工手册是培训过，也在签到表上签过字，但只是签个字就走了，没有实际培训员工手册，对于工会确认书的真实性也无法确认；对于两次处罚的证据均不予认可，没有看到过该些材料；对于工资表没有异议，但平均工资应当包括加班工资；对于未拆封的EMS邮件真实性没有异议，当时邮局通知其去领取，其已经让邮局送到公司，因为其在公司上班，公司可以直接向其送达，无需通过邮寄，其知道邮件送达的是处罚材料；认为证人证言不真实，吴某称向其送达过处罚通知书，但至今未能提供证据证明，且陈述的其与领导沟通时有拍桌子的行为��但在视频中没有体现，陈述与事实不符；而章某是其上级领导，是直接将所谓违纪行为汇报上去的人，陈述很难有公正性。本案的争议焦点在于：1.康普公司是否存在同工不同酬，需要补发工资的情形；2.康普公司与赵喜巍解除劳动关系是否符合法律规定，应否支付赔偿金。原审法院认为：关于是否需要补发工资的问题。虽然劳动法律规定工资分配应当遵循按劳分配原则、实行同工同酬，但我们同时应当看到同工同酬只是一项原则性的规定，对同工同酬原则的理解应契合实际，不应作机械的、狭隘的理解。从一般意义来讲，“同工”应当具备三个条件：一是相同的工作岗位、工作内容；二是付出相同的工作量；三是取得了相同的工作业绩。只有同时符合这三个条件，劳动者才可能取得“同酬”。但由于劳动者存在个体差异，所以不能简单以不同���动者是否在相同岗位工作作为“同工”标准，而应综合考虑劳动者的个人工作经验、工作技能、工作积极性等特殊原因，并允许用人单位以此对相同工作岗位的劳动者在劳动报酬方面有所差别。本案中，赵喜巍提供工资表的另两名员工与其入职时间有早晚，原来从事的岗位亦有所不同，所以赵喜巍单纯以同种岗位为由要求每月补发工资500元，没有事实依据，不予支持。关于625元扣款的返还问题，现康普公司表示同意予以返还，此是其真实意思表示，且不违反法律规定，故予以准许。关于康普公司与赵喜巍解除劳动关系是否符合法律规定的问题。首先，关于解除劳动合同依据的规章制度合法性问题。康普公司提供了赵喜巍对于绩效考核规定、员工手册讨论的签收材料、工会对于员工手册的确认书等证据，证明员工手册等规章制度的制定经过了民���程序，并依法进行了公示。赵喜巍认可在员工手册讨论签到表上签字，只是表示其签完字就走了，没有参与讨论，但对此没有证据证明，且即使其没有参与讨论也是放弃自身的权利，并不影响公司其他员工讨论通过的事实，故应认定康普公司提供的员工手册、绩效考核规定均符合法律规定，可以作为对员工进行处罚的依据。其次，赵喜巍是否存在严重违反公司规章制度的事实。根据现有证据，足以证明赵喜巍在2015年8月8日至14日未服从公司安排，没有按照排班表完成上夜班的工作。虽然赵喜巍表示其身体不适不能上夜班，但是对于该点没有提供证据证明，且在此期间公司多次组织人员与赵喜巍进行沟通，赵喜巍均拒绝服从公司安排。虽然法律赋予劳动者享有一定的权利，但劳动者亦应当采取正当措施，如果赵喜巍认为其因身体原因无法履行公司安排的任务，可以向公司递交请假手续或提供医嘱后与公司沟通，而不能不服从公司安排，在康普公司给予一次处罚后，赵喜巍仍不服从公司安排，故康普公司再次给予处罚并无不当。因赵喜巍在一个月内连续两次严重违纪，符合康普公司解除劳动合同的条件。再次，康普公司在征求工会意见后据此与赵喜巍解除劳动关系，亦履行了法律规定的程序性义务。综上，康普公司与赵喜巍解除劳动关系并无不当，无需支付赔偿金。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第(二)项、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：
一、康普公司应于判决发生法律效力之日起三日内返还赵喜巍625元。
二、驳回赵喜巍其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由康普公司负担。赵喜巍不服原审判决，向本院提起上诉称：1.��工同酬是按劳分配、多劳多得原则的体现，是法律赋予劳动者平等地位的体现。因此其与其他同岗位职工的基本工资应当相同，但康普公司的工资分配制度未实行同工同酬，侵犯了其合法权益。2.关于康普公司的员工手册，其虽在员工手册讨论会议签到表上签字，但其未参加讨论，故该员工手册不应作为处罚的依据。3.康普公司安排工作不合理，其原来一直上白班，而康普公司未与其协商，甚至在其身体有病的情况下要求其长时间上夜班，强迫劳动者服从，严重侵犯劳动者权益。综上，康普公司违法解除劳动合同，请求二审查明事实，依法改判。
被上诉人康普公司辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确。请求二审驳回上诉，维持原判。二审经审理，对原审查明的事实予以确认。
本院认为：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。而对于相同岗位的不同劳动者因存在经验、技能、态度等个体差异，故用人单位对于存在差异的劳动者实行有差别的劳动报酬并不违反按劳分配的原则。本案赵喜巍与康普公司签订的劳动合同合法、有效，康普公司按约支付赵喜巍劳动报酬，并没有违反劳动合同约定及法律、法规的规定。因此，赵喜巍提出其应与其他同岗位职工基本工资相同的上诉理由缺乏事实和法律依据，本院不予采信。康普公司的员工手册经过职工民主程序产生，对全体员工产生约束力。即使赵喜巍未参加该员工手册的讨论，也不能作为其不遵守员工手册的理由。康普公司根据生产经营需要安排赵喜巍上夜班，并未违反劳动合同约定及相关法律法规规定。而服从工作分配、请假销假为每个员工应知的劳动纪律。本案赵喜巍不服从康普公司工作安排，不履行请假制度，明显违反了康普公司���劳动纪律。据此，康普公司依据员工手册及法律法规规定解除与赵喜巍劳动关系并无不当。综上，赵喜巍提出的上诉理由不能成立，本院对其上诉请求不予支持。原审认定事实清楚，适用法律正确。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项的规定，
判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由赵喜巍负担。本判决为终审判决。
审 判 长 徐 冰
审 判 员 贾建中
代理
审判员 龚 甜
二〇一六年六月三日
书 记 员 吴 赟