安徽省合肥高新技术产业开发区人民法院民 事 判 决 书（2016）皖0191民初1084号
原告（被告）：合肥美菱股份有限公司，住所地安徽省合肥经济技术开发区。
法定代表人：刘体斌，董事长。
委托代理人：孟超，安徽天禾律师事务所律师。
委托代理人：王飞，安徽天禾律师事务所实习律师。
被告（原告）：余常春，男，1970年3月20日出生，住四川省绵阳市高新区。
原告（被告）合肥美菱股份有限公司（以下简称合肥美菱公司）与被告（原告）余常春劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法适用简易程序，由
代理
审判员刘文静独任审判，公开开庭进行了审理。原告合肥美菱公司委托代理人孟超、王飞，被告余常春到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。合肥美菱公司诉称：余常春于2003年3月到四川长虹电器股份有限公司法律部工作，四川长虹电器股份有限公司为合肥美菱公司的控股股东。2012年3月，余常春因工作调动至合肥美菱公司，并于2012年4月1日与合肥美菱公司签订了无固定期限劳动合同，2012年4月10日，合肥美菱公司聘用余常春担任法务审计部副部长（主持工作）；2013年8月12日，合肥美菱公司聘余常春为法务部部长。余常春担任合肥美菱公司法务部部长期间，因在专业管理能力、团队管理能力、绩效考评、遵守公司规章制度等方面存在重大问题，且私设小金库。合肥美菱公司于2015年7月10日决定免去了余常春的法务部部长职务，并降级安排其担任招聘经理职务。2015年9月17日，余常春以“因不同意公司单方面调整工作岗位、降低薪酬标准，以及未依法缴纳社会保险”为由，提出解除劳动合同。本案经合肥市劳动争议仲裁委员会裁决，美菱公司向余常春支付经济补偿金180246元，以及支付工资性收入50000元。合肥美菱公司认为，合肥市劳动争议仲裁委员会的裁决结果错误，理由如下：
一、合肥美菱公司调整余常春工作岗位的行为符合我国劳动法律的规定。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作岗位的，用人单位有权单方调整劳动者的工作岗位。本案中，余常春的上述履职行为，无论劳动法律的规定，还是人力资源管理实践中形成的公认标准，均应属于不能胜任工作的情形，因此，公司有权单方调整余常春的工作岗位；其次，根据国家关于国有企业员工廉洁从业规范，严禁国有企业员工私设小金库等违反财经纪律的行为，如果违反，单位有权给予撤职、降职甚至解除劳动合同处理。本案中，余常春存在私设小金库的行为，合肥美菱公司对其作出调岗处理，完全属于行使法律规定的“用工自主权”范畴。
二、合肥美菱公司无需向余常春支付经济补偿金。综合我国《中华人民共和国劳动合同法》的规定，用人单位应当向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金的情形，均由法律采取明确且列举式的规定。余常春在合肥美菱公司依法用工的情形下，向合肥美菱公司提出解除劳动合同的行为，不符合用人单位应当向劳动者支付经济补偿金的任一情形。
三、合肥美菱公司没有义务向余常春支付工资性收入50000元。根据我国法律的相关规定，用人单位是否拖欠劳动者工资，应以双方劳动合同的约定和薪酬制度的规定，并结合劳动者的工作岗位、出勤率和工作成果依法进行核算。本案中，合肥美菱公司完全依据上述规定向余常春支付了工资性收入，在此种情况下，仲裁委员会采用酌定的方式，裁定合肥美菱公司还应支付余常春50000元工资性收入，无任何事实及法律依据。为此，合肥美菱公司诉请法院依法判令：1、合肥美菱公司无需向余常春支付经济补偿金180246元；2、合肥美菱公司无需向余常春支付工资性收入50000元。余常春辩称并诉称：合肥美菱公司主张的诉讼请求不成立。合肥美菱公司当初作出免职的理由是经营管理的需要，并不是因我方存在违纪行为，关于私设小金库的问题，首先，合肥美菱公司不是国有企业，美菱公司的股份中国有成分非常低，且公司也没有对所谓的违纪事件进行调查处理，公司对我的免职文件与该事件没有任何关联性，公司从2015年7月知晓私设小金库事件，到今天开庭为止，没有对所称的违纪事件进行任何的调查，也没有出具处理意见及定性，我方认为这是公司对我的该行为进行了事后追认，且该事件的性质不属于私设小金库，不违反公司的相关管理制度，即便根据公司的管理制度，其处罚的方式和处罚的公平性及救济方式都与公司现阶段的处理相矛盾。合肥美菱公司单方面调整岗位和降低薪酬的做法是违背了劳动合同法相关规定的，应当向劳动者支付经济补偿金、赔偿金，并补发因合肥美菱公司违法行为给劳动者造成的工资性损失收入。余常春于2003年3月应聘到合肥美菱公司控股股东四川长虹电器股份有限公司法务部工作。2012年4月，经合肥美菱公司书面报告，由四川长虹电器股份有限公司总部领导批准，余常春调动到合肥美菱公司处担任审计法务部副部长。其后，因公司机构调整分别担任法务部副部长（主持工作）、部长职务。薪酬标准分别为红C23-06（11000/月）、红C23-08（12000/月）、红B24-08（13000/月）。2015年7月13日，合肥美菱公司以“经营管理需要”为由无端免掉余常春法务部部长职务。9月15日，合肥美菱公司以电子邮件方式通知余常春岗位变动为行政人事部招聘经理，薪酬标准绿A15-03（4000/月）。鉴于合肥美菱公司单方面违反劳动合同，严重损害余常春合法利益的行为，经沟通无效后，余常春遂以“因不同意公司单方面调整工作岗位、降低薪酬标准，以及未依法缴纳社会保险”为由，于2015年9月17日提出辞职，合肥美菱公司于次日批准了辞职报告。为维护自身合法权益，余常春于2015年10月向合肥市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，2016年3月，仲裁委员会作出仲裁裁决，部分支持了余常春的仲裁请求。余常春认为，合肥美菱公司单方面调整其工作岗位及薪酬待遇，违背了我国劳动法律相关规定，是一种单方面的违约行为，也是一种变相解除劳动合同的违法行为，合肥美菱公司依法应当对其违约、违法行为给余常春造成的损失承担责任；合肥美菱公司不按照国家规定标准为劳动者缴纳社会保险是一种严重的违法行为，应当赔偿违法行为给余常春造成的损失。为此，余常春诉至法院，请求依法判令：1、合肥美菱公司支付余常春经济补偿金180246元；2、合肥美菱公司按经济补偿金两倍标准支付赔偿金360492元；3、合肥美菱公司按国家规定标准、期限为余常春缴纳社会保险，若不能按期、足额补缴社会保险，则支付余常春各项损失63730.14元，其中包括养老保险金28954.2元、医疗保险金损失11220.59元、失业保险金1837.7元、住房公积金损失21717.65元；4、合肥美菱公司支付余常春2015年1-9月份未发工资性收入105195元。针对余常春的诉称，合肥美菱公司辩称：
一、合肥美菱公司在免去余常春职务之前，已经查清了余常春违反公司规章制度，私设小金库的事情，也在免职之前对余常春的行为进行了定性，根据相关法律规定及公司的管理规定，合肥美菱公司调整余常春的岗位是无需征求余常春本人意见的，这在仲裁阶段也得到了余常春本人的认可。余常春向合肥美菱公司主张经济补偿金及赔偿金没有事实及法律依据，综合我国《劳动合同法》的规定，当劳动合同解除时，用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，均采用列举式的方式予以明确规定。即只有符合法律规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的情形，劳动者才可以向用人单位主张经济补偿金。本案中，余常春于2012年3月被聘为合肥美菱公司法务部副部长职务，于2013年8月被聘为公司法务部部长职务。因余常春的在专业管理能力、团队管理能力、绩效考评、遵守公司规章制度方面存在重大问题，合肥美菱公司于2015年7月10日决定免去其法务部部长职务，并降级安排其担任招聘经理职务。2015年9月17日，余常春以“因不同意公司单方面调整工作岗位、降低薪酬标准，以及未依法缴纳社会保险”为由，提出解除劳动合同关系。上述劳动合同解除情形，不符合我国法律规定的用人单位应向劳动者支付经济补偿金的任一情形。因此，余常春向合肥美菱公司主张经济补偿金及赔偿金没有事实及法律依据。
二、余常春向合肥美菱公司主张社会保险和住房公积金未能足额缴纳的经济损失63730元，没有事实及法律依据。首先，社会保险和住房公积金未能足额缴纳争议，目前不属于仲裁委员会和人民法院受理的劳动争议案件范围；其次，合肥美菱公司为余常春缴纳社会保险的基数均已经过余常春本人的认可，合肥美菱公司的缴费基数未违反我国现行的社会保险缴纳政策。
三、余常春向合肥美菱公司主张2015年1月至9月的未发工资性收入91456元，没有事实依据。无论是根据双方之间的《劳动合同》，还是根据合肥美菱公司的薪酬制度，公司均已将余常春2015年9月17日之前的工资全部支付完毕，最后一笔支付时间为2015年的11月。
四、本案中，我方认为公司制作的评察报告是合法的，余常春在公司任职法务部部长的期间是有违反公司制度的行为的，其次，私设小金库的行为也是违反相关《国有企业相关人员从业规定》的，且根据公司的规定，给公司造成3000元至10000元财产损失的，公司是可以对相关人员进行调岗、降薪处理的。综上所述，余常春提出的诉讼请求均无事实及法律依据，请求法院依法裁决。
经审理查明：余常春于2003年3月入职四川长虹电器股份有限公司，就职于该公司法务部。2012年3月，余常春因工作调动被安排至合肥美菱公司处工作，四川长虹电器股份有限公司未向余常春支付经济补偿金，同年4月1日与合肥美菱公司签订了无固定期限劳动合同。2012年4月10日，余常春被聘任担任合肥美菱公司审计法务部副部长；2013年1月11日任该公司法务部副部长（主持工作）；2013年8月12日任该公司法务部部长，法务部部长薪酬标准为红B24-08(13000元/月)。2015年7月10日，合肥美菱公司合美股字（2015）067号《关于董事会秘书李霞同志兼任法务部部长的通知》中载明，“根据公司经营管理需要，经研究决定聘董事会秘书李霞同志兼任法务部部长，免去余常春同志法务部部长职务。”余常春于2015年7月10日收到了上述免职决定。2015年9月15日，合肥美菱公司降级任命余常春为公司行政人事部门招聘经理，薪酬标准降低为绿A-15-03(4000元/月)。接到上述任命决定后，余常春于2015年9月17日向合肥美菱公司提出辞职申请，辞职理由为“因不同意公司单方面调整工作岗位、降低薪酬标准，以及未依法缴纳社会保险提出辞职”，合肥美菱公司于次日批准了该辞职申请，并向余常春出具了劳动合同解除证明书。余常春在合肥美菱公司就职期间，单位为其缴纳了2012年5月至2015年9月期间的各项社会保险。根据余常春的工资发放银行流水，其离职前十二个月（2014年9月至2015年8月）的月平均工资为15486.8元。后余常春与合肥美菱公司就经济补偿金、赔偿金、工资性收入的给付及社保缴纳等未能协商一致，余常春遂向合肥市劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，请求依法裁决合肥美菱公司支付其经济补偿金214541元、赔偿金429082元、2015年1月至9月未发工资性收入91456元，并补缴2012年4月至2015年9月期间的各项社会保险。合肥市劳动争议仲裁委员会于2016年3月3日作出合劳仲裁字【2015】第1876号仲裁裁决书，裁决：1、合肥美菱公司于裁决书生效后七日内一次性支付余常春经济补偿金180246元；2、合肥美菱公司于裁决书生效后七日内一次性支付余常春工资性收入50000元；3、驳回余常春的其他仲裁请求。该裁决书向双方送达后，合肥美菱公司与余常春均不服该仲裁结果，分别诉至法院，要求判如所请。另查明：合肥美菱公司《管理职薪酬与绩效管理办法》规定，公司平台部门、事业部、子公司管理职的薪酬结构总体一致。管理职年收入=年薪＋利润分享＋专项奖励。公司管理职实行年薪制，年薪是管理职总收入的一部分。结合合肥美菱公司提交的余常春工资组成表及其实际工资发放流水，合肥美菱公司有于次年发放余常春前一年年薪及总裁奖的惯例。2014年3月8日、4月21日，合肥美菱公司分别向余常春发放了2013年度年薪46094元、2013年度总裁奖42975元；2015年4月30日、6月2日，合肥美菱公司分别向余常春发放了2014年度年薪30870元、2014年度总裁奖30000元。再查明：合肥美菱公司作出的一份《关于余常春同志任职期间的评察总结》载明：余常春同志于2012年3月被任命为我公司法务部部长……随着时间推进，其专业管理能力和团队管理能力等方面的表现越来越不适应法务部长岗位的职能职责，具体表现在：
一、任职的表现评察1.专业管理能力方面：余常春担任法务部部长三年期间……结案率低，办案周期长，尤其在几起重大案件的经办方面，存在重大失误，造成公司败诉后果，其专业能力已经不能与其岗位职责相匹配。2.团队管理能力方面：余常春同志担任法务部部长期间，法务员员工纷纷辞职，致使法务部人员流失率高达60%，其已不具备继续担任法务部部长的管理和组织能力。3.在绩效考评方面：余常春同志在公司的管理干部360度民主测评中，其综合得分低于公司平均水平，尤其是在经营意识、决策能力和团队建设方面，得分远低于平均得分。从绩效考评结果来看，其已经不能胜任担任法务部部长所需的领导和协调能力。4.在遵守公司规章制度方面：余常春同志严重违反公司规章制度，存在违规截留资金并擅自支配用作部门各项开支，严重违反公司的相关规定，亦违反了国家有关国有企业廉洁从业的行为规范，已不符合担任法务部部长的任职条件。
二、评察结论：余常春同志已不适合继续担任法务部部长的职务，应免去其法务部部长的职务，降职降级使用。该份评察总结的落款时间为2015年7月5日。又查明：合肥美菱公司《员工违纪管理办法》5.3.2规定，员工违反财经纪律及有关规定，造成轻微管理风险，或给公司造成3000元以下直接损失的，视情节轻重每次给予扣罚当月绩效奖金不低于200元的经济处罚，可并处调整岗位或降级、全额或部分赔偿所造成的经济损失、收缴不当所得；违反公司财经纪律及有关规定，造成重大物资、财产浪费和损失，造成公司直接经济损失达3000元但在10000元以下的，给予通报批评处分，情节严重的给予留用察看处分，可并处调整岗位或降级、全额或部分赔偿所造成的经济损失、收缴不当所得。上述事实，有《关于余常春同志任职期间的评察总结》、社会保险缴费基数申报表、违规截留资金并擅自支配开支凭证、工资发放数额及项目组成统计表、美菱公司员工违纪管理办法、仲裁裁决书、劳动合同书、合肥美菱公司人事任免相关文件、员工岗位调动表、辞职申请、工资统计表、工资发放银行流水、《管理职薪酬与绩效管理办法》及双方当事人的陈述等证据载卷予以证实。
本院认为：合法的劳动关系受法律保护。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。另，用人单位亦具有用工自主权，即在劳动者不能胜任工作时，用人单位可为其安排培训或者调整工作岗位。本案中，合肥美菱公司未与余常春协商一致，免去余常春法务部部长职务，将其安排至行政人事部任职招聘经理，相应的薪资待遇也大幅下降。在余常春表明其不同意公司的工作岗位调整安排且据此要求辞职情形下，合肥美菱公司也未恢复其法务部部长一职，而是批准了余常春的辞职申请，合肥美菱公司的上述行为存在不符合法律规定的情形。另，《中华人民共和国劳动合同法》仅仅规定用人单位在劳动者不能胜任工作时，可调整其工作岗位，并未规定用人单位可以大幅下调员工工资。合肥美菱公司在没有任何事实和法律依据的情形下，擅自减少余常春的员工工资，亦存在不符合法律规定的情形。综上，合肥美菱公司在未能与余常春协商一致的情形下，擅自调整余常春的工作岗位及工作地点，并擅自其减少劳动报酬，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条所规定的未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件情形，现余常春据此于2015年9月17日要求解除与合肥美菱公司之间的劳动关系，并要求合肥美菱公司支付其解除劳动合同经济补偿金，具有事实和法律依据，本院予以支持，双方之间劳动关系于2015年9月17日起解除。合肥美菱公司称余常春任职法务部部长期间，存在不能胜任岗位职责的情形，且利用职权损害公司利益，故而公司对其进行降职降薪处罚，但合肥美菱公司对其上述主张仅提供了一份公司自行制作的《关于余常春同志任职期间的评察总结》，就如何做出该份评察总结并未做出说明，亦未提供证据支持其上述评察结论，同时合肥美菱公司还未能提供证据证明其对余常春进行降职降薪处罚是依据上述评察总结，且该份评察总结已经向余常春告知或者送达，保障了余常春的申辩等相关权利，故对合肥美菱公司的上述辩论意见本院不予采信。余常春离职前十二个月的平均工资超过合肥市2014年度职工平均工资的三倍，故应当按照合肥市2014年度职工平均工资的三倍标准，即15020.5元/月计算经济补偿金，自2003年3月至2015年9月，合肥美菱公司应当支付余常春解除劳动合同的经济补偿金合计180246元（15020.5元/月×12个月）。余常春诉请合肥美菱公司支付其经济赔偿金360492元，本案中，合肥美菱公司并无违法解除劳动关系等应当支付经济赔偿金的情形，故对余常春的本项诉请，本院不予支持。关于余常春主张的2015年1月至9月未发工资性收入，余常春于2015年9月17日与合肥美菱公司解除了劳动合同，根据合肥美菱公司《管理职薪酬与绩效管理办法》的规定，余常春的工资组成应当为年薪＋利润分享＋专项奖励。同时结合合肥美菱公司提交的余常春工资组成表及余常春2012年至2015年实际工资发放流水，合肥美菱公司有于次年发放余常春前一年年薪及总裁奖的惯例。合肥美菱公司辩称已经支付了余常春全部工资性收入，与其公司管理职薪酬制度及余常春的实际薪资发放惯例不符，本院不予采信。余常春为合肥美菱公司提供劳动至2015年9月17日，双方解除劳动合同的过错归于合肥美菱公司，且合肥美菱公司未能提供证据证明余常春年薪与总裁奖的数额计算方法以及发放条件等，应当自行承担举证不能的不利后果，2013年度余常春年薪46094元、总裁奖42975元，2014年度余常春年薪30870元、总裁奖30000元。综合考虑公司年度经营状况、余常春本人年度内工作量、个人业绩、贡献等对其年薪、奖金发放数额的弹性影响因素，参照余常春2013年度及2014年度年薪与总裁奖发放数额，本院酌定合肥美菱公司应当支付余常春2015年1月至9月未发工资性收入50000元。关于余常春要求合肥美菱公司为其按照本人实际收入补缴各项社会保险，及未能补缴应当支付其相应损失的诉讼请求。根据《中华人民共和国社会保险法》第八十六条之规定，用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构明责令限期缴纳或者补足。另，最高人民法院对《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的相关解读意见中明确，对于已经由用人单位办理了社保手续，但因用人单位欠缴、拒缴社会保险费或因缴费年限、缴费基数等发生争议的，应当由社保部门解决处理，不应纳入人民法院受案范围。本案中，余常春在合肥美菱公司工作期间，公司已经为其办理了各项社会保险，现余常春要求合肥美菱公司按照其实际发放工资标准补办就职期间的各项社会保险，不属于人民法院受案范围，本院不予处理。另，余常春主张合肥美菱公司不能按期、足额补缴社保，应当承担其相应的各项损失，该项诉请亦未经仲裁前置程序，本案中亦不予处理。故对余常春的该项诉讼请求，本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国劳动法》第三条第一款、《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十五条第一款、第三十八条第一款、第四十六条、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第六条、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，
判决如下：
一、原告（被告）合肥美菱股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余常春解除劳动合同经济补偿金180246元；
二、原告（被告）合肥美菱股份有限公司于本判决生效之日起十日内支付被告（原告）余常春2015年1月至9月未发工资性收入50000元；
三、驳回原告（被告）合肥美菱股份有限公司的诉讼请求；
四、驳回被告（原告）余常春的其他诉讼请求。如果本案给付义务人未按本判决指定的期限履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费20元，减半收取为10元，由原告（被告）合肥美菱股份有限公司负担。
如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于安徽省合肥市中级人民法院。
代理
审判员 刘文静
二〇一六年五月二十三日
书 记 员 严 欣附适用法律条文：《中华人民共和国劳动法》第三条第一款劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。第三十五条第一款用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。第三十八条第一款用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。第六条发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。